VALEUR PLUS SA
  • À propos
    • Présentation
    • Mission et valeurs
    • Equipe
    • Organigramme
    • Histoire
    • Références
    • Partenaires
  • En quête de solutions ?
    • Pour vos candidats
    • Pour vos cadres
    • Pour vos équipes
    • Pour votre entreprise
  • Actualités
    • Recrutements
    • Articles et réflexions

ARTICLES ET RÉFLEXIONS

Le courage managérial, une compétence clé du leadership d’aujourd’hui

5/22/2025

 
Le 15 mai 2025, à l’occasion des 25 ans de Valeur Plus, nous avons réuni 70 dirigeants, RH et managers autour d’un thème rarement abordé frontalement, mais omniprésent dans la vie professionnelle : le courage managérial.
​
Au programme : une conférence de fond, une table ronde avec des acteurs de terrain engagés, et un atelier participatif pour confronter les convictions aux réalités. Un moment riche, marqué par des échanges authentiques, inspirants et constructifs.
Image
Image
Image
Image
Le courage managérial, c’est quoi au juste ?
Le courage managérial, c’est la capacité d’un leader à affronter avec lucidité, clarté et intégrité les situations inconfortables,
​en posant des actes alignés avec ses valeurs, même au risque de déplaire.
Le courage managérial ne se résume pas à prendre des décisions difficiles ; il s’incarne dans des actes concrets du quotidien, souvent inconfortables mais nécessaires. Il s’exprime, par exemple, lorsqu’un manager recadre un collaborateur performant mais dont le comportement nuit à l’ambiance de l’équipe. Assumer une décision impopulaire en la relayant avec conviction, plutôt que de la diluer ou de s’en distancier, est un autre signe de courage. Tout comme défendre les intérêts de son équipe face à la hiérarchie, lorsqu’un désaccord de fond émerge. 

Peut-on apprendre à être un manager courageux ?
Le courage managérial s’exerce, se muscle, se structure – et surtout, il s’incarne. Chez Valeur Plus, nous considérons que le courage n’est pas un don réservé à quelques personnalités hors norme. C’est une compétence, qui demande du travail, de la lucidité et un environnement propice.
​
Il ne s’agit pas d’agir de manière impulsive ou frontale, mais de développer la capacité à affronter les situations délicates avec justesse et responsabilité. Cela passe par un travail sur soi : mieux gérer ses émotions, clarifier ses valeurs, renforcer sa posture, apprendre à poser un cadre et à s’y tenir.

On devient un manager plus courageux en s’entraînant à dire les choses avec honnêteté, à trancher quand c’est nécessaire, mais aussi à écouter sans fuir les tensions. Nos dispositifs de formation, de coaching et d’assessment permettent justement aux managers de prendre conscience de leur potentiel de courage, de le mobiliser, et de le traduire dans l’action.
 
Qu’est-ce qui empêche les managers d’être courageux et comment lever ces freins ?
Les managers ne manquent pas d’envie, mais se heurtent à des obstacles réels. Les obstacles organisationnels sont les premiers à se manifester. Le manque de temps ou de ressources laisse peu d’espace pour la prise de recul, l’analyse ou le dialogue de qualité. À cela s’ajoutent souvent des rôles mal définis ou encore l’absence de soutien hiérarchique. À ces freins organisationnels s’ajoutent des freins personnels. Peur du conflit, de l’erreur, du jugement. Crainte d’abîmer une relation, ou de ne pas savoir comment s’y prendre. Résultat : les décisions sont repoussées, les tensions évitées, et les non-dits s’installent.
​
Chez Valeur Plus, nous croyons qu’il est possible d’agir sur tous ces leviers. Du côté des organisations, cela implique de sécuriser les managers : leur donner un cadre, clarifier leurs responsabilités, nommer les attentes, soutenir activement leurs décisions courageuses – même si elles sont imparfaites. Cela suppose aussi d’installer une culture du droit à l’erreur et du feedback. Du côté des individus, nous accompagnons les managers à mieux se connaître, à identifier leurs moteurs comme leurs freins, à renforcer leur posture, et à acquérir des repères concrets pour décider, poser un cadre, gérer une tension ou recadrer sans abîmer la relation. 
Car le courage, ce n’est pas l’absence de peur. C’est la capacité à agir malgré elle – à condition d’avoir
​des points d’appui solides, personnels et organisationnels
Comment faire preuve de courage managérial ?
Nous sommes convaincus que le courage managérial ne se résume pas à “oser dire les choses”. Il s’agit d’un processus qui se construit avant, pendant et après l’action. Un acte courageux ne se limite pas à une prise de parole percutante ou à une décision impopulaire : il se prépare avec rigueur, se transmet avec tact et s’assume dans la durée.

  1. Clarifier l’intention 
    Tout acte courageux commence par une prise de recul. Face à une situation tendue ou injuste, il est bon de se demander "Pourquoi est-ce que je veux intervenir ? Qu’est-ce que je cherche à défendre ou à préserver ?". Ce moment de clarté permet de sortir du flou, d’identifier l’enjeu réel, et d’agir pour les bonnes raisons.

    Prenons l’exemple d’une responsable RH qui constate qu’un collaborateur, pourtant performant commercialement, adopte depuis plusieurs mois un comportement toxique envers ses collègues. Elle sait que ce collaborateur est protégé par la direction. Agir, c’est risquer de se heurter à sa hiérarchie. Ne pas agir, c’est cautionner, à son insu, l’injustice vécue par l’équipe. Elle se retrouve face à une tension intérieure. Et c’est là que le courage commence : au moment où elle se demande, en conscience, “Qu’est-ce qui est juste ici, et que je suis prête à défendre ?”

  2. Se préparer et structurer son message
    Une fois l’intention clarifiée, vient le temps de la préparation. Le courage ne s’improvise pas. Un manager qui agit sous l’émotion ou l’épuisement risque de générer plus de tension que de clarté. La phase de préparation est donc cruciale : il s’agit de structurer son message, d’anticiper les réactions, et de s’ancrer dans ses ressources personnelles.

    La méthode RIBA — Raisons, Impacts, Bénéfices, Actions — est un excellent repère. Elle permet de formuler une décision ou un feedback de façon structurée, en commençant par expliquer pourquoi l’on agit, ce que cela implique pour l’équipe ou l’organisation, ce que chacun peut y gagner, et enfin, ce que l’on attend concrètement. Cette clarté évite de se perdre dans des justifications défensives, et donne un cap compréhensible, même lorsqu’on touche à des sujets sensibles.

  3. Passer à l’action : dire les choses avec clarté, fermeté et respect
    Lorsque le moment d’agir arrive, le fond du message compte autant que la manière de le transmettre. C’est dans la capacité à adopter une communication assertive que le courage s’incarne pleinement. Une voix calme, un corps ancré, un regard direct mais bienveillant envoient des signaux de solidité.

    Assumer son rôle, c’est aussi éviter les formules qui atténuent ou s’excusent d’avance. Dire simplement “Je sais que ce que je vais te dire n’est pas facile à entendre, et pourtant il est important que tu l’entendes” pose un cadre clair, tout en gardant une forme de considération. Nommer les choses avec tact et clarté est une autre forme de respect. Il ne s’agit pas d’être abrupt ou tranchant, mais d’être vrai. Éviter les formulations hésitantes ou floues permet d’envoyer un signal de stabilité. Et lorsqu’une émotion surgit, mieux vaut rester présent, accueillir sans se justifier, et laisser à l’autre l’espace de réagir.

  4. Assumer les conséquences
    Un acte managérial courageux se poursuit dans les jours qui suivent. Il s’agit de tenir la ligne, de ne pas revenir sur la décision si elle est ferme. Mais cela ne signifie pas abandonner la relation. Il s’agit au contraire d’ouvrir un espace d’échange, d’offrir un retour à froid, de montrer qu’on reste disponible et à l’écoute. Et surtout, d’être cohérent dans ses actes : continuer à appliquer le cadre posé, valoriser les progrès, soutenir l’autonomie.
​Le courage managérial n’est pas réservé à une élite. Ce n’est pas une question de personnalité, mais de posture. Ce n’est pas une qualité morale, mais une compétence. Il s’apprend, se développe et s’exerce. Chez Valeur Plus, nous aidons les managers à rendre ce courage possible. Pas pour les transformer en superhéros, mais pour leur permettre d’exercer leur rôle avec justesse, clarté et constance.
Réalisé par Cassandra Kunkel, responsable marketing et projets de formation

Les leviers de reconnaissance au travail pour motiver et fidéliser ses équipes

3/25/2025

 
Dans un environnement économique et social marqué par des attentes croissantes des collaborateurs, la reconnaissance au travail se révèle être un outil essentiel pour mobiliser les équipes, prévenir le désengagement et fidéliser durablement les talents. Cependant, pour qu’elle porte réellement ses fruits, elle doit être pensée, structurée et intégrée de manière cohérente à la stratégie de l’organisation. Alors comment activer efficacement ce levier stratégique et en faire un élément central de votre management et de votre politique RH ?

