Enquête Valeur Plus 2025 : transformer les défis RH en leviers d’action

Le 19 juin 2025, Valeur Plus a réuni des professionnels RH, dirigeants et managers et collaborateurs à l’occasion d’un webinaire inédit. Objectif : restituer les résultats de notre enquête menée cet hiver auprès d’un large panel d’acteurs romands, collaborateurs, managers, responsables RH, directions générales issus de 12 secteurs d’activité. Mais surtout, transformer ces constats en leviers d’action. Car les entreprises ne manquent pas de défis… mais elles regorgent aussi de ressources.

Pourquoi cette enquête ?
Parce que nous avons à cœur d’ancrer notre posture de conseillers engagés dans les réalités du terrain. Pour nous, observer les tendances RH ne suffit pas : il faut les comprendre, les nommer, les relier aux enjeux stratégiques, et proposer des pistes concrètes pour y répondre. C’est tout le sens de ce travail collectif et nous sommes heureux de vous dévoiler les résultats ainsi que nos préconisations.

1. La pénurie de talents : un symptôme structurel
Sans surprise, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée reste en tête des préoccupations RH, notamment dans les secteurs du bâtiment, de la santé, des énergies ou encore des services financiers. La combinaison d’un vieillissement de la population, d’un manque d’attractivité de certaines filières et d’un décalage croissant entre formation et réalité du terrain aggrave la situation.

Nos préconisations :

• Repenser les pratiques de recrutement : IA, annonces sans CV, pré-entretiens automatisés, sourcing ciblé.
• Mieux valoriser les métiers techniques auprès des jeunes : storytelling, ambassadeurs, partenariats avec les écoles.
• Investir dans la formation interne comme levier de résilience : monter en compétences à moyen terme plutôt que chercher la perfection immédiate.
• Agir sur les conditions de travail pour réduire la pénibilité (horaires, ergonomie, reconnaissance).

2. L'expérience collaborateur au cœur de la fidélisation
Aujourd’hui, la rétention ne se décrète pas, elle se construit. Et elle passe par une expérience professionnelle alignée avec les valeurs affichées. 88 % des répondants mettent en avant leur culture d’entreprise pour fidéliser leurs équipes. Pourtant, gare au “culture washing” : une culture proclamée mais non vécue devient un facteur de désengagement.

Nos préconisations :

• Clarifier et incarner sa culture d’entreprise pour renforcer l’alignement recrutement / intégration / fidélisation.
• Partager des témoignages réels sur les réseaux pour illustrer le quotidien
• Offrir un onboarding et un offboarding de qualité (coaching, accompagnement), y compris avec les anciens collaborateurs.

​3. Télétravail et management hybride : encore du chemin
Si 77 % des entreprises romandes pratiquent le télétravail, cela ne signifie pas que l’équation est résolue. Collaboration, esprit d’équipe, motivation… restent fragilisés. Le tout, dans un contexte de recherche d’équité et d’efficacité, souvent flouté par des outils mal maîtrisés ou des attentes implicites.

Nos préconisations :

• Mettre en place des chartes de collaboration hybride : règles du jeu communes sur la réactivité, les horaires, les usages.
• Multiplier les rituels d’équipe (check-in, cafés virtuels, bilatérales).
• Former à la gestion du temps et aux outils numériques.

4. Marque employeur : de l’identité à l’attractivité
La marque employeur est plus que jamais un enjeu stratégique. 78 % des participants identifient la fidélisation comme priorité RH numéro un. Et celle-ci passe par une image claire, sincère et cohérente, vécue autant qu’affichée.

Nos préconisations :

• Créer un récit authentique : qui sommes-nous vraiment, au-delà des slogans ?
• Valoriser les rites d’intégration, de développement et de sortie.
• Penser la marque employeur comme un cycle de vie collaborateur, du recrutement à l’outplacement.
• Donner la parole à ceux qui vivent l’entreprise : collaborateurs actuels, mais aussi anciens.

5. Les nouvelles générations : sens, rythme, reconnaissance
Les générations Y et Z imposent de nouveaux standards : quête de sens, transparence, flexibilité. Elles interrogent nos modèles managériaux traditionnels et nous forcent à innover.

Nos préconisations :

• Revoir les modes de reconnaissance : feedbacks réguliers, récompenses immédiates.
• Ouvrir des perspectives d’évolution claires et rapides.
• Adapter les styles de management : plus collaboratifs, horizontaux, participatifs.
• Co-construire avec les jeunes générations plutôt que les freiner.

6. Les générations X et baby-boomers : stabilité, transmission, clarté
Il serait faux de croire que seuls les jeunes ont des attentes. Les plus expérimentés demandent reconnaissance, sécurité et accompagnement dans le changement.

Nos préconisations :

• Valoriser la loyauté et les expertises.
• Accompagner les transformations à un rythme adapté.
• Créer des binômes intergénérationnels, pour une transmission croisée des savoirs.
• Clarifier les structures et les rôles, sans figer les organisations.

7. Transformation digitale et IA : entre enthousiasme et flou stratégique
Seules 14 % des entreprises interrogées se déclarent matures dans leur digitalisation. L’IA reste sous-utilisée, souvent par manque de compétences ou de cas d’usage clairs.

Nos préconisations :

• Identifier les cas d’usage pertinents (marketing, RH, traitement administratif, service client).
• Former les équipes, créer des référents internes ou s’appuyer sur des experts externes.
• Clarifier les enjeux de sécurité, de gouvernance, et de confidentialité.
• Aborder la transition numérique comme une évolution culturelle, pas uniquement technique.

8. Bien-être au travail : plus qu’un avantage, une base
72 % des entreprises offrent de la flexibilité (temps partiel, télétravail) : c’est désormais une norme. Les véritables différenciateurs ? Les actions concrètes en faveur de l’équilibre de vie, de la reconnaissance et du climat humain.

Nos préconisations :

• Monter d’un cran : congés supplémentaires, soutien psychologique, espaces de détente, semaine de 4 jours.
• Agir sur le sens : impliquer, écouter, consulter les collaborateurs.
• Intégrer les enjeux RH dans la stratégie globale de l’entreprise.

 
Ce que révèle cette enquête RH 2025

Les entreprises qui s’en sortiront le mieux seront celles qui auront compris que les défis RH ne sont pas des contraintes,
​mais des opportunités de transformation

La fidélisation, la formation, l’engagement, l’agilité intergénérationnelle et la digitalisation sont les piliers d’un modèle RH renouvelé. Cela suppose de l’écoute, du courage, et surtout, une posture de co-construction continue.

Chez Valeur Plus, nous croyons que chaque entreprise peut bâtir sa propre voie, à condition d’impliquer ses collaborateurs, de clarifier ses intentions, et de faire preuve de cohérence dans l’action. Pour cela, nous intervenons à la croisée de trois leviers essentiels : le développement de compétences, pour renforcer les savoir-faire et les postures ; le conseil stratégique, pour aligner vision, culture et pratiques ; et l’accompagnement RH, pour structurer les processus humains au service d’une transformation durable.
 
Un grand merci à toutes les entreprises participantes pour leur contribution. Ensemble, faisons de 2025 une année d’élan RH !
 
Réalisé par Camille Steininger et Cassandra Kunkel, consultantes