Dans un contexte où recruter et fidéliser des collaborateurs devient un véritable défi, la culture d’entreprise, la mission et les valeurs sont incontestablement des leviers essentiels sur lesquels capitaliser. Lorsque ces principes fédérateurs sont profondément vécus à tous les niveaux, ils deviennent un atout stratégique majeur, à la fois pour renforcer la marque employeur et garantir la pérennité des activités. Alors, comment la culture d’entreprise devient-elle un avantage stratégique ? Allons plus en profondeur pour découvrir ses fondements et son rôle clé dans l’attractivité de votre organisation.

Quelles sont les composantes de la culture d’entreprise et de l’ADN d’une société ?
La culture d’entreprise est bien plus qu’une simple série de slogans affichés sur les murs des bureaux. Elle est le reflet de l’identité profonde d’une organisation, un ensemble de croyances, de valeurs et de comportements qui la différencie fondamentalement de ses concurrents. Chez Valeur Plus, nous définissons l’ADN d’une entreprise par quatre composantes majeures :

• La mission : Pourquoi l’entreprise existe-t-elle ? C’est l’élément fondamental qui donne du sens à toutes les actions entreprises, tant en interne qu’en externe.
• La vision : Où l’entreprise souhaite-t-elle aller ? Cette projection à moyen et long terme sert de boussole pour orienter les décisions stratégiques et maintenir une cohérence dans les actions.
• Les valeurs : Ce sont les fondements idéologiques et identitaires qui guident chaque décision et action au sein de l’entreprise.
• La culture : C’est le reflet du positionnement et de l’ADN de l’entreprise, qui influence la manière dont les équipes travaillent ensemble et interagissent avec l’extérieur.

Ce socle, lorsqu’il est bien défini et vécu au sein de l’entreprise, devient la base de l’engagement des collaborateurs. Mais il ne suffit pas de définir ces composantes, elles doivent être incarnées, ressenties et surtout alignées avec la réalité des pratiques.

​Quels sont les 4 types de cultures d’entreprise ?
Il existe quatre grandes typologies de cultures d’entreprise, chacune avec ses forces et ses limites :

1. La culture de la hiérarchie : Ici, l’accent est mis sur le contrôle et les processus. Cette culture privilégie la stabilité et la sécurité, en s’assurant que chaque tâche est effectuée selon des règles précises. Si cette approche peut être rassurante en temps de crise, elle peut aussi freiner l’innovation et la réactivité.
2. La culture du clan : Centrée sur l’humain, cette culture valorise la collaboration, la confiance et l’esprit de famille. Elle favorise l’harmonie au sein des équipes, mais peut parfois manquer de dynamisme ou de performance face aux défis compétitifs.
3. La culture de l’adhocratie : Synonyme d’innovation et de flexibilité, cette culture est idéale pour les sociétés qui évoluent dans des environnements en constante mutation. L’adhocratie encourage la prise de risque et l’adaptabilité, mais peut souffrir d’un manque de structure formelle.
4. La culture du marché : Axée sur les résultats et la performance, cette culture se distingue par sa rapidité d’action et son pragmatisme. Cependant, elle peut négliger les aspects humains, au profit de la réalisation des objectifs à tout prix.

​Ces différentes cultures cohabitent au sein d’une même entité, mais une ou deux d’entre elles seront généralement dominantes. Avec notre outil Prisme Culture, nous vous aidons à identifier la répartition de ces cultures dans votre organisation et vos équipes, ainsi qu’à comprendre comment elles interagissent. Vous aurez ainsi la possibilité de révéler les éventuelles divergences de point de vue entre la réalité terrain vécue par les équipes et la vision de la Direction. 

Forts de ce constat, il est ensuite intéressant de faire un bilan et de se demander si les orientations culturelles majoritairement représentées sont bien en phase avec les objectifs stratégiques et les enjeux à venir. C’est précisément là que des mesures peuvent être prises, de manière à accompagner la transition.

Comment les différentes cultures réagissent-elles face au changement ?
Aujourd’hui, la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements est indispensable pour sa pérennité. Une culture d’entreprise trop rigide peut freiner cette adaptabilité. À l’inverse, une culture agile, capable de se transformer rapidement en réponse aux évolutions du marché, favorise l’innovation et la compétitivité. Chez Valeur Plus, nous croyons que l’agilité ne doit pas se limiter aux processus opérationnels ; elle doit être intégrée dans la culture même de l’entreprise pour permettre une véritable réactivité.
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Face à un changement majeur, chaque type de culture réagit différemment :

• Hiérarchie : cherchera d’abord à analyser le changement en profondeur avant de l’implémenter, mais pourra être freinée si les structures établies sont trop perturbées.
• Clan : sera attentif à l’impact humain du changement, privilégiant le bien-être des collaborateurs. Cependant, cette approche peut entraîner des résistances si les valeurs perçues comme essentielles sont mises en cause.
• Adhocratie : accueillera le changement avec enthousiasme, le voyant comme une opportunité d’innover. Toutefois, si les changements deviennent trop structurés, cette culture pourrait se sentir étouffée.
• Marché : adoptera rapidement les changements qui lui permettent de rester compétitif, mais pourrait se heurter à des difficultés si ces changements demandent plus d’engagement humain que prévu.

 
Comment faire vivre la culture d'entreprise à tous les niveaux ?
Pour qu’une culture soit pleinement vécue, elle doit être incarnée et éprouvée par l’ensemble des équipes. Cela passe par :

• Un leadership exemplaire : Les dirigeants doivent incarner les valeurs de l’entreprise au quotidien.
• Une communication cohérente et transparente : Les messages concernant la culture doivent être répétés et illustrés par des actions concrètes.
• Des initiatives concrètes : Intégrer la culture dans les processus RH, comme le recrutement ou la formation, permet de la faire vivre au quotidien.

Définir les valeurs d’une société est une démarche à la fois complexe et essentielle, qui nécessite souvent l’appui d’experts en stratégie d’entreprise. Nous vous présentons notre méthodologie en trois étapes, employée par nos spécialistes pour analyser et ajuster la culture de votre entreprise :

1. Nous débutons par une analyse approfondie de vos orientations culturelles, suivie de recommandations pour orienter des ateliers de travail.
2. Nous engageons vos équipes dans le processus, en les impliquant dans la définition des actions à entreprendre, tout en veillant à l'atteinte des objectifs validés ensemble.
3. Nous traduisons ces propositions en actions concrètes, que ce soit en revisitant vos valeurs, en apportant des changements organisationnels ou opérationnels, ou en développant des compétences, toujours en phase avec votre réalité.

Pour que votre marque employeur soit véritablement impactante et que votre entreprise prospère dans un environnement en constante évolution, votre culture d’entreprise doit être alignée, partagée et pleinement vécue par vos équipes. Chez Valeur Plus, nous mettons à votre disposition notre expertise et nos outils, comme Prisme Culture, pour vous aider à analyser et ajuster votre culture organisationnelle, afin qu’elle soutienne votre stratégie et vos ambitions.
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Contactez-nous dès aujourd’hui pour un diagnostic personnalisé et découvrez comment transformer votre culture d’entreprise en un levier puissant de votre succès !

L'assessment de mobilité est bien plus qu'un simple outil de gestion de talents. Cette évaluation des compétences est un véritable levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent optimiser leur capital humain et anticiper les défis de demain.