Quel rôle joue la reconnaissance dans la rétention des talents ?
La reconnaissance constitue un puissant facteur d’engagement et de fidélisation. Un collaborateur reconnu développe un sentiment d’appartenance, de valeur et de satisfaction professionnelle accrue, autant d’éléments essentiels pour son engagement durable. À l’inverse, le manque de reconnaissance génère frustration, baisse de motivation, voire départ.
​
Dans nos diagnostics de climat social, nous constatons régulièrement que l’absence ou l’insuffisance de reconnaissance représente l’un des premiers facteurs de désengagement. C’est pourquoi intégrer la reconnaissance dans vos pratiques managériales est un investissement stratégique qui assure la rétention et la motivation de vos équipes sur le long terme.

Quels sont les différents types de reconnaissance ?
La reconnaissance ne se limite pas à la rémunération ou à des félicitations occasionnelles. Elle revêt plusieurs dimensions, toutes aussi importantes :

1. Reconnaissance monétaire et matérielle
C’est la forme la plus explicite de reconnaissance : rémunération, primes, avantages. Mais elle ne peut être efficace que si elle est perçue comme juste, transparente et cohérente. L’équité ici est fondamentale.
Exemples :
  • Rémunération transparente et équitable
  • Primes liées aux performances ou à l’engagement
  • Avantages sociaux concrets (télétravail, horaires flexibles, assurances complémentaires)
  • Outils ou équipements adaptés au travail quotidien
  • Valorisation financière d’un rôle élargi ou d’un projet stratégique
Dans nos accompagnements RH, nous aidons les entreprises à analyser et aligner leurs systèmes de reconnaissance matérielle sur leurs objectifs de fidélisation et de performance.

2. Reconnaissance relationnelle et existentielle
Elle valorise le collaborateur en tant que personne, indépendamment de ses résultats immédiats. Elle construit un lien humain qui renforce le sentiment d’appartenance et la motivation intrinsèque.
Exemples :
  • Dire merci de manière authentique
  • Pratiquer une écoute active
  • Être présent dans les moments clés
  • Offrir un soutien personnalisé lors de difficultés professionnelles ou personnelles
  • Faire un retour positif en tête-à-tête après une présentation réussie
  • Adapter le ton et le canal du feedback à la sensibilité de la personne
Nos formations en posture managériale et en communication permettent de renforcer cette capacité à reconnaître l’autre de manière sincère, adaptée et régulière.
​
3. Reconnaissance de l’engagement et de la posture professionnelle
Cette reconnaissance est essentielle pour maintenir la motivation, surtout dans les périodes incertaines ou les projets de longue haleine. Elle valorise l’implication, la rigueur, la persévérance, même en cas d’échec partiel.
Exemples :
  • Valoriser l’effort même en cas de résultats partiels
  • Souligner la ténacité d’un collaborateur qui a mené un projet complexe malgré les obstacles
  • Remercier un collègue pour sa capacité à maintenir la cohésion d’équipe en période de stress
Nous intégrons typiquement cette dimension dans nos outils de feedback et nos formations à l’entretien de collaboration, afin de dépasser la logique strictement évaluative.
Image
4. Reconnaissance des résultats et des contributions
Elle structure la performance collective : elle donne du sens au travail, valorise les réussites, et alimente la fierté d’appartenance.
Exemples :
  • Mettre en lumière une réussite collective lors d’une réunion d’équipe
  • Valoriser une innovation ou une idée qui a été reprise par d’autres services
  • Confier un rôle d’ambassadeur ou de mentor à un collaborateur performant
Nous sommes convaincus que la mise en place de rituels simples et efficaces peut faire vivre cette reconnaissance collective au quotidien.

5. Reconnaissance par le développement et la responsabilisation
Reconnaître un collaborateur, c’est aussi lui donner de la marge de manœuvre, lui confier des projets ambitieux, lui permettre de monter en compétences. Cela alimente la confiance, la progression et le sentiment de contribution stratégique.
Exemples :
  • Inviter un collaborateur à représenter son équipe dans un groupe de travail stratégique
  • Proposer une formation ou un coaching ciblé
  • Lancer un projet pilote en donnant carte blanche sur les moyens
Nos parcours de formation continue et nos solutions de coaching sont des dispositifs de montée en compétences conçus pour être des leviers de reconnaissance.

6. Reconnaissance symbolique et collective
Elle ancre la reconnaissance dans une culture d’équipe vivante et positive. Cette reconnaissance s’exprime à travers des rituels, des pratiques collectives, des célébrations partagées. Elle crée un cadre propice à l’engagement et à la coopération.
Exemples :
  • Organiser un “tour de table des fiertés” en fin de mois
  • Mettre en place un mur de remerciements ou une boîte à feedback
  • Célébrer ensemble une étape importante (lancement, clôture de projet, réussite commerciale)
  • Valoriser des collaborateurs dans des communications officielles ou événements internes
Nous animons régulièrement des ateliers d’équipe pour identifier et mettre en place ces rituels, en lien avec votre culture et vos réalités opérationnelles.

Pourquoi la reconnaissance doit-elle être personnalisée ?
Chaque individu possède une sensibilité et des attentes spécifiques en matière de reconnaissance. Certains collaborateurs apprécieront une reconnaissance publique lors d’une réunion d’équipe, d’autres préféreront des signes de reconnaissance discrets mais sincères en tête-à-tête. Adapter la reconnaissance en fonction des préférences et des sensibilités individuelles garantit son efficacité et sa pertinence.

La reconnaissance efficace est donc celle qui s’ajuste au profil, aux attentes, à la culture et aux leviers de motivation intrinsèques de chacun. Cela suppose de connaître ses collaborateurs, de comprendre leur mode de fonctionnement, et de développer une posture d’écoute active.

Chez Valeur Plus, nos interventions auprès des managers incluent cette prise de conscience essentielle via des outils tels que les profils NOVA, qui révèlent les préférences comportementales et les motivations des individus.

Comment inscrire la reconnaissance dans une pratique managériale durable ?
Pour que la reconnaissance devienne un véritable levier stratégique, elle doit être intégrée de manière cohérente et durable aux pratiques managériales et RH. Cela implique de :
  • Mettre en place des rituels réguliers : réunions dédiées, moments de reconnaissance programmés, bilans d’activités valorisants.
  • Former les managers aux pratiques de reconnaissance concrètes (feedback régulier, écoute active, entretien de collaboration).
  • Développer des outils de pilotage RH incluant des indicateurs de reconnaissance perçue (enquêtes internes, diagnostics d’engagement).

Toute l'équipe de Valeur Plus vous accompagne sur ces différents axes en proposant des diagnostics précis, des formations pratiques et des accompagnements individuels sur mesure pour instaurer durablement cette culture de reconnaissance.
​
Vous l’aurez compris, la reconnaissance ne s’improvise pas : elle se construit dans la durée grâce à une stratégie réfléchie, adaptée à la réalité et à la culture de chaque entreprise. En activant ces différents leviers et en intégrant les bonnes pratiques managériales adaptées à votre organisation, vous créez les conditions idéales pour fidéliser durablement vos collaborateurs, renforcer leur motivation et accroître la performance collective. Chez Valeur Plus, nous mettons notre expertise à votre disposition pour faire de la reconnaissance au travail un levier stratégique et concret pour votre entreprise.
Réalisé par Cassandra Kunkel, responsable marketing et projets de formation

Les objectifs annuels : comment faire pour qu’ils ne deviennent pas de vaines résolutions ?

1/24/2023

 
Nouvelle année, nouveaux défis, nouveaux objectifs !
Le début d’une nouvelle année calendaire est souvent synonyme de nouveaux objectifs, dans un environnement professionnel. Ces objectifs sont parfois discutés lors de l’entretien annuel de collaboration ou lors d’une rencontre à part, entre le responsable et son collaborateur. Motivants, stimulants, négociés, réalistes, ces objectifs doivent être « SMART ».  Bien entendu, c’est important. Toutefois, nous n’allons pas nous attarder aujourd’hui sur la définition des objectifs à proprement parlé, mais plutôt sur le moyen de les atteindre.

