Le coaching, mode passagère ou tendance durable ?

Le coaching, tendance ?
Le coaching s’est implémenté ces dernières années dans le monde du travail suisse.
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Coaching d’équipe, coaching professionnel, coaching de manager, coaching de vie, une multitude de dénominations pleines de promesses et une pléthore de nouveaux consultants-coachs sont arrivées sur le marché et promettent de vous accompagner vers le succès.

Alors, cette nouvelle vague de coaching, est-ce un simple effet de mode ou apporte-t-elle une réelle valeur ajoutée ? Tentons d’y voir un peu plus clair.

Premièrement, d’où vient le coaching ? Comment le définir ?
La pratique du coaching vient du domaine sportif, où il est depuis longtemps admis qu’un(e) champion(e) a besoin d’un coach pour s’entraîner, travailler ses points forts et ses points faibles, l’accompagner tant du point de vue physique que mental. Tim Gallwey - coach en tennis - a énoncé une formule qui résume l’action du coaching, quel qu’en soit le domaine :
P = P - I, soit :
Performance (ou succès) = Potentiel – Interférences.
 
Si nous appliquons cette formule au coaching en entreprise :
La performance     =     l’atteinte de notre objectif
Le potentiel             =     nos compétences, nos forces, nos talents, notre savoir-être, etc.
Interférences         =     nos blocages, nos freins, nos croyances limitantes, ce qui nous empêche de réussir, nos peurs, etc.
 
Nous voyons à travers cette formule toute simple que le métier du coach va principalement résider dans l’aide à la prise de conscience de son client de ses points forts (potentiel) et de ses freins (interférences). Il faudra ensuite travailler à capitaliser sur les points forts et désamorcer les freins. ​

​La posture du coach

Comment différencier le coach d’autres intervenants qui ont pour mission d’aider un individu ou un groupe à atteindre ses objectifs ? Il n’est pas rare qu’un coach doive expliquer ce qu’il n’est PAS, pour faire comprendre ce qu’il est. Petit tour d’horizon de ce que le coach n’est pas.

Un thérapeute
Le thérapeute va chercher dans le passé la cause des blocages, alors que le coach aide à identifier le blocage, mais ensuite se concentre sur le futur dans une volonté de surmonter le blocage. La cause n’est ainsi pas travaillée.

Un consultant
Le consultant conseille, amène son expertise de contenu (par exemple un consultant en Supply Chain Management devra avoir une solide expérience et des connaissances en chaîne logistique), tandis que le coach amène son expertise du processus de réflexion. Qu’importe qu’il ne connaisse pas le contenu de votre métier, il est là pour vous aider à élargir votre périmètre d’analyse, à prendre conscience de vos ressources ainsi que de ce qui vous bloque et à mettre en place un plan d’action pour réussir. Il vous accompagne dans un changement personnel au niveau de votre comportement, de votre vision des choses, de vos croyances, etc.

Un formateur
Le formateur transmet un savoir précis, alors que le coach cherche à susciter le changement chez son client en le faisant prendre conscience de ses ressources. Il peut toutefois transmettre un apport théorique en expliquant des modèles de communication ou de comportement qui aideront son client à mieux se comprendre ou à mieux comprendre sa situation.
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La différence réside donc surtout dans la posture du coach. Les frontières n’étant pas hermétiquement fermées, le coach qui a une expérience dans l’un des 3 domaines cités ci-dessus pourra à tout moment changer de casquette et par exemple conseiller son client comme un consultant en gestion d’entreprise.

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Pourquoi un tel engouement ?
​Maintenant que nous avons vu ce qu’est le coaching, comment expliquer qu’il soit si plébiscité aujourd’hui dans le monde de l’entreprise ?

Une piste pour expliquer ce phénomène est à chercher au niveau du besoin de sens qui se fait chaque fois plus fort dans le monde du travail : Fracture entre les générations qui n’ont pas la même vision du monde du travail, période de transition entre différents modèles de management (transition parfois tumultueuse vers un management participatif ou collaboratif), automatisation du travail qui remet en question certains métiers, bref, l’environnement est aujourd’hui propice à la remise en question du sens que l’on donne à notre travail.

Dans cet environnement, le coaching se positionne parfaitement en aidant l’individu à redonner du sens à ce qu’il fait.
Il faut donc savoir qu’un processus de coaching n’est jamais anodin, car il implique une remise en question, et donc une possible volonté de changement pour le client, et par conséquent un risque pour l’entreprise de perdre un employé.
Le coaching répond également à un besoin individuel d’accompagnement. Il est bénéfique pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou le poste, vu qu’il constitue une aide personnalisée, permet de prendre du recul et réfléchir sur sa pratique et ses croyances.