Valeur Plus, spécialisée dans l’accompagnement en ressources humaines et en stratégie d’entreprise depuis 25 ans, propose des solutions innovantes à travers l’assessment de mobilité interne. Ce processus permet de révéler les talents cachés, d’optimiser la planification de la succession, de réduire les coûts de recrutement et d’améliorer la rétention des talents.

« L’assessment réalisé par Valeur Plus nous a apporté une vision claire et objective des compétences des candidats. Cet outil a été essentiel pour appuyer notre choix de promouvoir en interne, valorisant ainsi les talents existants au sein de notre organisation. »
Cyril Thouly, Directeur des Opérations chez 3R (Réseau Radiologique Romand)

Découvrir des talents cachés
Souvent, les compétences les plus précieuses et les plus recherchées se trouvent déjà au sein de l'entreprise. L’assessment de mobilité interne permet de mettre en lumière ces talents inexploités, qui peuvent être orientés vers des missions à forte valeur ajoutée. Grâce à une évaluation précise et personnalisée, les entreprises identifient les forces de leurs collaborateurs, qu’elles peuvent ensuite mobiliser pour répondre à leurs besoins actuels et futurs.

Favoriser la mobilité interne
En offrant une vision claire et objective des compétences de chaque collaborateur, l’assessment facilite les mobilités internes. Il devient alors possible de construire des parcours de carrière sur mesure, en phase avec les ambitions des collaborateurs et les besoins de l’entreprise. Cette approche permet de mieux aligner les ressources humaines avec les objectifs stratégiques de l'organisation, tout en offrant aux collaborateurs de nouvelles perspectives d’évolution.

Améliorer la rétention des talents
L’un des grands défis pour les entreprises aujourd'hui est de retenir leurs meilleurs éléments. En investissant dans le développement des compétences de ses collaborateurs, l’entreprise renforce leur engagement et leur sentiment d’appartenance. L’assessment de mobilité interne montre aux collaborateurs que l'entreprise prend en compte leurs aspirations et les accompagne dans leur évolution professionnelle, ce qui contribue à une meilleure rétention des talents.
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Anticiper les besoins futurs
La transformation des métiers, liée aux avancées technologiques et aux mutations économiques, rend nécessaire l'anticipation des besoins en compétences. L’assessment de mobilité interne permet d'identifier les compétences clés dont l’entreprise aura besoin demain. Il offre également la possibilité de mettre en place des plans de développement personnalisés pour s'assurer que les collaborateurs seront prêts à répondre à ces enjeux futurs.

Chez Valeur Plus, nous sommes convaincus que l’évaluation des compétences et du potentiel des collaborateurs constitue un investissement stratégique pour chaque entreprise. Nos assessments sur-mesure, entièrement adaptés aux besoins spécifiques de nos clients, visent à optimiser à la fois la performance et l’engagement des équipes. De l’identification des talents à la mise en œuvre de plans de développement, incluant nos coachings et formations en management, nous accompagnons nos clients à chaque étape clé. Grâce à des outils d’évaluation innovants et un suivi personnalisé, nous les aidons à aligner les compétences de leurs collaborateurs avec les besoins de l’entreprise, en plaçant les bonnes personnes aux bons postes.
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L'assessment, c'est l'assurance de disposer d'une équipe motivée, compétente et prête à relever tous les défis. Et vous, êtes-vous prêt à révéler le potentiel de vos équipes ?

Dans le cadre de notre mission d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur marque employeur, Valeur Plus a récemment collaboré avec VideoJobs pour la réalisation d’un shooting photo et vidéo. L’objectif de ce partenariat était double : consolider notre propre marque employeur tout en découvrant une approche innovante de communication visuelle que nous pourrions proposer à nos clients.
 
Quelle est l’expertise de VideoJobs ?
Dans le cadre de ce projet, nous avons pu expérimenter directement l'expertise de VideoJobs dans la création de contenu visuel. Leur savoir-faire permet de traduire, de manière attrayante et authentique, la culture et les valeurs d'une entreprise à travers des vidéos percutantes et des photographies professionnelles.
 
VideoJobs excelle dans la création de contenu engageant, que ce soit des témoignages d'employés, des visites d'entreprise ou des portraits. Ces réalisations offrent aux sociétés une occasion unique de communiquer efficacement avec leurs futurs talents. Leur maîtrise de la narration visuelle renforce considérablement l’attractivité de la marque employeur, en permettant aux entreprises de se distinguer de manière authentique.
 
Pourquoi la marque employeur est-elle essentielle ?
Dans le monde actuel du recrutement et de la gestion des talents, la marque employeur joue un rôle clé pour attirer et fidéliser les meilleurs profils. Il ne suffit plus de publier des offres d'emploi ou d'exposer les avantages de travailler pour une entreprise. Il s’agit désormais de raconter une histoire, de susciter des émotions et d’offrir un aperçu authentique de la vie au sein de l’entreprise. C’est précisément là que des experts comme VideoJobs interviennent, en mettant en lumière l'essence même de chaque organisation à travers des vidéos percutantes et des photographies professionnelles.
 
Comme l’indique VideoJobs sur son site :

"Le contenu médiatique joue un rôle essentiel dans le recrutement moderne, en permettant aux entreprises de présenter leur culture, leurs valeurs et leur environnement de travail d'une manière attrayante et visuelle."

​Nous avons souhaité tester cette approche pour être en mesure de recommander un service encore plus qualitatif à nos clients, en vue de renforcer leur image et d'attirer les talents qui correspondent à leur vision.
 
Comment s’est passé la collaboration avec VideoJobs ?

1. Préparation : Dès le début, la collaboration avec VideoJobs a été fluide et collaborative. Ensemble, nous avons défini les besoins, les prestations à mettre en avant ainsi que le public cible. Plusieurs échanges ont permis de faire émerger des idées, aboutissant à la création d’un storyboard précis et à la planification détaillée du tournage.
2. Le tournage : L’équipe de VideoJobs, composée de deux vidéastes et d’un photographe, a su instaurer une atmosphère à la fois détendue et professionnelle. Après avoir mis à l’aise notre équipe, le shooting s’est déroulé dans une ambiance conviviale, alliant moments de rires et de concentration. Des interviews, vidéos et photos ont été réalisées conformément au storyboard, reflétant l’esprit collaboratif et engagé de Valeur Plus. La journée s'est clôturée par un moment convivial autour d’un apéritif, témoignage de la réussite de cette collaboration.
3. Post-production : La collaboration ne s’est pas arrêtée à la fin du tournage. VideoJobs nous a rapidement proposé des ébauches des vidéos et des photos, demandant notre feedback pour s’assurer que le résultat final correspondait pleinement à nos attentes. Ce processus d’adaptation a montré leur flexibilité et leur engagement à livrer un travail de haute qualité.

 
Cette collaboration a non seulement permis de renforcer notre propre image, mais elle a également montré l'importance d'impliquer les collaborateurs dans ce type de projet. Le shooting a favorisé le sentiment d'appartenance au sein de notre équipe, renforcé la cohésion, et révélé certains talents insoupçonnés.