Nouvelle année, nouveaux défis, nouveaux objectifs… nouvelles déconvenues ?
Pour alimenter la performance et la motivation au travail, les objectifs sont des facteurs-clef. Ne pas les atteindre peut s’avérer être contreproductif. En tant que cadre, qu’est-ce que vous pouvez entreprendre pour éviter que vos objectifs ou ceux de votre équipe riment avec déconvenues ?
​

Le danger numéro 1 des objectifs est simplement leur oubli. Allez… on se projette en novembre 2023 ! On planifie ses entretiens annuels de collaboration, on ressort les formulaires d’entretien, et on se rend compte que plusieurs des objectifs fixés il y a quelques mois n’ont pas été encore atteints ou sont purement et simplement passés sous le radar. A force d’avoir la tête dans le guidon, cela peut clairement nous arriver à tous.
Image
Nous vous partageons 3 conseils pour que vos objectifs annuels soient efficaces et atteints :

Conseil #1 : le suivi
Aussi simple que cela puisse paraître, le suivi sera un très bon remède à la réalisation de vos objectifs et ceux de vos équipes. Faut-il encore avoir les bons outils pour l’assurer, ce suivi.

A quoi bon fixer des objectifs, si c’est pour ne plus en parler durant les 12 prochains mois ? Un objectif évolue, stagne, progresse. Il vit, il est donc primordial d’en parler à des échéances régulières. Avec les membres de votre équipe, un suivi efficient des objectifs peut se faire lors des bilatérales que vous avez avec eux, de façon individuelle. Le bénéfice sera double : il permettra tout d’abord de faire avancer l’objectif. Et surtout, il démontrera à votre collaborateur que vous êtes concerné par ses objectifs, et de facto par son travail et sa propre évolution. Pas forcément besoin de faire un suivi toutes les deux semaines, peut-être que cela est suffisant tous les trois mois. En fonction de la nature de l’objectif, c’est vous qui serez le plus à même de le déterminer.

Conseil #2 : la remise en question
Un objectif est parfois lié à un projet. Vous y avez tous été confrontés au moins une fois ou l’autre, dans votre parcours professionnel : un projet n’avance pas toujours comme cela avait initialement été prévu, ou peut être aussi tout simplement reporté ou annulé. Un objectif peut aussi subir les aléas de circonstances externes et être ralenti. Vous et vos collaborateurs ne maîtrisez pas tous les tenants et les aboutissants. Dans ces cas-là, il est bon de challenger en cours d’année l’objectif initial : est-il toujours d’actualité, mérite-t-il des ajustements, doit-il être changé ? N’hésitez donc pas à reconsidérer la pertinence des objectifs de vos collaborateurs, et des vôtres aussi !

Conseil #3 : le coaching
En tant que cadre, vos propres objectifs peuvent s’avérer être audacieux et particulièrement « challenging ». Alors que votre emploi du temps est serré, que votre environnement de travail est en mouvements, que vous pouvez douter de vos compétences, le coaching peut apporter un support pragmatique dans la réalisation des objectifs.

Et si nous prenions un peu de hauteur pour mieux avancer ? Une pause bénéfique, une prise de recul, un temps de réflexions, un listing des options, un plan d’actions réalistes et réalisables ; plusieurs séances de coaching vous apporteront tous ces éléments et seront au service de vos propres objectifs. Un processus de coaching peut renforcer vos compétences.
​
Le coaching de renforcement au service de vos objectifs
C’est pour cette raison-là que, chez Valeur Plus, nous proposons des coachings de renforcement. Sous le format de 3 séances (plus 1 séance de lancement pour fixer le cadre du coaching et une séance de clôture), ce processus de coaching peut être proposé à un cadre ou un collaborateur, dans le but de :
  • Faire un point de situation par rapport à ses objectifs, son rôle ou sa posture
  • Identifier ses ressources et ses points de vigilance
  • Déterminer ses axes de progression
  • Fixer un plan d’actions

Ce type de coaching a comme but premier de renforcer les compétences d’une personne. Nous sommes convaincus que le coaching est un outil précieux pour stimuler le succès d’un cadre ou d’un collaborateur, et lui donner les moyens de développer son potentiel à la hauteur de ses capacités.

Différentes solutions de coaching
Valeur Plus offre également trois autres types de coaching :
  • Le coaching de développement ; afin d’aider un cadre ou un collaborateur à se développer, à répondre à une situation particulière, parfois complexe, afin de résoudre une problématique.
  • Le coaching d’onboarding ; il s’agit d’un coaching spécifique pour accompagner un cadre qui prend de nouvelles responsabilités, et lui apporter du support durant sa prise de fonction. Il peut être mis en place tant pour une personne qui prend pour la première fois un poste de responsable ou pour un cadre confirmé qui change de poste.
  • Le coaching à la carte ; déclinables sous forme de packages à disposition des entreprises, les séances de coaching à la carte offrent aux cadres ou au collaborateur le soutien ponctuel dont ils ont besoin, en toute flexibilité.
Plusieurs membres de l’équipe Valeur Plus sont formés et certifiés en coaching professionnel afin
​de vous accompagner au mieux dans l’atteinte de vos objectifs.
Si vous êtes intéressés, c’est avec plaisir que nous vous renseignons sur les possibilités offertes par le coaching en entreprise.
​
En ce début d’année 2023, nous vous adressons tous nos vœux pour une année 2023 motivante, enrichissante et pleine de défis et d’objectifs stimulants.
​Réalisé par Christophe Guy, responsable formation et coach

Le coaching professionnel, un booster de potentiel

6/24/2022

 
Dans la vie privée comme dans le monde de l’entreprise, le recours au coaching est devenu, au fil du temps, une pratique courante, en réponse à un environnement professionnel toujours plus exigeant. Que l’on soit collaborateur, cadre ou encore à la tête d’une entreprise, la démarche séduit car elle permet de déployer les bonnes ressources au bon moment, en capitalisant sur le savoir-être et le savoir-faire de chacun.

Le coaching poursuit quels objectifs ?
Il est bien entendu question de stimuler la performance, d’encourager le développement de compétences ciblées, d’atteindre des objectifs ambitieux, mais aussi de veiller au déploiement du plein potentiel de la personne accompagnée, dans le respect et la bienveillance. Le principal attrait de ce type de démarche réside dans la mise en lumière des ressources, peut-être encore non exploitées, sur lesquelles le coaché peut s’appuyer et évidemment, sur la prise de conscience de ses véritables points d’amélioration, éléments incontournables sur lesquels il sera appelé à travailler en profondeur.

Voici quelques types d’objectifs qui peuvent être formalisés de manière tripartite (mandant, coach et coaché) :
  • Adapter sa communication en fonction des différents types de personnalités
  • Déceler les sources de conflits et gérer les situations délicates
  • Identifier le positionnement managérial à adopter afin d’être en phase avec la culture de son équipe
  • Cultiver son leadership et susciter l’adhésion de son équipe dans les changements à mener
  • Gérer ses priorités, dans l’objectif de créer un équilibre plus stable
 
Concrètement, comment ça marche ?
À l’origine de toute démarche d’accompagnement constructive se trouve un lien de confiance, qu‘il convient d’instaurer dès les premières minutes de collaboration. D’où l’importance de réaliser un entretien de calibrage pour affiner les attentes de part et d’autre et s’assurer de la compatibilité entre le coach et le coaché.

Réalisé sur mesure, ce type d’accompagnement s’inscrit généralement dans une démarche tripartite ciblée en réponse aux besoins de l’entreprise et du coaché. Déployée conjointement, cette approche s’insère parfaitement dans la réalité professionnelle d’un cadre ou d’un collaborateur, moyennement une implication réciproque.

Découpés en plusieurs séances espacées dans le temps, le suivi régulier qui est mis en place, la méthodologie et les outils utilisés permettent de corriger rapidement les écarts, d’identifier les leviers d’action et de lever les freins, en générant de la valeur ajoutée, source de résultats observables à court et moyen termes.
​
D’un point de vue méthodologique, l’expérience du coach et les moyens dont il dispose lui permettent d’aborder différentes postures tout en jonglant entre phase d’introspection, exercice de mise en situation, échanges de bonnes pratiques et prises de mesure directement transposables dans la réalité opérationnelle du coaché. 
Photo

​En marge des objectifs fixés en début de mandat, l’accompagnement permet aussi de donner une réponse concrète à des événements professionnels plus soudains, pour lesquels un regard externe est le bienvenu.

À titre d’exemple : une analyse spécifique à rendre à sa hiérarchie, une situation de crise à gérer entre deux collaborateurs ou encore une présentation à dérouler devant une assemblée extraordinaire seront autant de situations qui pourront être solutionnées en capitalisant sur la riche expérience d'un coach professionnel certifié.

