Communiquez beaucoup : Nombreux sont les managers qui ont la crainte de trop communiquer et de perdre leur pouvoir en se dévoilant. Ils font alors de la rétention d’informations. Mais un collaborateur ne vous reprochera jamais de lui avoir trop parlé, d’avoir trop partagé avec lui. Au contraire. Et ne croyez pas qu’une seule communication suffit, répétez, reformulez, pour éviter les fausses interprétations.

Coordonnez-vous : Il est important de donner les mêmes informations que vos pairs et au même rythme. L’équipe A doit être mise au courant en même temps que l’équipe B, car les outils de communication actuels (les groupes whatsapp en tête) vont plus vite que vous, et ce que l’un sait, les autres le savent immédiatement. Pensez au Cheval de Troie d’Ulysse par exemple : ce qui fait le succès de ce mythe n’est pas tant l’idée de cacher des hommes dans un cheval, mais surtout le fait que ces hommes et leurs complices aient été capables de garder le secret et de se coordonner pour réussir leur entreprise.
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Préparez-vous : Ne vous lancez pas dans une communication du changement qui soit hasardeuse et aléatoire. Si Mozart est génial et sa musique une merveille de précision, c’est parce que ses interprètes suivent une partition à la lettre. Rédigez votre propre partition du changement, et déclenchez les étapes les unes après les autres, en respectant le rythme imposé. Selon les situations, improvisez un minimum, faites un peu de jazz, mais n’abandonnez jamais tout à fait votre partition.

Évitez tout favoritisme : Nous avons tous des collègues et collaborateurs avec lesquels nous entretenons une relation particulière. Mais ce n’est pas une raison pour que ces personnes qui sont « dans notre cercle de confiance » en sachent davantage que les autres. Dites les bonnes choses aux bonnes personnes, et dites-leur tout ou ne leur dites rien. Confier à son collègue de confiance du département marketing : « tu gardes ça pour toi, mais il va y avoir du changement au niveau de la vente… on ne peut plus continuer comme ça » va vous faire du bien, vous décharger, mais risque surtout de créer des inégalités, du favoritisme, des alliances et des interprétations. À terme, ces confidences seront votre pire ennemi. Par exemple le jour où c’est le département marketing qui sera en cours de restructuration et que votre « personne de confiance » sera concernée…

Pas de triangulation : Certains éléments du changement sont plus difficiles à communiquer que d’autres ? Vous pouvez être tenté de trianguler pour faire passer ces informations. Exemple : il faut annoncer à un département que son budget va être réduit. Pour ne pas faire face au directeur du département, vous en touchez un mot à son adjoint, en espérant que l’information remonte jusqu’à lui. Cela vous facilite la vie pour quelques instants, mais vous la complique énormément pour la suite. Adressez-vous directement aux personnes concernées. Toujours.
 
Mettez-vous à la place des autres : C’est un commandement d’une grande simplicité, mais d’une infinie complexité à mettre en œuvre. En tant que manager, vous êtes entre le marteau et l’enclume, c’est une position très particulière qui vous donne une vision des problématiques à 360 degrés. Mais vos collaborateurs n’ont ni cette vision, ni vos responsabilités, ni vos intérêts, ni vos besoins. Demandez-vous quels sont leurs craintes, leurs impératifs, leurs angles de vue. Si vous ne parvenez pas à faire cet exercice, alors vous ne réussirez pas à les convaincre des changements que vous opérez, car vous n’avez pas compris ce qui est important pour eux.

Tenez vos engagements : Aucun changement n’est possible sans un lien de confiance entre les différents acteurs concernés. Et la confiance se mesure au nombre d’engagements tenus et au nombre d’engagements bafoués. Nous avons tous échoué à tenir un engagement : qui n’a jamais promis de se libérer deux heures pour accompagner un collaborateur et a ensuite annulé au dernier moment ? Si vous vous engagez à tenir un délai, à fournir un service, à apporter votre soutien, n’oubliez jamais que l’autre s’engage également à compter sur vous et à vous faire confiance Et à ce jeu-là, vous n’avez pas plus de deux ou trois cartouches avant de perdre définitivement sa confiance.
 