​Qu’en est-il de l’expérience collaborateur lorsqu’on parle de marque employeur ?
La marque employeur est bien plus qu’un simple outil de communication externe. Elle incarne l'expérience des collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise. C'est un levier stratégique pour attirer des profils qualifiés, recruter efficacement, intégrer durablement, accompagner l'évolution des talents, fidéliser les collaborateurs et, enfin, transmettre un héritage professionnel lors des départs.
 
Chez Valeur Plus, nous avons mis en place une méthodologie éprouvée pour accompagner nos clients à chaque étape :

Pourquoi est-il important de s’entourer d’experts ?
Collaborer avec des spécialistes tels que VideoJobs est un investissement précieux pour les entreprises souhaitant soigner leur marque employeur. Leurs services vont bien au-delà de la simple production vidéo. Grâce à une approche humaine et personnalisée, centrée sur les valeurs propres à chaque organisation, VideoJobs permet de transmettre des éléments intangibles mais essentiels, tels que l’authenticité d’une culture d’entreprise.
 
Chez Valeur Plus, nous nous engageons à accompagner nos clients tout au long du parcours collaborateur, en plaçant l’humain au cœur de leur stratégie de marque employeur. Cette collaboration avec VideoJobs a démontré que l’alliance de notre expertise en gestion des talents avec leur savoir-faire en création de contenu visuel peut considérablement renforcer l’image de marque employeur.

Réalisé par Cassandra Kunkel, responsable marketing et projets de formation

Quand on parle d'intelligence collective, on peut facilement se référer à une des manifestations les plus extraordinaires de celle-ci : le fonctionnement harmonieux d'une ruche, où chaque abeille contribue au succès de la colonie. Une des illustrations de cette intelligence collective est cette danse complexe que les abeilles utilisent pour communiquer la localisation des ressources, illustrant parfaitement l'importance d'une communication efficace.

​De la même manière, au sein d'une entreprise, la transmission claire d'informations et d'idées permet à chaque membre de comprendre les objectifs et d'agir en conséquence. Comme dans une ruche, où la coopération et la communication synchronisée mènent à la prospérité de l'ensemble, l'intelligence collective en entreprise s'affirme comme un levier incontournable pour l'innovation, la compétitivité, et la résilience des organisations.

​L'essence de l'intelligence collective
Quand on parle d’intelligence collective, il est une citation de Pierre Levy qui refait régulièrement surface : 

Ces mots de ce philosophe et pionnier de la notion d'intelligence collective résonnent particulièrement dans le monde des entreprises aujourd'hui.

Mais l'intelligence collective ne se limite pas uniquement à la capacité d'un groupe à produire une intelligence supérieure à celle de chaque individu à travers la simple collaboration entre collègues.

Elle repose aussi sur l'idée que pour produire des solutions plus efficaces et innovantes que celles générées par des individus isolés, il faut pouvoir mettre en place un environnement bien structuré et stimulant, où les connaissances, compétences et perspectives diverses des membres d'une organisation peuvent se combiner et se sublimer. En gros, il faut que l’entreprise puisse créer une culture qui soit propice à l’émergence de l’intelligence collective.

La culture d’entreprise comme terreau de l’intelligence collective
Pour que cela fonctionne, la confiance est essentielle. Il est nécessaire que les collaborateurs se sentent en sécurité, en communiquant notamment sur le droit à l’erreur. De plus, l'intelligence collective nécessite une transparence dans la communication et une réelle volonté de partage des informations. Prévoir des moments informels dans l’équipe permet aussi de créer des liens, et ainsi de développer chez les employés une attitude bienveillante et constructive face à la diversité des points de vue. Avec ces conditions-cadres en place, le management pourra laisser émerger l’intelligence collective en accordant de l’autonomie dans la réflexion et la résolution des différentes problématiques de l’entreprise.

Chez Valeur Plus, nous accompagnons un grand nombre de nos clients pour les aider à identifier ou redéfinir une culture d’entreprise tournée vers le collaboratif. Nous leur donnons les outils nécessaires pour réfléchir à la création d’un environnement qui permettra l’émergence d’une intelligence collective : valoriser les collaborateurs, favoriser la créativité, promouvoir l’écoute sans jugement, et instaurer une culture du feedback.

Les enjeux et défis de l'intelligence collective
Comme nous l’avons expliqué précédemment, l'intelligence collective nécessite une transparence dans la communication et une réelle volonté de partage des informations. Les organisations cloisonnées, où les départements fonctionnent en silos, peinent souvent à tirer parti de cette dynamique, car les informations circulent mal et les collaborations interdépartements sont limitées. Pour contourner cet obstacle, certaines entreprises optent pour des outils numériques collaboratifs, tels que les plateformes de gestion de projet et les réseaux sociaux d'entreprise, qui facilitent l'échange d'idées et le travail en équipe.

Un autre enjeu réside dans la gestion de la diversité d'opinions et d'idées. Comment éviter que cela ne conduise à des conflits ou à une perte de temps ? La réponse ne réside pas uniquement dans la structure et la culture d'entreprise. Il est essentiel de s’assurer que les chefs d’équipe ont tous les outils en main pour faire vivre cette culture. Les organisations et leurs cadres sont, pour la plupart, formés pour interagir et fonctionner de manière rationnelle, logique et maîtrisée. Il est donc souvent nécessaire de les former pour les aider à miser sur l’intelligence collective. Cela implique d'apprendre à redonner la place à l’envie et le plaisir à des collaborateurs souvent en quête de sens. En faisant émerger le meilleur de chacun et en valorisant les contributions, le manager permettra d’enclencher naturellement une dynamique collective pour gagner non seulement en efficacité, mais aussi et surtout pour garder ses collaborateurs engagés.

Un des aspects fondamentaux sur lequel nos consultants chez Valeur Plus travaillent régulièrement avec les managers qui assistent à nos séminaires est la posture du leader collaboratif. A travers nos formations, nos participants apprennent à embrasser un rôle de facilitateur et de soutien plutôt que de responsable hiérarchique. Ils peuvent ainsi développer les dimensions clés du leadership comme l’ouverture d’esprit, la confiance, la responsabilisation ou encore l’écoute.

Vers une intelligence collective durable
À l'heure où la complexité du marché du travail ne cesse de croître, l'intelligence collective offre une réponse adaptée aux défis modernes. Elle permet non seulement de résoudre des problèmes complexes, mais aussi d'innover de manière continue. Pour autant, il ne s'agit pas d'une solution miracle, mais d'un processus exigeant, qui nécessite un engagement constant de la part de toute l'organisation.
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Les entreprises qui réussiront à exploiter pleinement le potentiel de l'intelligence collective seront celles qui parviendront à créer un environnement propice à l'expression et à la valorisation des talents de chacun. Comme le souligne Pierre Lévy, c'est en reconnaissant que "personne ne sait tout, tout le monde sait quelque chose" que les entreprises pourront véritablement tirer parti de la somme des connaissances disponibles en leur sein.

Dans un monde où la digitalisation et l'intelligence artificielle transforment rapidement les méthodes de travail, le recrutement ne fait pas exception. Les avancées technologiques, notamment l'IA, ont introduit des outils puissants pour améliorer le processus de recrutement. Les systèmes de suivi des candidatures et les algorithmes de job-matching permettent de trier rapidement les CV et de repérer les compétences techniques nécessaires. Ces technologies automatisent les tâches répétitives et chronophages, libérant ainsi du temps pour les recruteurs.
 