En pratique, un coaching s’inscrit dans le temps, généralement sur une période de 3 à 6 mois et s’articule de la façon suivante :
  1. Calibrage du besoin avec le mandant, définition des objectifs et clarification des attentes
  2. Validation de la compatibilité coach coaché et planification des séances
  3. Réalisation des séances de coaching avec bilan à mi-parcours, et la mise en place d’actions concrètes par le coaché dans son cadre professionnel
  4. Travaux d'approfondissement inter séances
  5. Clôture de l'accompagnement et débriefing

Dans quel contexte la pratique du coaching est-elle recommandée ?
Sollicité par les ressources humaines, le responsable hiérarchique ou le coaché lui-même, le recours à l’expertise d’un coach est profitable dans de nombreuses situations. Pour illustrer ceci, voici quelques cas de figure qui retracent fidèlement la réalité observée au sein des entreprises :
  • Challenger les pratiques en place et mettre l’accent sur l’efficience, car les objectifs fixés par la ligne peinent à être atteints
  • Encourager le développement des compétences et le déploiement de méthodes clés, dans une logique d’amélioration continue et de mise en place de bons réflexes
  • Accompagner le changement et l'adoption de la bonne posture managériale, dans un processus de mobilité interne par exemple
  • Valoriser le collaborateur, en cultivant son potentiel
  • Offrir un regard neutre et confidentiel sur des situations qui exigent des prises de décision parfois délicates

Quels sont les avantages de ce type de démarche ?
Par une approche permettant de prendre de la hauteur, la démarche de coaching contribue à renforcer le lien de confiance et le soutien donné aux équipes, elle permet également de stimuler le succès des collaborateurs en leur donnant les moyens de développer leur potentiel à la hauteur de leurs capacités, avec une contribution positive à la vie de l’entreprise. 
D’un point de vue plus général, le coaching est un levier qui permet de cultiver une image employeur positive
et ​soucieuse de l’épanouissement de ses équipes. 
Finalement, disponible aussi dans une variante à la carte, le coaching offre une réponse ponctuelle à des besoins plus spécifiques, en toute flexibilité.
​
Vous l’aurez compris, les intervenants Valeur Plus peuvent naviguer entre deux postures : celle de coach et celle de consultant. Le coach est questionnant et aide les coachés à trouver eux-mêmes des réponses à leurs problématiques. Le consultant conseille, donne des outils et aide à la résolution de cas pratiques. En résumé, c’est la force de cette double approche qui permet aux coachés d’atteindre les résultats escomptés.
 
Désormais conscient des nombreux outils qui peuvent être déployés pour stimuler le potentiel de vos collaborateurs, franchissez le pas et faites appel aux compétences de Valeur Plus SA pour entrevoir un accompagnement sur mesure de qualité. 
​
Réalisé par Johanne Pecora, Directrice adjointe

Transition professionnelle de vos collaborateurs(trices), notre valeur ajoutée

4/14/2021

 
Bien que nécessaire dans certains cas de figure, se séparer d'une personne et mettre fin à ses rapports de travail est rarement une étape évidente pour l'employeur et encore moins pour l'employé(e) concerné(e).
 
Accepter une décision de licenciement et être à la recherche d'une nouvelle opportunité professionnelle constitue un réel défi et présente de multiples enjeux dans la vie d'un(e) collaborateur(trice). Pour faire face à cette situation, nous mettons notre expérience au service de vos besoins et aidons vos collaborateurs(trices) ainsi que vos cadres à attirer l’œil des recruteurs en se démarquant des autres candidats.
 
En plus d’augmenter leurs chances de réussite, le recours à une entreprise spécialisée telle que Valeur Plus pour accompagner un(e) collaborateur(trice) dans sa transition professionnelle peut également contribuer à renforcer la marque employeur de votre entreprise. En effet, avec cette démarche, vous montrez que votre société se soucie de ses employés et qu'elle est prête à investir dans leur développement professionnel, même en cas de licenciement. Cela peut donc promouvoir l'image de votre entreprise en tant qu'employeur responsable et bienveillant.
 
Notre consultant, Samuel Gay, spécialiste des recrutements, des assessments et de la transition professionnelle, vous dévoile quelques conseils prodigués à ses coachés dans le cadre de leur processus de transition professionnelle.
​
​
1.  Faites le bilan de vos compétences et définissez vos intérêts

Lors d’une transition professionnelle, une auto-évaluation peut être nécessaire pour faire le point sur vos objectifs et vos compétences. Ce temps entre deux activités est une opportunité pour marquer une pause et réaliser le bilan de vos intérêts, de vos valeurs et de vos forces.

Prenez le temps de réaliser cette démarche fondamentale et assurez ainsi le succès de votre transition. Il est important que vous répondiez aux trois questions suivantes :​

  • Qu’est-ce que je sais faire ?
  • Qu’est-ce que j’aime faire ?
  • Qu’est ce que je veux faire dans le futur ?

Ce travail d’introspection vous permettra d’augmenter vos chances de trouver le travail qui vous mettra en valeur et dans lequel vous aurez du plaisir. Comme disait Confucius : « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie ». 
​
​
Afin de compléter cette démarche, demander un feedback à vos anciens collègues ou clients, voire même à vos proches vous permettra d’avoir un regard extérieur sur vos qualités et vos compétences clés. Vous mettrez ainsi en lumière vos talents naturels et vos talents cachés, ceux-ci n'auront alors plus de secrets pour vous.

De plus, l’ensemble de ce processus de bilan 
valorise et redonne de la confiance en soi : « Savoir ce qui vous rend unique, spécial et ce à quoi vous aspirez vraiment va vous permettre de vous démarquer des autres candidats ».
Photo
2.  Projetez-vous dans une entreprise dont les valeurs vous parlent et donnent du sens à votre candidature
 
Dans un parcours de transition professionnelle (dans la même profession ou lors d'une nouvelle orientation), il est primordial de définir ce que vous recherchez et quelles sont les entreprises cibles qui vous font vibrer. Sélectionnez les organisations dont la raison d'être et la mission vous habitent.

​Être en adéquation avec les valeurs de la société pour laquelle vous souhaitez postuler vous incite à mieux vous positionner et ainsi, à proposer une candidature cohérente, affirmée et sécurisante, en délivrant 
un message percutant.

En effet, si vous devenez l'employé d'une entreprise dont l'activité fait du sens pour vous, vous serez plus investi, plus engagé et davantage prêt à contribuer au développement de l’organisation. Le recruteur le sait, c’est un avantage pour vous, futur collaborateur, mais aussi pour l’entreprise qui vous emploiera.
3.  Valorisez votre CV, c'est votre carte de visite et c'est surtout le premier contact que vous avez avec l’entreprise
 
Bien que les codes évoluent, le CV et la lettre de motivation restent des outils culturellement implantés. Un classique qui perdure donc, mais un classique à revisiter !

La standardisation est à exclure à tout prix si l’on veut se démarquer. Le CV étant le premier contact avec l’entreprise, on mise sur sa 
personnalisation : En amont, la recherche d’informations et l’analyse de l’offre d’emploi sont des étapes à ne pas négliger.

Identifier les besoins de la société, s'immerger dans son monde et utiliser les mots clés de l’annonce, c’est démontrer que l’on s’identifie à la culture d’entreprise. Rien de tel pour faciliter le travail du recruteur et lui faire bonne impression. C'est une manière subtile de lui montrer que vous parlez le même langage, et que par conséquent, vous êtes la personne qu'il recherche. ​
Photo
4.  Activez vos contacts, le réseautage est toujours la clé du succès
 
Après avoir identifié les entreprises cibles qui vous attirent et avoir fait le point sur vos talents et vos intérêts, communiquez de façon claire à votre réseau ce que vous voulez et ce que vous savez faire. Vous avez énormément à donner à votre prochain employeur, ne vous positionnez pas comme une personne en recherche d’emploi, mais présentez votre projet professionnel et ce que vous avez à offrir.

La clé du succès dans ce parcours de recherche d’emploi, c'est la posture d’ouverture. Intéressez-vous aux autres, au marché économique et apprenez à faire des liens avec vos aspirations et à identifier les opportunités prometteuses. En vous montrant curieux, interrogatif et questionnant, vous témoignerez ainsi votre intérêt et valoriserez les personnes que vous rencontrerez.

Cette attitude vous donnera accès à des informations précieuses sur le marché de l’emploi, sur les opportunités de postes à venir, à activer, voire même à créer ! 