Si vous parvenez à mettre en œuvre ces quelques conseils, vous êtes bien partis pour réussir votre communication et embarquer le plus de personnes avec vous dans les changements qui s’annoncent. Mais il vous faudra encore de la ténacité, de la persévérance et un brin de chance pour garantir votre succès. Allez, bonne route vers le changement !
 
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Références
Collerette, P. (2009). Comment communiquer le changement?. Gestion, vol. 34(4), 39-47. 
https://www.e-marketing.fr/Thematique/academie-1078/fiche-outils-10154/La-communication-du-changement-325470.htm
http://gregsavage.com.au/2019/03/12/12-crucial-communication-commandments-for-real-leaders/

Notre cliente, l’Association Vaudoise d’Aide et de Soins à Domicile (AVASAD) a pour mission d’aider les personnes dépendantes, atteintes dans leur santé à rester dans leur lieu de vie. Elle est constituée de 7 associations et fondations régionales, dont fait partie la Fondation Soins Lausanne. Celle-ci, qui oeuvre sur l’ensemble du territoire lausannois, regroupe 7 CMS et emploie presque 800 collaborateurs/trices, est à la recherche de son/sa futur(e) :

 
Vos principales missions

• Diriger la Fondation de sorte à assurer à ses clients un accompagnement et des prestations équitables et efficientes, conformément aux valeurs, aux pratiques et aux programmes définis par l’AVASAD et par la Fondation pour les prestations spécifiques
• Mettre en oeuvre une politique stratégique et une gestion opérationnelle des moyens humains et financiers pour garantir un maintien à domicile de qualité conforme aux pratiques de l’institution
• Collaborer étroitement avec le Conseil de Fondation et proposer une vision stratégique basée sur les constats du terrain
• Assurer la gestion des équipes réparties sur les 7 centres médico-sociaux (CMS) en veillant au développement d’un environnement de travail agile, positif et bienveillant
• Veiller à la cohérence institutionnelle, à la cohésion des équipes et à la compréhension des enjeux internes et externes
• Assumer la fonction de membre du Comité de direction de l’AVASAD et proposer des orientations globales et stratégiques au niveau régional et cantonal
• Favoriser et négocier toutes les initiatives pour mettre en place de nouveaux services, de nouvelles approches et prestations compatibles avec les programmes médico-sociaux concernés
• Echanger et négocier avec les partenaires du réseau sanitaire et social régional
• Représenter la Fondation et/ou l’AVASAD auprès des tiers régionaux et auprès des autorités communales et de leurs services

Votre profil

• Formation universitaire supérieure, complétée par des connaissances approfondies dans le domaine socio-sanitaire et médico-social vaudois
• Expérience significative dans une fonction de direction avec un collège de direction, en privilégiant un style de management collaboratif qui vous permet d’être proche du terrain

Vos atouts

• Capacité à prendre votre place dans un environnement dynamique et à vous approprier une organisation existante
• Dynamisme, charisme et tempérament fédérateur vous aident à motiver vos équipes et à être force de proposition
• auprès de l’AVASAD et du Conseil de Fondation
• Leadership et proactivité sont nécessaires pour se positionner auprès des différents partenaires du réseau lausannois dans un contexte évoluant de manière rapide
• Vision stratégique et sens de la négociation vous permettent d’assurer le développement de la FSL et plus globalement du dispositif de l’AVASAD
• Sens du service public, engagement et fiabilité sont pour vous des valeurs essentielles

Pour toute question relative au poste, nous restons à votre disposition au + 41 21 620 03 38. Nous vous remercions de nous adresser votre dossier de candidature complet qui sera traité en toute confidentialité, via la plateforme Jobup.ch
ou par mail à : rh@valeurplus.ch avant le 28 juin 2019.