Cependant, ces outils ne doivent pas remplacer l'évaluation humaine, mais plutôt la compléter. L'IA peut analyser des milliers de candidatures en un temps record, mais elle ne peut pas saisir pleinement la complexité et la nuance des interactions humaines. Nous sommes convaincus que l'optimisation des outils technologiques doit se faire en synergie avec une évaluation humaine approfondie, d’autant plus dans le domaine des ressources humaines et dans les processus de recrutement.
 
Pourquoi l’élaboration du descriptif de fonction est un outil stratégique ?
C'est précisément cette complémentarité entre technologie et humanité qui renforce l'importance de bien définir les besoins humains dans les descriptifs de fonction. En effet, les descriptifs de fonction ne doivent pas seulement se concentrer sur les compétences techniques identifiables par des algorithmes, mais également sur les qualités humaines essentielles pour une intégration réussie dans l'équipe et la culture de l'entreprise.
 
Un descriptif de fonction bien conçu est essentiel pour attirer les bons candidats. Il doit aller au-delà des compétences techniques et inclure des critères de savoir-être, essentiels pour garantir une intégration harmonieuse au sein de l'équipe. En détaillant les attentes comportementales et les valeurs de l'entreprise, le descriptif de fonction devient un véritable outil stratégique.

1. Définir les compétences techniques et comportementales : La première étape consiste à définir clairement les compétences techniques requises pour le poste. Cependant, il est tout aussi crucial d'identifier les qualités personnelles et les comportements attendus. Par exemple, pour un poste de manager, des compétences en leadership, en communication et en gestion du changement peuvent être tout aussi importantes que des compétences techniques spécifiques.
2. Impliquer l'équipe : Bien que cette étape du processus de recrutement se fasse en général avec les responsables RH, il peut être intéressant d’impliquer les membres de l’équipe pour comprendre toutes les dimensions du poste et obtenir une vue complète des compétences et qualités requises. Cette démarche permet de recueillir des insights précieux sur la dynamique de l'équipe et les attentes en matière de collaboration et de culture.
3. Refléter la culture d'entreprise : Un bon descriptif de fonction doit également refléter la culture de l'entreprise. Cela aide les candidats à comprendre s'ils s'intégreront bien dans l'environnement de travail. Chez Valeur Plus, nous aidons nos clients à formuler des descriptifs qui capturent l'essence de leur culture d'entreprise, en mettant en avant des valeurs telles que l'innovation, la collaboration ou l'excellence du service.

​Quelle est l’importance de la compatibilité entre le candidat et l’équipe ?
Le recrutement réussi ne se limite pas à trouver une personne qualifiée, mais à trouver la bonne personne pour l'équipe. Ce matching nécessite une compréhension profonde de la personnalité des candidats et de la dynamique de l'équipe existante.
 
Un bon matching entre un candidat et l'équipe est essentiel pour maximiser la performance, la collaboration, et la satisfaction au travail. Il favorise une communication fluide, une meilleure intégration culturelle, et une synergie positive, ce qui accroît l'engagement et réduit le turnover. En trouvant un équilibre de compétences et de traits de caractère complémentaires, les entreprises peuvent stimuler l'innovation et maintenir un climat de travail positif. Investir dans un bon matching permet aux organisations de bénéficier d'une productivité accrue et d'un environnement de travail harmonieux, essentiel pour le succès à long terme.
 
Chez Valeur Plus, nous utilisons des outils d'évaluation psychométrique pour cerner les traits de personnalité des candidats. Nous organisons également des sessions d'entretien ainsi que des assessments axés sur le savoir-être, où nous évaluons les compétences nécessaires au poste. Cette approche nous permet de garantir une adéquation optimale entre le candidat et l'équipe, réduisant ainsi le turnover et augmentant la satisfaction au travail.
 
Les journées d'observation, également appelées journées d'immersion ou journées de découverte, sont une excellente pratique pour évaluer la compatibilité d'un candidat avec l'équipe et la culture de l'entreprise. Elles complètent efficacement le processus de recrutement en offrant une perspective pratique et réaliste de la collaboration future.
 
Comment l'onboarding et le suivi post-recrutement contribuent-ils à la réussite à long terme ?
La réussite du recrutement ne se termine pas à la signature du contrat. Un onboarding bien structuré ainsi qu’un suivi post-recrutement efficace sont essentiels pour assurer une intégration réussie et durable des nouveaux collaborateurs. Un programme d'onboarding personnalisé aide les nouveaux arrivants à comprendre les attentes, les responsabilités et la culture de l'entreprise, tandis que le suivi post-recrutement permet de répondre à leurs besoins et de résoudre rapidement les problèmes potentiels.
 
De plus, l'onboarding et le suivi post-recrutement favorisent le développement des compétences et la création de relations interpersonnelles au sein de l'entreprise. En fournissant des formations initiales et des opportunités de développement continu, les employés peuvent évoluer avec l'entreprise. Ces processus facilitent également la création de réseaux de soutien et assurent que les nouveaux employés comprennent et alignent leurs efforts sur les objectifs de l'entreprise. Qui plus est, le suivi post-recrutement permet de recueillir des feedbacks pour améliorer continuellement les processus de recrutement et d'intégration.
 
En investissant dans un onboarding structuré et un accompagnement post-recrutement, les entreprises peuvent non seulement réduire le turnover, mais aussi favoriser un climat de travail positif et productif. En définitive, ces efforts valorisent le capital humain et renforcent l'engagement des collaborateurs, contribuant ainsi à la croissance et à la réussite à long terme de l'entreprise.
 
Chez Valeur Plus, nous avons développé une expertise unique en matière de recrutement, en combinant les avantages des outils digitaux avec une forte emphase sur le capital humain. Nous vous accompagnons tout au long du processus, de la définition du besoin à l'intégration des nouveaux collaborateurs. Envie de bénéficier de notre expertise ? Laissez-nous vous aider à valoriser le capital humain au cœur de votre entreprise.

Dans le monde complexe du management, l'une des compétences les plus cruciales — et souvent la plus sous-estimée — est le courage managérial. Ce concept dépasse largement la simple bravoure ; il s'agit d'une alchimie délicate de détermination, d'intégrité et d'intelligence émotionnelle. Souvent perçu comme un élément décisif dans la gestion de grandes crises ou lorsqu’il faut prendre des décisions capitales pour l’avenir de son équipe, le courage est tout aussi primordial dans les actes quotidiens d'un leader. 

​Cette conception du courage d’après le philosophe et homme d’État romain illustre à plusieurs égards pourquoi il est absolument essentiel pour un manager d’user de ce trait de caractère afin de se risquer à traiter les situations compliquées avant qu’elles ne lui échappent complètement.
 
Comment est-ce que le courage managérial résiste à l'épreuve des interactions humaines ?
Le courage managérial se manifeste souvent dans les interactions humaines, où les émotions, les relations et les dynamiques de pouvoir jouent un rôle crucial. Un manager courageux doit être capable de gérer les conflits, de donner des retours constructifs et de prendre des décisions impopulaires tout en maintenant la cohésion de l'équipe. Cela nécessite une grande empathie, une écoute active et la capacité de communiquer de manière transparente. Une situation à laquelle est souvent confronté un manager est celle d’un employé performant qui commence à montrer des signes de démotivation. Dans un tel cas, le manager courageux n'hésitera pas à aborder le sujet directement et avec tact, pour comprendre les raisons sous-jacentes et chercher des solutions appropriées. Cette démarche permet non seulement de résoudre les problèmes rapidement, mais aussi de renforcer la confiance et le respect au sein de l'équipe.
 