Coaching individuel et coaching d’équipe
Deux différents types de coaching peuvent être menés, le coaching individuel ou le coaching d’équipe :

• Le coaching individuel permet de travailler avec le coaché lors d’une nouvelle prise de fonction, d’un nouveau rôle, d’une difficulté managériale ou de gestion de son temps, de son stress, etc. Le coach et le coaché posent ensemble les objectifs de coaching en début de processus, afin de savoir exactement où le coaché veut arriver.
• Le coaching d’équipe permet de travailler la performance d’une équipe, c’est-à-dire la façon dont les différents membres de l’équipe collaborent, communiquent. Les thématiques travaillées sont souvent la culture de l’équipe, les valeurs, la communication, la mise en place de nouvelles règles de comportement, les dysfonctionnements du groupe, etc. Très concrètement, nous travaillons en 2 ou 3 séances sur les changements de comportement nécessaires à l’atteinte d’une meilleure performance d’équipe. C’est d’un point de vue systémique que nous travaillons, en considérant l’équipe comme un système qui vaut plus que la somme de ses membres. Des modèles théoriques de psychologie des groupes sont alors utilisés ainsi que des exercices très pratiques permettent à chacun de prendre conscience de son rôle dans l’équipe et de considérer l’équipe comme un système à haut potentiel. A la fin du coaching d’équipe, chaque participant repart avec 1 ou 2 objectifs individuels, et le groupe avec 1 ou 2 objectifs d’équipe. La dynamique de groupe peut évoluer très rapidement en quelques séances.

Quel coach choisir ?
Si vous êtes décidé à faire appel à un coach, comment choisir parmi la quantité de praticiens ? La qualité d’un coaching va dépendre de la personnalité du coach, de son parcours, de sa méthode. Quelques conseils que nous vous donnons :

1. Prenez le temps d’établir un premier contact avec le coach. Posez-lui toutes vos questions et écoutez votre feeling et votre ressenti : la relation doit “passer” dans les deux sens, et certains coachs peuvent convenir parfaitement à votre collègue, mais ne pas “matcher” avec votre personnalité.
2. Assurez-vous que le coach pose bien les objectifs avec vous ou votre collaborateur en début de coaching. Sans objectifs, nous avançons sans savoir où nous allons et il n’y a donc aucun moyen de mesurer l’efficacité de la démarche. Méfiez-vous donc d’un coach qui commencerait un coaching sans objectifs clairement définis.
3. Soyez prêts à travailler de votre côté entre les séances et à vous remettre en question. Pour qu’un coaching soit réussi, le client doit être prêt et avoir envie de questionner ses pratiques et ses croyances. Le coach ne pourra pas faire ce travail à votre place. Ainsi, si vous avez l’impression que votre coach ne vous fait jamais rien remettre en question et valorise tout ce que vous faites, cela pourra faire du bien à votre égo, mais ne vous fera pas avancer...
4. Attention aux coachs autoproclamés, la profession n’étant pas protégée, n’importe qui peut prétendre être coach. Certains certificats valident des formations et des compétences en coaching.
5. Ne pas confondre coach et « influenceur » ou « inspirateur », qui parfois se prennent pour des conseillers et prétendent donner clé en main des conseils et des théories qui devraient vous aider à avancer dans votre vie et découvrir votre potentiel (ce genre d’influenceur pullule sur Linkedin et Youtube).
6. Attention également au fantasme de toute-puissance du coach que peuvent avoir certains coachs : se rendre indispensable à la réussite de leur client en voulant le changeant radicalement. Cette façon de penser est amorale et même irresponsable, car elle peut avoir des impacts négatifs sur le coaché s’il n’atteint pas son objectif. Rappelons-nous qu’un coaching peut aider à modifier certains comportements et croyances, mais il ne peut pas changer complètement une personne, qui est composée d’une histoire, d’un parcours, d’un passé, de valeurs parfois contradictoires, etc. Le risque de ces coachs tout-puissants est qu’ils touchent uniquement le symptôme du client, et le mal resurgira plus tard sous une autre forme.

​Sources : 

• Persson Sybil, Rappin Baptiste, « Il était une fois le coaching... », Humanisme et Entreprise, 2013/1 (n° 311), p. 41-60.
  URL : https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2013-1-page-41.htm
• Lenhardt Vincent, « Les responsables porteurs de sens », 2018 (1ère édition 1992), Editions Eyrolles
• « Pourquoi avoir recourt à un coach de vie professionnelle », Le Temps, A. Castillo, 11.11.2015
  https://www.letemps.ch/economie/recours-un-coach-vie-professionnelle