Enfin, restez positif même si le sort s’acharne contre vous : on a toujours plus envie de recommander une personne qui montre de l’entrain et de la détermination !
 5.  Soignez votre présentation et votre image (personnal branding)
 
Durant l’ensemble de votre parcours de transition, la compétence la plus utile que vous devez maitriser c'est : Savoir vous présenter. Constamment, vous serez amenés à devoir retracer votre parcours, affirmer vos intérêts et valoriser ce que vous pouvez apporter à l'entreprise qui vous recrute, soit par écrit (CV, lettre de motivation, etc), soit par oral (réseautage, entretiens de recrutement, etc).
​
Votre arme ultime pour convaincre et avoir un impact sur vos interlocuteurs est donc votre présentation. Elle doit être ciblée, synthétique et claire. Pour cela, vous pouvez vous inspirer de la méthode de l’« elavator pitch », qui vous apportera une structure pour vous présenter en quelques minutes ou en quelques phrases.

Avec l’utilisation quasi permanente des réseaux sociaux, votre image de marque en ligne ou personnal branding doit aussi bénéficier d'une attention particulière. En effet, les recruteurs utilisent de plus en plus les réseaux en ligne pour poster les offres d’emploi ou pour rechercher les perles rares (candidats). Ainsi, soyez attentifs aux informations que vous diffusez sur internet et travaillez sur vos profils, notamment sur les sites LinkedIn et Jobup.ch.
Photo
6. Préparez-vous efficacement, votre entretien de recrutement, c'est votre porte ouverte vers de nouvelles opportunités
 
Vous avez personnalisé votre dossier de candidature et êtes convoqué pour un premier entretien, Bravo ! Voici quelques conseils pour mener à bien cet exercice.

  • Relisez vos documents transmis et préparez votre pitch de départ
  • Soyez au clair sur vos motivations et exprimez clairement ce qui vous intéresse dans les missions et responsabilités du poste
  • Spécifiez la raison pour laquelle vous souhaitez réaliser cette activité, dans cette entreprise bien précise, et non pas dans une autre
  • Donnez des exemples pour mettre en avant vos qualités et vos réalisations. Les recruteurs voudront identifier vos compétences et vous entendre en parler
  • Préparez des questions pertinentes pour démontrer votre intérêt et votre compréhension des enjeux et challenges de l’activité 
  • Enfin, concluez l’entretien en soulignant vos qualités pour le poste et réitérez votre motivation à vous investir dans cette entreprise​
En conclusion

​Comme vous l'avez compris, la transition professionnelle représente un véritable challenge pour les personnes qui doivent se repositionner sur le marché de l'emploi. Le regard externe et l’objectivité d’un coach peut faire toute la différence.
 
Les techniques et les méthodes de recrutement évoluent rapidement. Une transition professionnelle doit être menée aujourd’hui comme de la gestion de projet. Elle comporte ses règles, ses méthodes et ses bonnes pratiques.

Afin de mener à bien ce processus et d'augmenter les chances de réussite, pensez à Valeur Plus SA et offrez à vos collaborateurs(trices) les services de nos experts. Ils(elles) seront ainsi mieux armé(e)s et plus confiant(e)s pour avancer en toute sérénité sur le chemin professionnel qui les mènera au succès !
​
Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach

Coaching : travaillez sur vos croyances limitantes

2/11/2021

0 Commentaires

 
Photo
Dans un précédent article sur la tendance actuelle des coachings en entreprise, nous vous avions partagé la formule qui résumait l’action du coaching : Performance = Potentiel – Interférences.

Intéressons-nous aujourd’hui au troisième élément de cette formule, les interférences, et plus précisément à celles que nous nommons les croyances limitantes. Que sont-elles, en quoi influencent-elles notre vie (tant privée que professionnelle) et pourquoi ont-elles un rôle central à jouer dans un processus de coaching ?
 
Qu’est-ce qu’une croyance en coaching ?
Nous avons tous un système de croyances relatives à la vie en général, à nous-même, au monde professionnel. Elles nous viennent de notre éducation, de notre parcours, de nos expériences, et sont souvent formées de stéréotypes, de généralisations d’expériences vécues, de dictons populaires. Certaines de ces croyances sont utiles, c’est-à-dire qu’elles nous aident à vivre en société, à faire des choix, à se sentir appartenir à un groupe, à avancer.


Par exemple 
​

La plupart des citoyens de notre pays croient que la démocratie est le meilleur système de gouvernance. Est-ce vrai ? Là n’est pas l’important, car jamais personne ne pourra prouver que la démocratie est effectivement le meilleur système, il faudrait pour cela comparer une multitude d’autres systèmes, prendre en compte des critères multiples et évaluer des systèmes utopistes qui n’ont pas été testé en pratique dans l’histoire de l’humanité. Ce qui importe en revanche, c’est que les gens croient que la démocratie est bonne et utile, et que cette croyance soit partagée par une majorité. Cela permet aux citoyens d’agir selon les principes de la démocratie sans remettre quotidiennement en question la gestion du pays.
​

Un autre exemple de croyance utile que beaucoup de gens partagent est « qui ne tente rien n’a rien ». De nouveau, l’important n’est pas de savoir si cette affirmation est véridique ou non, il serait d’ailleurs impossible de le prouver. C’est bien l’utilité de cette croyance qui importe, dans le sens où elle va permettre à la personne qui la nourrit d’oser, de prendre des risques, de tenter.
D’autres croyances, au contraire, ont un impact négatif sur notre vie dans le sens où elles nous empêchent d’effectuer certaines actions, d’avancer ; ce sont des croyances limitantes. Elles peuvent être assimilées à des préjugés que nous avons, et elles sont appelées limitantes car dans le langage du coaching elles limitent le potentiel d’un individu.
Il serait impossible de lister les croyances limitantes existantes, car elles sont infinies. Voici cependant quatre catégories de croyances régulièrement partagées et entretenues dans notre société :
Les croyances limitantes relatives à soi :
​
  • Je ne suis pas créatif.ve 
  • Je ne sais pas parler en public
  • Je dois prendre la responsabilité de mes échecs 
  • J’ai toujours été maladroit
  • Etc.
Les croyances limitantes relatives aux autres :
​
  • Les hommes sont tous avides de pouvoir 
  • Les chefs d’entreprise ne pensent qu’à l’argent
  • Les femmes doivent être deux fois plus dures que les hommes pour se faire respecter
  • Il faut se méfier des gens trop gentils
  • Etc.
Les croyances limitantes relatives à la vie en général :
​
  • On ne peut faire confiance à personne
  • Il faut souffrir pour réussir
  • Pas de réussite sans sacrifice
  • La vie ne fait pas de cadeaux
  • Il faut travailler dur pour réussir
  • Etc.
Les croyances limitantes relatives au professionnel :
​
  • Pour être un bon manager il faut cacher ses émotions
  • Les collaborateurs ne sont jamais investis à 100%
  • Je n’ai pas le droit à l’erreur
  • Si je dis non trop souvent je risque ma place​
  • A partir de 50 ans il est impossible de trouver un travail
  • Il est impossible de gagner sa vie en tant qu’artiste
  • Etc.
​Nos croyances sont donc comme un filtre de perception à travers lequel nous voyons notre monde et analysons les événements qui le traversent. Le problème – et il y en a un – est que notre cerveau identifie ces croyances comme des vérités, et ces vérités vont guider notre comportement afin qu’il s’y conforme.

Un exemple ?

Si je perds mon emploi à 50 ans, et que je crois qu’à partir de 50 ans il est impossible de trouver un nouvel emploi, je vais me mettre dans une disposition négative, penser que ma situation est catastrophique, et très certainement avoir de la peine à décrocher des entretiens d’embauche. Si au contraire, en perdant mon emploi à 50 ans je pense qu’il me reste 15 années pour réaliser un dernier objectif professionnel qui me tient à cœur, je vais me mettre dans une disposition positive, imaginer des opportunités (une nouvelle formation par exemple) et entamerai mes recherches avec un entrain qui me rapportera sûrement des résultats positifs. Attention, loin de nous la « méthode Coué », ou l’idée d’affirmer que seul notre perception de la réalité influe sur ce qui nous arrive. Simplement, le fait d’avoir des croyances très ancrées sur la façon dont fonctionne le monde ne peut que nous empêcher de voir la situation autrement, et de chercher des solutions alternatives.