Chez Valeur Plus, nous accompagnons les chefs d’équipe dans la résolution de ces problématiques à travers nos formations en management. Nos spécialistes proposent notamment une méthode en 4 étapes, la matrice RIBA qui permet d’aider le manager à affronter de manière pragmatique les situations interpersonnelles difficiles :

1. Se concentrer sur les faits
2. Prendre en compte le côté émotionnel de la situation
3. Rechercher des solutions
4. Mettre en place un plan d’action

​De cette manière, une approche collaborative de la résolution du problème est alors enclenchée permettant d’aboutir à la mise en place de solution satisfaisante pour tous.

​En quoi le leadership courageux influence-t-il la gestion du changement ?
Les managers, tout comme leurs équipes, peuvent ressentir une appréhension face à l'incertitude et aux risques associés aux nouvelles initiatives. Pourtant, dans un monde en perpétuelle évolution, le changement est inévitable et souvent nécessaire pour rester compétitif. Un manager courageux doit non seulement surmonter ses propres peurs, mais aussi aider son équipe à voir le changement comme une opportunité plutôt qu'une menace. Pour cela, il est crucial d'adopter une approche proactive et transparente.
 
Cela implique de communiquer une vision claire du changement, expliquant non seulement ce qui va changer, mais surtout pourquoi ce changement est nécessaire. Une communication ouverte et fréquente est essentielle pour apaiser les craintes et clarifier les objectifs. En fournissant des informations pertinentes et en expliquant les raisons du changement, le manager aide ses collaborateurs à comprendre l'importance de la transformation et à se sentir impliqués dans le processus.
 
Créer un environnement de soutien est également crucial. Cela implique d'encourager une culture du feedback ouvert et constructif, la collaboration, de reconnaître et de célébrer les progrès, et de rester attentif aux préoccupations des employés. Un manager courageux n'hésite pas à prendre des décisions difficiles et à affronter les résistances avec patience et pédagogie. Il sait que chaque résistance peut être une occasion d'apprentissage et d'amélioration.
 
Lors de nos formations, nous mettons un accent particulier sur le développement de ces compétences de leadership. Nous offrons des outils pratico-pratiques pour anticiper les résistances et des stratégies pour les gérer efficacement. En fin de compte, un manager doté de courage managérial peut transformer le changement en un puissant levier de croissance et d'innovation, en montrant à son équipe les bénéfices à long terme et en cultivant une culture de résilience et de flexibilité.
 
En quoi le courage managérial est-il déterminant pour surmonter les défis liés à la prise de décisions difficiles ?
Ne pas oser prendre une décision difficile peut avoir des conséquences graves sur l'efficacité et la morale de l'équipe. Qu'il s'agisse de licencier un employé problématique, de restructurer une équipe ou de mettre fin à un projet qui ne fonctionne pas, ces décisions nécessitent du courage et une grande détermination. Les managers qui hésitent à prendre ces décisions peuvent prolonger des situations nuisibles, affectant la productivité et l'engagement des autres membres de l'équipe et malheureusement donner un sens à la citation de Sénèque. Un bon exemple est celui d'un manager qui hésite à régler le cas d'un employé performant, mais au comportement toxique. En retardant son action, le manager risque de démotiver le reste de l'équipe et de créer un environnement de travail négatif.
 
Chez Valeur Plus, nous proposons d’accompagner les cadres à travers un coaching individualisé afin de les aider à gérer ce genre d’entretien difficile ou de recadrage. Nos coachs expérimentés utilisent des outils comme la matrice RIBA pour structurer le processus décisionnel. Cette matrice aide les managers à identifier les risques, à évaluer les impacts, à prévoir les bénéfices et à analyser les alternatives. En utilisant cette méthode, les managers peuvent prendre des décisions plus éclairées et équilibrées.
 
Vous l’aurez compris, le courage managérial est une compétence essentielle pour naviguer avec succès entre les défis complexes et les changements constants du monde du travail. Il permet aux managers de prendre des décisions difficiles, de gérer efficacement les conflits et de transformer les résistances en opportunités de croissance.  Chez Valeur Plus, nous comprenons l'importance du courage managérial et sommes dédiés à accompagner les managers dans leur développement professionnel. Nos programmes de formation et de coaching individualisé offrent les outils et le soutien nécessaires pour cultiver un leadership courageux afin de transformer les interactions quotidiennes et avoir un impact profond sur la culture et la performance d’une équipe.

Dans un monde professionnel de plus en plus compétitif, la culture et les valeurs d’entreprise sont devenues des facteurs déterminants de la réussite. Les valeurs ne sont pas simplement des mots inscrits sur un mur ou présentés dans une brochure, mais des forces motrices qui guident chaque action, chaque décision et chaque interaction au sein de l'organisation. Définir ces valeurs est une étape cruciale, mais cela ne représente qu'une partie du parcours. Leur véritable impact se mesure à la manière dont elles sont vécues au quotidien par les collaborateurs.
 
Quels sont les avantages d’établir des valeurs d'entreprise ?
Les valeurs contribuent à la création et au renforcement d'une culture d'entreprise cohérente. Elles servent de lignes directrices pour les comportements, les normes et les interactions au quotidien. Des valeurs bien intégrées créent une culture d'entreprise positive, favorisant la collaboration, l'innovation et la résolution de problèmes.
 
Dans le contexte du recrutement et de la rétention des talents, les valeurs d'entreprise jouent un rôle clé. Les candidats cherchent désormais des employeurs dont les valeurs résonnent avec leurs convictions personnelles. Les valeurs transparentes et bien communiquées renforcent l'attractivité de l'entreprise sur le marché du travail. De plus, les collaborateurs qui partagent des valeurs communes avec leur entreprise sont plus susceptibles de s'engager à long terme.
 
En plus d’une bonne marque employeur, les valeurs peuvent avoir un impact positif sur l’image de marque de l’entreprise. Lorsqu'une entreprise définit clairement et met en pratique ses valeurs, elle émet un message fort quant à son identité et à son engagement envers des principes spécifiques. Cette authenticité peut attirer des clients, partenaires ou investisseurs qui partagent ces valeurs.
 
L'impact des valeurs se fait également ressentir au niveau de la dynamique d'équipe. Des valeurs partagées créent une cohésion, incitant les individus à collaborer de manière plus efficace. Les interactions deviennent plus fluides, la communication est facilitée, et l'énergie collective est dirigée vers des objectifs communs. Cela stimule une culture de collaboration et d'entraide, élevant le niveau de performance globale de l'équipe.
 
Comment définir les valeurs d'une entreprise ?
Définir les valeurs d'une entreprise est un processus complexe et crucial qui nécessite souvent un accompagnement par des experts en gestion d’entreprise. ​

​Trop souvent, les valeurs sont définies par la direction et sont imposées aux équipes (système top-down). Nous remarquons que dans la majorité des cas, les employés ont de la difficulté à s’identifier aux valeurs et à les vivre au quotidien. C’est pourquoi nous incitons nos client à adopter une approche collaborative. Un système plutôt bottom-up garantit une adhésion authentique et une intégration naturelle des valeurs dans la vie quotidienne de l'entreprise.
 
Nous vous dévoilons notre processus vertueux en 4 étapes que nos spécialistes utilisent lors d’accompagnements pour définir les valeurs :

1. Notre accompagnement débute par un atelier avec la direction élargie de l'entreprise afin de déterminer la culture actuelle et se poser la question de son évolution nécessaire en fonction de la mission, de la vision de l’entreprise. Cet exercice nécessite parfois de se requestionner sur ladite mission et vision.
2. Une fois la culture, vision et mission posées, la deuxième étape consiste à présélectionner avec les membres de la direction et les cadres 15 à 20 mots clés qui sont étroitement alignées avec la culture de l'entreprise.
3. Ensuite, il est temps de recueillir les opinions et les perspectives des collaborateurs. Un sondage anonyme permet à chaque employé de choisir les 5 mots clés qu'il estime les plus pertinents et significatifs pour l'entreprise. Cette étape a pour but d’impliquer les collaborateurs dans la démarche, de leur laisser la possibilité de s’exprimer et surtout de permettre aux valeurs d’émerger depuis la source.
4. La quatrième étape consiste en un atelier collaboratif, réunissant à la fois des cadres et des collaborateurs. L'objectif est de décliner plus précisément les 4 à 5 valeurs finales, mais également de réfléchir à la manière de les incarner et les porter concrètement au quotidien. Cette étape implique des discussions ouvertes, des exemples concrets et la formulation d'engagements spécifiques pour chaque valeur choisie.

 
En faisant participer l'ensemble des collaborateurs, en alignant les valeurs avec la vision et la mission, et en les intégrant activement dans les pratiques quotidiennes, l'entreprise crée un socle solide pour une culture authentique et résiliente.

Comment faire vivre les valeurs dans une entreprise ?
Faire vivre les valeurs au sein d'une entreprise va au-delà de les définir; c'est un engagement continu qui nécessite des actions concrètes, une communication transparente et une intégration profonde dans la culture organisationnelle. Chez Valeur Plus, nous recommandons une approche proactive pour ancrer les valeurs dans le quotidien de l'entreprise.
 
Les valeurs ne doivent pas rester des concepts abstraits. Elles doivent être intégrées activement dans les pratiques quotidiennes de l'entreprise. Cela peut se traduire par l'incorporation des valeurs dans les réunions, les feedbacks, l’environnement de travail, les entretiens de collaboration, les évaluations de performance, les programmes de formation ou les processus de recrutement. Lorsque les valeurs deviennent des critères tangibles dans la prise de décision, elles prennent vie au sein de l'organisation.
 
Les valeurs ne sont pas figées; elles évoluent avec l'entreprise. Lorsque des changements significatifs surviennent, que ce soit au niveau de la direction, de la stratégie ou de la structure, il est essentiel de réévaluer comment ces changements impactent les valeurs de l'entreprise. Cela nécessite une adaptation constante pour garantir que les valeurs restent pertinentes et alignées avec les aspirations de l'organisation.
 
Comment savoir si les collaborateurs vivent vraiment ces valeurs au sein de leur travail ?
La mesure de l'incarnation des valeurs par les collaborateurs est un aspect essentiel. Chez Valeur Plus, nous préconisons plusieurs approches et outils pour d'évaluer l'impact réel des valeurs dans la vie quotidienne de l'entreprise.
 
Par exemple, les enquêtes de satisfaction auprès des employés peuvent inclure des questions spécifiques sur la perception des valeurs et sur la manière dont ils estiment que ces valeurs sont vécues au quotidien. Ces retours fournissent des indications précieuses sur l'adhésion et l'impact réel des valeurs.
 
Les entretiens annuels sont également des moments très propices pour savoir si les employés sont alignés sur les valeurs de l'entreprise. Cela implique de définir des objectifs et des critères de performance qui reflètent les principes fondamentaux de l'organisation. Ainsi, les collaborateurs sont évalués non seulement sur leurs résultats, mais aussi sur la manière dont ils incarnent les valeurs.
 
Le feedback est, selon nous, l’outil incontournable de tout manager. Encourager la communication ouverte et le feedback continu crée un dialogue où les collaborateurs peuvent exprimer leurs points de vue sur la vivacité des valeurs. Les mécanismes tels que les réunions d'équipe, les sessions de feedback et les canaux de communication ouverts sont des outils essentiels pour maintenir un flux constant d'informations sur l'impact des valeurs.
 
Enfin, une simple observation directe des interactions et des comportements au quotidien au sein de l'entreprise offre des informations inestimables. Les managers peuvent être des observateurs attentifs pour évaluer si les valeurs sont reflétées dans les actions concrètes de leurs équipes.
 
En conclusion, des valeurs bien ancrées renforcent la marque employeur, stimule l'engagement des employés, créent un sentiment d'appartenance et encouragent l'innovation. En faisant participer l'ensemble des collaborateurs, en alignant les valeurs avec la vision et la mission, et en les intégrant activement dans les pratiques quotidiennes, l'entreprise crée un socle solide pour une culture authentique et résiliente. Définir les valeurs d'une entreprise est un processus dynamique qui demande un accompagnement et un engagement continu. Bénéficiez de l’expérience et l’expertise de Valeur Plus pour renforcer vos fondations et propulser votre entreprise vers de nouveaux sommets !

Dans l'océan tumultueux du monde des affaires contemporain, les entreprises sont confrontées à des vagues de changement constantes. L'évolution rapide de la technologie, les dynamiques du marché mondial et les pressions sociétales créent un environnement où l'adaptabilité est la clé du succès. Et au cœur de cette capacité d'adaptation se trouve la gestion du changement. Les entreprises qui prospèrent sont celles qui peuvent non seulement anticiper et répondre aux évolutions du marché, mais aussi celles qui peuvent orchestrer ces changements de manière fluide et efficace.
 
Une gestion du changement efficace apporte d'innombrables avantages à la fois aux équipes et à l'entreprise. Elle permet non seulement de minimiser les risques et les perturbations, mais elle crée également un environnement propice à la croissance, à l'innovation et à la satisfaction des employés, renforçant ainsi la résilience et la compétitivité de l'organisation.
 
Dans ce contexte, la gestion du changement émerge comme une compétence essentielle pour les managers d'aujourd'hui. La capacité à anticiper, à conduire et à intégrer le changement est devenue aussi cruciale que les compétences traditionnelles en management. Les managers jouent un rôle central dans la transformation des visions stratégiques en actions concrètes, tout en naviguant avec agilité à travers les turbulences du changement.

Quelles sont les sources de résistance au changement et comment les surmonter ?
La résistance au changement est courante lorsqu'une équipe est confrontée à de nouveaux défis et à des ajustements. Mais l’identification de ses résistances et une gestion adéquate sont cruciales pour minimiser leurs impacts sur la mise en œuvre du changement. Les sources de résistance peuvent provenir de divers facteurs tels que la peur de l'inconnu, la perte de contrôle, les habitudes ou routines, l'incertitude quant à l'avenir, etc.
 