 
Les coachs diront même que parfois, les croyances limitantes constituent une protection confortable pour ne pas risquer l’échec. Si, par exemple, je crois qu’il est impossible de gagner sa vie en tant que comédien, je vais m’autoriser à ne jamais tenter ma chance et ne prendrais donc pas le risque d’essayer et d’échouer. Confortable, non ?
Le problème des croyances limitantes réside donc dans le fait qu’elles influent nos comportements et nos choix pour qu’ils collent au plus près à celles-ci.
​
" L’effet pervers des croyances est leur aspect auto-réalisateur : je crois, donc je vais agir en conséquence, et ma croyance s’en trouvera renforcée. "
​
Exemple : Je crois que je ne sais pas parler en public. Je vais donc éviter de prendre la parole en séance. Si je décide de tenter une fois, il y a fort à parier que je bafouerais, rougirais, et vivrais ce moment gênant négativement. Cette expérience va venir renforcer ma croyance que je ne sais pas parler en public, et je ne prendrais plus le risque d’essayer.
 

Identifier ses croyances limitantes et s’en défaire
Pour identifier ses croyances qui nous limitent, nous pouvons nous faire aider d’un.e coach, évidemment, mais nous pouvons aussi réfléchir aux pensées qui nous viennent dans certaines situations bloquantes. Un indice utile : les phrases qui contiennent « toujours », « jamais », « tout le monde », « il faut », « je dois » sont généralement des croyances limitantes, car elles nous cantonnent à une vision étroite et rigide de la situation (« je n’y arriverai jamais »), ou elles font peser un poids énorme sur nos épaules quant à ce qui est attendu de notre part (« je dois toujours faire face à mes responsabilités »).
 
Une fois que vous avez identifié une croyance, il n’est pas nécessaire de vous demander si cette croyance est vraie, il faut simplement vous demander :
​
  • Est-ce que cette croyance m’est utile ?
  • Quels comportements cette croyance va induire de ma part ?
  • Suis-je satisfait.e de ce comportement ?

Si les réponses à ces 3 questions sont oui, continuez d’alimenter cette croyance. Si les réponses à ces questions sont non, alors vous pouvez estimer utile de vous débarrasser de cette croyance.

Faites-le test avec n’importe laquelle de vos croyances et passez-la à travers le filtre des 3 questions ci-dessus.
 
Chez Valeur Plus, nous sommes persuadés qu’un travail sur les croyances limitantes relatives au monde professionnel est extrêmement puissant dans un processus d’accompagnement tel qu’un coaching. Se défaire de nos croyances limitantes nous permet de vivre chaque situation avec un regard neuf, d’appréhender notre rôle au sein de notre environnement professionnel avec objectivité, d’identifier les mesures à prendre pour progresser et avant tout d’oser avancer en étant conscient de notre potentiel.
​

Ce travail que nous réalisons avec nos clients en coaching leur permet d’avancer petit à petit en modifiant leur façon de voir les problématiques qu’ils rencontrent au quotidien et trouver ainsi des clés pour arriver à leurs objectifs.
0 Commentaires

Le coaching : mode passagère ou tendance durable ?

1/20/2021

0 Commentaires

 
Le coaching, tendance ?
​

Le coaching s’est implémenté ces dernières années dans le monde du travail suisse.
​
Coaching d’équipe, coaching professionnel, coaching de manager, coaching de vie, une multitude de dénominations pleines de promesses et une pléthore de nouveaux consultants-coachs sont arrivées sur le marché et promettent de vous accompagner vers le succès.

Alors, cette nouvelle vague de coaching, est-ce un simple effet de mode ou apporte-t-elle une réelle valeur ajoutée ? Tentons d’y voir un peu plus clair.
Photo
Premièrement, d’où vient le coaching ? Comment le définir ?
​

La pratique du coaching vient du domaine sportif, où il est depuis longtemps admis qu’un(e) champion(e) a besoin d’un coach pour s’entraîner, travailler ses points forts et ses points faibles, l’accompagner tant du point de vue physique que mental. Tim Gallwey - coach en tennis - a énoncé une formule qui résume l’action du coaching, quel qu’en soit le domaine :
P = P - I, soit :
Performance (ou succès) = Potentiel – Interférences.

 
Si nous appliquons cette formule au coaching en entreprise :
​

La performance     =     l’atteinte de notre objectif
Le potentiel             =     nos compétences, nos forces, nos talents, notre savoir-être, etc.
Interférences         =     nos blocages, nos freins, nos croyances limitantes, ce qui nous empêche de réussir, nos peurs, etc.
 
Nous voyons à travers cette formule toute simple que le métier du coach va principalement résider dans l’aide à la prise de conscience de son client de ses points forts (potentiel) et de ses freins (interférences). Il faudra ensuite travailler à capitaliser sur les points forts et désamorcer les freins. ​
La posture du coach
Comment différencier le coach d’autres intervenants qui ont pour mission d’aider un individu ou un groupe à atteindre ses objectifs ? Il n’est pas rare qu’un coach doive expliquer ce qu’il n’est PAS, pour faire comprendre ce qu’il est. Petit tour d’horizon de ce que le coach n’est pas.

Un thérapeute
Le thérapeute va chercher dans le passé la cause des blocages, alors que le coach aide à identifier le blocage, mais ensuite se concentre sur le futur dans une volonté de surmonter le blocage. La cause n’est ainsi pas travaillée.

Un consultant
Le consultant conseille, amène son expertise de contenu (par exemple un consultant en Supply Chain Management devra avoir une solide expérience et des connaissances en chaîne logistique), tandis que le coach amène son expertise du processus de réflexion. Qu’importe qu’il ne connaisse pas le contenu de votre métier, il est là pour vous aider à élargir votre périmètre d’analyse, à prendre conscience de vos ressources ainsi que de ce qui vous bloque et à mettre en place un plan d’action pour réussir. Il vous accompagne dans un changement personnel au niveau de votre comportement, de votre vision des choses, de vos croyances, etc.

Un formateur
Le formateur transmet un savoir précis, alors que le coach cherche à susciter le changement chez son client en le faisant prendre conscience de ses ressources. Il peut toutefois transmettre un apport théorique en expliquant des modèles de communication ou de comportement qui aideront son client à mieux se comprendre ou à mieux comprendre sa situation.
​
La différence réside donc surtout dans la posture du coach. Les frontières n’étant pas hermétiquement fermées, le coach qui a une expérience dans l’un des 3 domaines cités ci-dessus pourra à tout moment changer de casquette et par exemple conseiller son client comme un consultant en gestion d’entreprise.
​
Pourquoi un tel engouement ?
​

​Maintenant que nous avons vu ce qu’est le coaching, comment expliquer qu’il soit si plébiscité aujourd’hui dans le monde de l’entreprise ?

Une piste pour expliquer ce phénomène est à chercher au niveau du besoin de sens qui se fait chaque fois plus fort dans le monde du travail : Fracture entre les générations qui n’ont pas la même vision du monde du travail, période de transition entre différents modèles de management (transition parfois tumultueuse vers un management participatif ou collaboratif), automatisation du travail qui remet en question certains métiers, bref, l’environnement est aujourd’hui propice à la remise en question du sens que l’on donne à notre travail.

Dans cet environnement, le coaching se positionne parfaitement en aidant l’individu à redonner du sens à ce qu’il fait.
Il faut donc savoir qu’un processus de coaching n’est jamais anodin, car il implique une remise en question, et donc une possible volonté de changement pour le client, et par conséquent un risque pour l’entreprise de perdre un employé.
Le coaching répond également à un besoin individuel d’accompagnement. Il est bénéfique pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou le poste, vu qu’il constitue une aide personnalisée, permet de prendre du recul et réfléchir sur sa pratique et ses croyances.


Coaching individuel et coaching d’équipe

Deux différents types de coaching peuvent être menés, le coaching individuel ou le coaching d’équipe :


  • Le coaching individuel permet de travailler avec le coaché lors d’une nouvelle prise de fonction, d’un nouveau rôle, d’une difficulté managériale ou de gestion de son temps, de son stress, etc. Le coach et le coaché posent ensemble les objectifs de coaching en début de processus, afin de savoir exactement où le coaché veut arriver.
​
  • Le coaching d’équipe permet de travailler la performance d’une équipe, c’est-à-dire la façon dont les différents membres de l’équipe collaborent, communiquent. Les thématiques travaillées sont souvent la culture de l’équipe, les valeurs, la communication, la mise en place de nouvelles règles de comportement, les dysfonctionnements du groupe, etc. Très concrètement, nous travaillons en 2 ou 3 séances sur les changements de comportement nécessaires à l’atteinte d’une meilleure performance d’équipe. C’est d’un point de vue systémique que nous travaillons, en considérant l’équipe comme un système qui vaut plus que la somme de ses membres. Des modèles théoriques de psychologie des groupes sont alors utilisés ainsi que des exercices très pratiques permettent à chacun de prendre conscience de son rôle dans l’équipe et de considérer l’équipe comme un système à haut potentiel. A la fin du coaching d’équipe, chaque participant repart avec 1 ou 2 objectifs individuels, et le groupe avec 1 ou 2 objectifs d’équipe. La dynamique de groupe peut évoluer très rapidement en quelques séances.