La diversité des réponses individuelles face au changement est une réalité souvent négligée. Face au changement, les réactions des individus varient en fonction de leurs préférences comportementales et de leur style de personnalité. Dans ces cas-là, il peut être intéressant de se pencher sur le modèle DISC de William Marston et le profil Nova pour mieux comprendre les résistances et surtout les besoins des collaborateurs. Dans le cadre des formations-ateliers que Valeur Plus donne sur la thématique de la gestion du changement,  la compréhension des types de personnalité et des modes de fonctionnement est d'ailleurs le premier objectif avant d'identifier les différentes étapes du changement et les postures à adopter. 

​Nous vous transmettons quelques recommandations et leviers que vous pouvez actionner pour surmonter ces résistances selon les préférences comportementales de vos collaborateurs. Avec une personne qui a plutôt besoin de normes et de rigueur, il serait judicieux de lui expliquer en détail le processus du changement. Tandis qu’une personne qui préfère l’harmonie et la stabilité va avoir besoin d’être rassurée et de savoir que l’entreprise a mesuré les impacts sur les personnes. Pour ce qui est des personnes qui aiment interagir et avoir du plaisir dans leurs missions, le manager devrait les faire participer au changement et leur expliquer les opportunités de celui-ci. Et la meilleure approche avec les personnes qui ont besoin de défi et d’action serait de leur montrer le retour sur investissement ainsi que les bénéfices du changement.
 
Comment communiquer efficacement un changement et embarquer les équipes ?
La communication efficace d'un changement au sein d'une organisation est cruciale pour minimiser la résistance et maximiser l'adhésion des équipes. Il est crucial que les membres de l'équipe comprennent pleinement le contexte du changement, son impact sur l'organisation et le rôle spécifique qu'ils joueront dans sa mise en œuvre. C’est pourquoi les leaders doivent élaborer une stratégie de communication claire, transparente et engageante.
 
Un aspect souvent négligé de la communication du changement est l'écoute active. Les leaders doivent être ouverts aux préoccupations et aux questions des employés, démontrant ainsi une volonté d'entendre et de comprendre leurs perspectives. Encourager la communication bidirectionnelle devient ainsi impératif pour favoriser l'engagement et l'adhésion de l'équipe au changement. Des mécanismes tels que des réunions régulières, des sessions de feedback et des canaux de communication ouverts doivent être établis pour offrir aux employés la possibilité de s'exprimer, de poser des questions et de contribuer de manière significative au processus de changement.
 
En outre, embarquer les équipes nécessite une communication continue et la création d'un sentiment d'appartenance à la vision commune. Chez Valeur Plus, nous sommes convaincus qu’encourager la participation active des parties prenantes tout au long du processus renforce l'engagement et favorise une adoption plus rapide du changement. Les ateliers collaboratifs, les groupes de travail et les sessions de brainstorming sont des moyens efficaces d'encourager la participation active dès le début du processus.
 
Qui dit changement dit souvent nouveauté. Que ce soit de nouvelles tâches, de nouvelles approches professionnelles, de nouveaux procédés, de nouveaux outils, ou encore de nouvelles directives, dispenser une formation aux employés impliqués dans ces nouveautés demeure essentiel.
 
En conclusion, la gestion du changement n'est pas simplement une nécessité, mais une opportunité pour le développement et la croissance. Comprendre les différentes réactions individuelles, mettre en œuvre des stratégies de communication et d'engagement efficaces, et gérer la résistance de manière proactive sont les clés pour maximiser les chances de réussite. Que ce soit pour former vos managers dans la gestion du changement ou accompagner les membres de la direction dans l’élaboration d’une stratégie de gestion du changement adaptée à vos besoins spécifiques, nous sommes à vos côtés pour stimuler votre succès !

Dans une équipe au travail, est-ce qu’un conflit peut s’avérer être positif ?
C’est une question que nous posons régulièrement, lorsque nous abordons cette thématique lors de nos ateliers de formation, avec des cadres et des responsables d’équipe. La réponse est « oui » !

Le conflit dans une équipe professionnelle signifie que vous avez des personnes engagées, qui désirent défendre des idées, des avis ou des valeurs. Le conflit amène le débat, il bouscule les acquis. Cela peut sembler paradoxal, mais les conflits peuvent offrir des opportunités pour la croissance, l'apprentissage et l'amélioration des performances de l'équipe.

Pour toutes ces raisons, le conflit est positif. Ne culpabilisez donc pas si des conflits émergent au sein de votre équipe ; cela peut être un signe que vous collaborez avec des personnes impliquées dans leurs responsabilités.
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Bien entendu, faut-il encore qu’il soit bien identifié et géré. Le conflit est à considérer comme une étape naturelle dans un groupe. Votre rôle sera de le gérer au mieux et d’en tirer les bénéfices nécessaires.

Comment prévenir les conflits ?
La prévention des conflits est bénéfique à tous les niveaux, des collaborateurs à l'organisation dans son ensemble. En investissant dans la prévention des conflits, les entreprises peuvent créer une culture de travail positive, améliorer la collaboration et la productivité, et favoriser la réussite à long terme.

C’est un enjeu majeur pour le manager : prévenir le conflit, avant qu’il n’atteigne une taille qui soit ingérable.

Voici 3 actions que nous vous incitons à mettre en place. Ces actions peuvent vous paraître basiques. Elles sont néanmoins essentielles dans la prévention.

1. Observer ; je connais mon équipe, je décèle des signes avant-coureurs (comme des piques, des attitudes différentes, des personnes mises à l’écart…).
2. Ecouter ; je prends régulièrement le pouls de mon équipe, en individuel et collectif, je prends en considération ce que me dit mon équipe, je vérifie au besoin.
3. Evaluer ; je fais un point (qui, quoi, depuis quand…) et je tente définir la gravité de la situation. Enfin, je détermine les scénarios d’intervention, en m’appuyant sur mes pairs (collègues, RH…).

Comment agir quand un conflit émerge ?
Nous venons de le voir ; le conflit peut être positif s’il est géré convenablement. 

Vous avez un doute, vous observez des tensions entre certains membres de votre équipe ? Alors, n’hésitez plus ; réagissez ! Discutez-en avec vos collaborateurs. Bien entendu, les bilatérales régulières que vous pourriez avoir mis en place avec les membres de votre équipe seront un espace de dialogue idéal pour oser parler de tels sujets sensibles. Cet exercice pourrait s’avérer compliqué pour certains managers. Les managers ayant une « fibre empathique » très développée auront probablement plus de difficultés à poser des sujets qui fâchent sur la table. Sans être forcément confrontant ou trop direct, il est néanmoins de la responsabilité du manager d’amener ces sujets.

Quelle est la bonne posture à adopter pour traiter le conflit ?
La posture du responsable sera différente en fonction des protagonistes impliqués dans le conflit. Entre deux membres de son équipe, il développera une attitude de médiateur, même si cela n’est pas aisé pour lui. S’il est impliqué de près ou de loin, dans le conflit, il sera nécessaire de faire appel à une personne ressource interne (les RH ou un pair qui n’est pas impliqué dans le conflit) ou externe (un médiateur ou une PCE, personne de confiance en entreprise). Si des tensions sont apparentes entre deux équipes différentes, l’organisation d’une journée de cohésion d’équipe est un excellent moyen de se dire les choses et de faire progresser la situation.