Quel coach choisir ?

Si vous êtes décidé à faire appel à un coach, comment choisir parmi la quantité de praticiens ? La qualité d’un coaching va dépendre de la personnalité du coach, de son parcours, de sa méthode. Quelques conseils que nous vous donnons :


  1. Prenez le temps d’établir un premier contact avec le coach. Posez-lui toutes vos questions et écoutez votre feeling et votre ressenti : la relation doit “passer” dans les deux sens, et certains coachs peuvent convenir parfaitement à votre collègue, mais ne pas “matcher” avec votre personnalité.
  2. Assurez-vous que le coach pose bien les objectifs avec vous ou votre collaborateur en début de coaching. Sans objectifs, nous avançons sans savoir où nous allons et il n’y a donc aucun moyen de mesurer l’efficacité de la démarche. Méfiez-vous donc d’un coach qui commencerait un coaching sans objectifs clairement définis.
  3. Soyez prêts à travailler de votre côté entre les séances et à vous remettre en question. Pour qu’un coaching soit réussi, le client doit être prêt et avoir envie de questionner ses pratiques et ses croyances. Le coach ne pourra pas faire ce travail à votre place. Ainsi, si vous avez l’impression que votre coach ne vous fait jamais rien remettre en question et valorise tout ce que vous faites, cela pourra faire du bien à votre égo, mais ne vous fera pas avancer...
  4. Attention aux coachs autoproclamés, la profession n’étant pas protégée, n’importe qui peut prétendre être coach. Certains certificats valident des formations et des compétences en coaching.
  5. Ne pas confondre coach et « influenceur » ou « inspirateur », qui parfois se prennent pour des conseillers et prétendent donner clé en main des conseils et des théories qui devraient vous aider à avancer dans votre vie et découvrir votre potentiel (ce genre d’influenceur pullule sur Linkedin et Youtube).
  6. Attention également au fantasme de toute-puissance du coach que peuvent avoir certains coachs : se rendre indispensable à la réussite de leur client en voulant le changeant radicalement. Cette façon de penser est amorale et même irresponsable, car elle peut avoir des impacts négatifs sur le coaché s’il n’atteint pas son objectif. Rappelons-nous qu’un coaching peut aider à modifier certains comportements et croyances, mais il ne peut pas changer complètement une personne, qui est composée d’une histoire, d’un parcours, d’un passé, de valeurs parfois contradictoires, etc. Le risque de ces coachs tout-puissants est qu’ils touchent uniquement le symptôme du client, et le mal resurgira plus tard sous une autre forme.

​Sources : 
  • Persson Sybil, Rappin Baptiste, « Il était une fois le coaching... », Humanisme et Entreprise, 2013/1 (n° 311), p. 41-60.
    URL : https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2013-1-page-41.htm
  • Lenhardt Vincent, « Les responsables porteurs de sens », 2018 (1ère édition 1992), Editions Eyrolles
  • « Pourquoi avoir recourt à un coach de vie professionnelle », Le Temps, A. Castillo, 11.11.2015
    https://www.letemps.ch/economie/recours-un-coach-vie-professionnelle
0 Commentaires

Télétravail de crise : du vécu et des conseils

5/4/2020

0 Commentaires

 
​*prénoms d’emprunt.

Confinement oblige, le télétravail explose. Il suffit de constater la réduction du trafic sur nos autoroutes et dans nos trains (estimé à 65% (1)) pour imaginer le nombre d’employés qui travaillent dorénavant depuis leur domicile. 

Or, il ne s'agit pas de télétravail classique, un ou deux jours par semaine, pour les habitués. C'est une organisation à domicile "de crise", avec enfants à la maison, matériel pas toujours adapté, et à 100%. Nous avons voulu savoir comment se passe ce travail à domicile en cette période alors nous sommes allés poser la question à quelques personnes contraintes au télétravail dans différents domaines. Petit tour d’horizon de leur vécu.
Alizée*, horlogerie. 
Pour Alizée qui a un poste à responsabilités dans le domaine de l’horlogerie, le télétravail est une révolution. Son employeur n’entrait pas en matière jusqu’à la crise du Covid-19. Tout est fait sur la place de travail pour favoriser le bien-être, pourquoi travailler depuis la maison? semblait être la devise de l’entreprise. 
Disposant déjà d’un VPN (connexion à distance) et d’un ordinateur portable, elle a pu s’adapter rapidement. « En une semaine, tout le monde a été équipé, parfois sur son poste privé. Ce qui m’impressionne le plus est la confiance qui nous a été témoignée par la Direction », elle ajoute. 

Ce qui ne change pas : Alizée reste en contact permanent avec ses collègues et ses supérieurs. Leur outil de communication interne fonctionne très bien, et les séances se font en visioconférence. La Direction a demandé à tout le monde de respecter les horaires de travail habituels : être connecté via VPN entre 9h et 16h. « Cela permet de structurer sa journée, d’éviter de trop mélanger professionnel et privé » ajoute Alizée. 

Ce qui change : « On a plus de difficultés à être productifs car nous n’avons pas toujours le bon matériel à la maison », et d’ajouter que les deux écrans et sa chaise tout confort du bureau lui manquent. Et Alizée et ses collègues appliquent les bonnes pratiques en matière de cybersécurité, « il faut être attentifs, ne pas faire n’importe quoi, cela implique une responsabilité individuelle, faire encore plus attention ». 

Ce qu’elle conseille : « Il faut pouvoir trouver un lieu depuis lequel nous sommes ni dérangés ni mal installés » suggère Alizée. Et, plus important encore, elle invite tout le monde à bloquer des heures de travail et à les respecter scrupuleusement. « Si, au début, on peut se réjouir de travailler avec des horaires souples, je pense que c’est dangereux à terme. On se retrouverait à travailler tout le temps, à tout mélanger. Une contrainte est nécessaire, et c’est encore mieux si elle vient du supérieur. »
Mégane*, psychologie clinique
Pour Mégane qui travaille comme psychologue dans un hôpital, le télétravail est également une nouveauté. « En thérapie, on a l’habitude de rencontrer les patients en face à face, tout faire par téléphone est très étrange ». Mais cela se passe bien pour celle qui a également réalisé que « les lectures, la saisie d’informations et l’étude des cas » est souvent plus agréable et plus productive depuis la maison. 

Ce qui ne change pas : Les rendez-vous avec les patients sont maintenus mais ils se font par téléphone. Les supervisions et les séances de réseaux se font par visioconférence. « On suit toujours les patients, on reste disponibles, peut-être même davantage car ils n’hésitent pas à appeler en cas d’anxiété, ce qui est assez fréquent ces temps ».

Ce qui change : Un entretien thérapeutique au téléphone a des effets très différents en fonction des patients. « Certains se livrent plus volontiers, considérant que le téléphone les protège, d’autres ont plus de peine ». Un certain nombre de colloques et de formations, très importants pour garantir une bonne pratique, sont suspendus. « Mais c’est temporaire, on espère pouvoir bientôt retrouver ce lien étroit entre tout le monde pour continuer à échanger et se coacher les uns les autres ». Elle conclut « c’est peut-être le plus dur: ce manque de présence de l’encadrement, le fait qu’on n’a plus la possibilité de vite débriefer entre deux portes ». 

Ce qu’elle conseille : « Chacun a des besoins différents, en fonction de son lieu de vie, de sa situation personnelle et de son vécu ». Le seul vrai conseil qui peut être donné est « écoutez-vous ». Si vous ressentez le besoin d’être en contact avec vos collègues, votre responsable, d’être très entouré, exprimez-le. Si au contraire vous vivez bien cette période d’autonomie, tant mieux. « Les gens doivent savoir qu’ils ont le droit d’être mal, moins productifs, anxieux, nous vivons une situation inédite et il faut accepter ses effets sur nous. L’essentiel est de garder à l’esprit que nous sommes entourés de personnes-ressources dans notre entourage personnel et professionnel et que nous pouvons les activer ».
Alain*, Direction de PME
Pour Alain qui est directeur de PME, la situation de confinement nous pousse à chercher des solutions qui paraissaient jusqu’alors secondaires. « Le télétravail, oui, on en faisait un peu, mais jamais sérieusement ni de façon très organisée ». Avec les recommandations du Conseil Fédéral, la PME d’Alain est passée en mode « distanciel » en quelques jours.

Ce qui ne change pas : « Nous essayons de garder un esprit d’équipe et organisons des visioconférences régulières ». Les mandats continuent à être dirigés par les chefs de projet et chacun sait ce qu’il a à faire. « On estime que les gens doivent être disponibles comme ils l’étaient au bureau, donc on téléphone sans hésitation ». 

Ce qui change : Au-delà des inquiétudes économiques qui touchent toutes les PME et les plongent dans l’incertitude, c’est l’esprit familial qui en prend un coup. « On a l’habitude de se toucher la main le matin, de régler les choses autour d’une table et ce n’est plus possible. Par contre, on entre forcément un peu plus dans l’intimité des gens, on voit quelle couleur ils ont choisie pour leurs murs, quel est le niveau sonore de leurs enfants » il ajoute, joueur. 

Ce qu’il conseille : « Mouiller le maillot ». Dans une situation comme celle-ci, où chacun se retrouve chez soi à devoir travailler pour son entreprise, « c’est la bonne volonté individuelle qui prime ». Si chacun joue le jeu, s’autodiscipline et parvient à faire de cette situation une opportunité, alors « nous pourrons en sortir gagnants ». « Il faut savoir profiter de cette liberté, être là pour les siens, mais tout à la fois prendre au sérieux notre rôle vis-à-vis de l’entreprise qui nous emploie, essayer de ménager les deux ». ​​

Quelques recommandations

​Chez Valeur Plus également nous sommes passés en télétravail. Nous avons l’habitude de cette pratique, mais elle s’est grandement intensifiée depuis quelques semaines. Chacun a un vécu très différent du télétravail, comme l’a évoqué Mégane, et il est difficile de donner une liste de recommandations exhaustive. Mais entre notre expérience et la revue de presse que nous avons effectuée, nous pouvons tout de même vous rappeler quelques principes:

  1. Attention à séparer les heures de travail des heures de non-travail. International SOS (2) ainsi qu’Alizée dans son témoignage nous invitent à bien séparer ce qui appartient à la sphère professionnelle et ce qui appartient à la sphère privée. C’est également le conseil de Nathalie Bourquenoud, DRH de La Mobilière (3).
  2. Les visioconférences de Valeur Plus débutent toujours par quelques questions sur le bien-être de chacune et chacun. Pour prendre le pouls et penser à la santé de chacun avant de penser aux tâches et objectifs professionnels (6). Nous ne sommes de loin pas les seuls à le faire (2) et c’est important pour maintenir une bonne cohésion.
  3. La pratique du feedback est encore plus importante en télétravail, pour éviter que chacun travaille dans son coin. Mais comment donner et recevoir un feedback à distance? Selon Todd Dewett (4), un bon feedback est toujours spécifique, bienveillant, ouvert au contre-feedback, et formulé en visioconférence plutôt que par écrit. Nous ajoutons que la direction doit mettre en place des outils de communication qui permettent ce type de pratique, il est important que chacune et chacun puisse jauger la qualité de son travail à distance.
  4. Toutes les composantes de votre nouveau lieu de travail, à la maison, vont être importantes. De la lumière naturelle (4) à la chaise sur laquelle vous êtes assis, en passant par le type d’écran, comme l’évoquait Alizée, et le niveau de bruit, tout aura un impact sur la qualité de votre travail et votre plaisir. Chaque situation étant différente, il est difficile de donner des conseils définitifs, mais gardez au moins ceci en tête : si vous ne vous sentez pas en capacité de travailler car vous êtes trop dérangé, mal installé ou mal outillé, votre employeur doit être une ressource et vous apporter des solutions pour améliorer cela. 
  5. Nous vous invitons à accueillir la dimension informelle du travail à bras ouverts. Vos collègues ont fait tomber la cravate? Vous apercevez une petite tête blonde qui guigne à l’écran? Vous trouvez la décoration japonaise de votre supérieur un peu chargée? Tant mieux (5)! Le travail dit « à distance » a la capacité de réduire, justement, la distance entre les gens en les amenant à découvrir les lieux et les modes de vie de leurs collègues. Sans jamais bafouer la liberté de l’autre et en respectant sa vie privée, vous pouvez en apprendre davantage sur lui et tisser des liens nouveaux.
  6. Les cartes sont rebattues, c’est l’occasion de changer de perspective (2). Nos clients nous demandent souvent de les aider à voir les choses sous un autre angle, à sortir du cadre. Le télétravail est la situation idéale. Certaines personnalités vont se révéler (4). Des personnes plus introverties seront soudainement à l’aise dans cette situation, ou d’autres plus analytiques vous apparaitront soudain très efficaces.
  7. Evitez les distractions. Notre domicile est un lieu de détente et de loisir. C’est normal qu’il soit rempli de livres, de films, de matériel de sport, d’enfants jouasses. Il est important de garder tout cela à distance durant les heures de travail pour mieux en profiter ensuite. Pour ce faire, établissez une liste de tâches professionnelles et d’envies privées, et forcez-vous à terminer les tâches pro avant de passer aux tâches privées (4, 6). Et là où vous travaillez, enlevez toutes distractions et sources de dérangement (4, 6). Vous aurez moins de frustrations.
  8. Communiquez, communiquez, communiquez. Les autres ne peuvent pas savoir si vous êtes très pris ou disponibles. Utilisez votre statut WhatsApp ou Chatter pour le leur faire savoir, ou envoyez le matin un email à vos collègues directs pour leur dire si vous êtes disponible ou en situation d’urgence (4). C’est la même chose que de mettre « ne pas déranger » sur la porte de votre bureau ou de la garder fermée pour signaler sa non-disponibilité. Connecté ne doit pas signifier disponible tout de suite.
  9. Finalement, nous nous joignons à Nathalie Bourquenoud (3) qui nous conseille de « prendre soin de nous ». En cette situation inédite, n’oublions pas de prendre l’air (quand cela est possible et autorisé), de marcher, de nous faire du bien. Rien n’est plus important que de garder un esprit sain dans un corps sain.

Complément pour les managers
  1. Si vous avez la responsabilité d’une équipe, réalisez la cartographie de vos collaborateurs. Chacun a des besoins différents, comme nous l’a rappelé Mégane. Demandez-vous « qui a quelle personnalité, et donc qui a besoin de quelle relation avec moi? » Certains aiment avoir un contact journalier, d’autres préfèrent un point de situation hebdomadaire (5, 6). Certains préfèrent les sms d’autres les appels téléphoniques. Essayez de vous adapter à eux comme vous le faites au quotidien, choisissez le bon mode de communication et la bonne fréquence.
  2. En tant que manager, acceptez le flou (5). Vous n’êtes pas supposé tout savoir sur la situation sanitaire et ses impacts sur la société. Votre rôle est d’accepter cette part d’inconnu mais de rassurer les collaborateurs sur la part bien connue de leur journée : les tâches qui sont les leurs. Soyez donc clairs sur vos attentes et les objectifs que vous fixez. « Mouillez le maillot » comme le dit Alain, et invitez les autres à le faire avec vous. Et si certains de vos collaborateurs rencontrent des problèmes privés importants ou peinent à gérer la situation, sachez garder votre rôle et les orienter vers les bonnes personnes-ressources à l’externe.

Nous pensons à vous et vous envoyons force et courage à distance. Nous sommes toujours là pour vous.


Testez un module elearning sur le teletravail
Sources bibliographiques
​

(1) Site swissinfo 
(2) Article tribune de Genève "préserver sa santé"
(3) Vidéo postée sur le profil LinkedIn de Madame Nathalie Bourquenoud
(4) Formation LinkedIn télétravail 
(5) Article Le Temps "rester une équipe à distance"
(6) Guide du télétravail édité par Worklab
0 Commentaires

    Categories

    Tous
    Accompagnement
    Assessment
    Coaching
    Dynamique D'équipe
    Enquête
    Formation
    Management
    Nouveautés
    Plateforme TRE
    Profils Psychométriques
    Recrutement
    Transition Professionnelle

    Inscrivez-vous à notre newsletter
Valeur Plus SA
Rue du Jura 4B
​1800 Vevey
+41 21 620 03 33
​[email protected]
Plateforme TRE
Rue du Jura 2
1800 Vevey
+41 21 620 60 70
[email protected]
Retrouvez-nous sur LinkedIn
Photo
   Copyright © 2021 Valeur Plus.
  • À propos
    • Présentation
    • Mission et valeurs
    • Equipe
    • Organigramme
    • Histoire
    • Références
    • Partenaires
  • En quête de solutions ?
    • Pour vos candidats
    • Pour vos cadres
    • Pour vos équipes
    • Pour votre entreprise
  • Actualités
    • Recrutements
    • Articles et réflexions