C’est dans ce cas de figure que Valeur Plus est amené à intervenir régulièrement en entreprises. Lors de ces journées de cohésion d’équipe, notre rôle est d’amener chaque personne à mieux se connaître elle-même, à apprendre à connaître les personnes avec qui il/elle travaille, et à favoriser les attentes au travail et les besoins en termes de communication.
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Grâce à des compétences internes en termes de médiation et de conciliation, Valeur Plus peut également agir lorsqu’une situation conflictuelle requiert l’intervention d’une personne externe. Dans ce cadre-là, notre rôle sera d’organiser une séance de médiation, permettant aux personnes en conflit d’avoir un espace de parole neutre et de co-construire ensuite une solution qui permette de reprendre une collaboration de travail qui soit adéquate et acceptable.
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Vous l’avez compris, il est donc important, pour un responsable d’équipe, d’avoir les bons outils pour prévenir, identifier, désamorcer et traiter les conflits. C’est dans cet esprit-là que nous proposons régulièrement cette thématique, lors de nos journées d’atelier-formation. N’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions calibrer au mieux vos besoins en la matière.

L'événement annuel de Valeur Plus, qui a rassemblé plus de 40 managers, professionnels des ressources humaines et directeurs-trices le 7 septembre 2023, témoigne de l'évolution en cours dans le monde du travail. De nos jours, il ne suffit plus d'avoir des compétences techniques pour réussir dans le monde professionnel. Les soft skills, et notamment l'intelligence émotionnelle, sont devenues des compétences incontournables pour les professionnels en gestion et leadership.
 
L'importance de ces compétences a été mise en évidence lors de la conférence-atelier qui a marqué le début de l'événement. Les participants ont découvert comment l'intelligence émotionnelle peut jouer un rôle essentiel dans le développement de relations professionnelles positives, la gestion efficace des équipes et la réussite dans des environnements de travail de plus en plus complexes. Le cas pratique interactif a illustré comment l'application de ces principes peut résoudre des problèmes réels et améliorer la performance organisationnelle.

​​Maintenant, penchons-nous sur l'intelligence émotionnelle et son importance en management.
 
Qu'est-ce que l'intelligence émotionnelle ?
L'intelligence émotionnelle, popularisée par différents psychologues dont Daniel Goleman et Paul Ekman, est la capacité à percevoir, comprendre, gérer et utiliser nos émotions, ainsi que celles des autres, de manière efficace. Elle joue un rôle essentiel dans la manière dont nous interagissons avec notre environnement, tant sur le plan personnel que professionnel. En d'autres termes, l'intelligence émotionnelle consiste à être conscient de nos émotions, à les gérer de manière appropriée et à utiliser cette conscience émotionnelle pour prendre des décisions judicieuses.
 
Quelle est l'importance de l'intelligence émotionnelle en management ?
L'intelligence émotionnelle est d'une importance cruciale en management. Les managers qui possèdent des compétences en intelligence émotionnelle sont mieux équipés pour comprendre et répondre aux besoins émotionnels de leurs collaborateurs. Cela favorise un environnement de travail positif et productif. De plus, ces managers sont plus aptes à communiquer efficacement, à résoudre les conflits et à prendre des décisions éclairées.
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Les équipes dirigées par des managers dotés d'une intelligence émotionnelle développée sont souvent plus motivées, plus engagées et plus performantes. L'intelligence émotionnelle aide également les managers à gérer le stress, à maintenir leur calme en situations difficiles et à inspirer confiance à leur équipe.

Quelles sont les 5 composantes de l'intelligence émotionnelle selon Daniel Goleman ?
Daniel Goleman a identifié cinq composantes essentielles de l'intelligence émotionnelle, qui sont interconnectées et jouent un rôle fondamental dans notre vie quotidienne :

1. La conscience de soi : Cette composante concerne la capacité à reconnaître et comprendre ses propres émotions. Elle nous permet d'être conscients de nos réactions émotionnelles face à différentes situations. La conscience de soi est le point de départ de toute compétence en intelligence émotionnelle, car elle nous permet de comprendre comment nos émotions influencent nos pensées et nos comportements.
2. La maîtrise de soi : Une fois que nous sommes conscients de nos émotions, la maîtrise de soi consiste à gérer nos réactions émotionnelles de manière appropriée. Cela implique de contrôler les impulsions, de faire preuve de patience et de prendre des décisions réfléchies plutôt que de réagir impulsivement. Une maîtrise de soi solide est essentielle pour maintenir des relations professionnelles et personnelles harmonieuses.
3. La motivation : La motivation émotionnelle englobe notre capacité à nous fixer des objectifs ambitieux, à persévérer malgré les obstacles et à maintenir un haut niveau d'engagement envers nos tâches et nos projets. La motivation nous pousse à exceller dans nos activités et à rechercher constamment l'amélioration.
4. L'empathie : L'empathie est la capacité à comprendre les émotions et les besoins des autres. Elle nous permet d'être attentifs aux sentiments et aux perspectives des personnes avec lesquelles nous interagissons. Cette compétence renforce nos relations interpersonnelles en favorisant la communication, la compréhension mutuelle et la résolution de conflits.
5. Les compétences sociales : Les compétences sociales consistent en la gestion des relations avec les autres. Cela englobe la communication efficace, la capacité à influencer positivement les autres, la résolution de conflits et la construction de réseaux professionnels solides. Les personnes dotées de compétences sociales développées sont généralement des leaders efficaces et des membres précieux d'une équipe.

 
Comment utiliser l'intelligence émotionnelle à bon escient dans son management ?
L'intelligence émotionnelle est un atout précieux en management, et son utilisation efficace peut contribuer à créer des environnements de travail positifs, à renforcer les relations interpersonnelles et à stimuler la performance de l'équipe. Prenant en compte les 5 composantes citées auparavant, nous vous proposons quelques actions concrètes pour utiliser l’intelligence émotionnelle à bon escient en tant que manager :
 
Tout d'abord, nous sommes convaincus qu’il est essentiel de cultiver une communication ouverte et honnête avec votre équipe. Créez un espace où les membres de votre équipe se sentent à l'aise pour partager leurs pensées, leurs préoccupations et leurs idées. Écoutez activement et montrez de l'intérêt pour ce qu'ils ont à dire.
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Ensuite, nous vous invitons à être un leader exemplaire en matière de gestion des émotions. Montrez votre propre intelligence émotionnelle en gérant vos réactions de manière constructive, en particulier dans des situations stressantes et difficiles.
 
L'encouragement est une autre façon d'utiliser l'intelligence émotionnelle à bon escient. La clé est de donner fréquemment des feedbacks positifs et constructifs à vos collaborateurs. Célébrez leurs réussites et montrez que vous appréciez leur travail. Cela renforce leur motivation et leur engagement.
 
Enfin, essayez de traiter les conflits de manière respectueuse et collaborative. Plutôt que de les éviter, utilisez-les comme des opportunités pour améliorer la compréhension mutuelle et renforcer les relations. En pratiquant ces principes d'intelligence émotionnelle, vous créerez un environnement de travail plus harmonieux et productif.
 
En conclusion, il est important de reconnaître que les cinq composantes de l'intelligence émotionnelle ne sont pas seulement des compétences en soi, mais aussi des leviers puissants qui démontrent notre utilisation de cette intelligence. Chez Valeur Plus, nous sommes déterminés à vous accompagner dans le développement de ces compétences essentielles grâce à nos outils, nos formations et nos coachings dédiés. Faire progresser votre intelligence émotionnelle peut être la clé de votre succès personnel et professionnel.