Le 19 juin 2025, Valeur Plus a réuni des professionnels RH, dirigeants et managers et collaborateurs à l’occasion d’un webinaire inédit. Objectif : restituer les résultats de notre enquête menée cet hiver auprès d’un large panel d’acteurs romands, collaborateurs, managers, responsables RH, directions générales issus de 12 secteurs d’activité. Mais surtout, transformer ces constats en leviers d’action. Car les entreprises ne manquent pas de défis… mais elles regorgent aussi de ressources.

Pourquoi cette enquête ?
Parce que nous avons à cœur d’ancrer notre posture de conseillers engagés dans les réalités du terrain. Pour nous, observer les tendances RH ne suffit pas : il faut les comprendre, les nommer, les relier aux enjeux stratégiques, et proposer des pistes concrètes pour y répondre. C’est tout le sens de ce travail collectif et nous sommes heureux de vous dévoiler les résultats ainsi que nos préconisations.

1. La pénurie de talents : un symptôme structurel
Sans surprise, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée reste en tête des préoccupations RH, notamment dans les secteurs du bâtiment, de la santé, des énergies ou encore des services financiers. La combinaison d’un vieillissement de la population, d’un manque d’attractivité de certaines filières et d’un décalage croissant entre formation et réalité du terrain aggrave la situation.

Nos préconisations :

• Repenser les pratiques de recrutement : IA, annonces sans CV, pré-entretiens automatisés, sourcing ciblé.
• Mieux valoriser les métiers techniques auprès des jeunes : storytelling, ambassadeurs, partenariats avec les écoles.
• Investir dans la formation interne comme levier de résilience : monter en compétences à moyen terme plutôt que chercher la perfection immédiate.
• Agir sur les conditions de travail pour réduire la pénibilité (horaires, ergonomie, reconnaissance).

2. L'expérience collaborateur au cœur de la fidélisation
Aujourd’hui, la rétention ne se décrète pas, elle se construit. Et elle passe par une expérience professionnelle alignée avec les valeurs affichées. 88 % des répondants mettent en avant leur culture d’entreprise pour fidéliser leurs équipes. Pourtant, gare au “culture washing” : une culture proclamée mais non vécue devient un facteur de désengagement.

Nos préconisations :

• Clarifier et incarner sa culture d’entreprise pour renforcer l’alignement recrutement / intégration / fidélisation.
• Partager des témoignages réels sur les réseaux pour illustrer le quotidien
• Offrir un onboarding et un offboarding de qualité (coaching, accompagnement), y compris avec les anciens collaborateurs.

​3. Télétravail et management hybride : encore du chemin
Si 77 % des entreprises romandes pratiquent le télétravail, cela ne signifie pas que l’équation est résolue. Collaboration, esprit d’équipe, motivation… restent fragilisés. Le tout, dans un contexte de recherche d’équité et d’efficacité, souvent flouté par des outils mal maîtrisés ou des attentes implicites.

Nos préconisations :

• Mettre en place des chartes de collaboration hybride : règles du jeu communes sur la réactivité, les horaires, les usages.
• Multiplier les rituels d’équipe (check-in, cafés virtuels, bilatérales).
• Former à la gestion du temps et aux outils numériques.

4. Marque employeur : de l’identité à l’attractivité
La marque employeur est plus que jamais un enjeu stratégique. 78 % des participants identifient la fidélisation comme priorité RH numéro un. Et celle-ci passe par une image claire, sincère et cohérente, vécue autant qu’affichée.

Nos préconisations :

• Créer un récit authentique : qui sommes-nous vraiment, au-delà des slogans ?
• Valoriser les rites d’intégration, de développement et de sortie.
• Penser la marque employeur comme un cycle de vie collaborateur, du recrutement à l’outplacement.
• Donner la parole à ceux qui vivent l’entreprise : collaborateurs actuels, mais aussi anciens.

5. Les nouvelles générations : sens, rythme, reconnaissance
Les générations Y et Z imposent de nouveaux standards : quête de sens, transparence, flexibilité. Elles interrogent nos modèles managériaux traditionnels et nous forcent à innover.

Nos préconisations :

• Revoir les modes de reconnaissance : feedbacks réguliers, récompenses immédiates.
• Ouvrir des perspectives d’évolution claires et rapides.
• Adapter les styles de management : plus collaboratifs, horizontaux, participatifs.
• Co-construire avec les jeunes générations plutôt que les freiner.

6. Les générations X et baby-boomers : stabilité, transmission, clarté
Il serait faux de croire que seuls les jeunes ont des attentes. Les plus expérimentés demandent reconnaissance, sécurité et accompagnement dans le changement.

Nos préconisations :

• Valoriser la loyauté et les expertises.
• Accompagner les transformations à un rythme adapté.
• Créer des binômes intergénérationnels, pour une transmission croisée des savoirs.
• Clarifier les structures et les rôles, sans figer les organisations.

7. Transformation digitale et IA : entre enthousiasme et flou stratégique
Seules 14 % des entreprises interrogées se déclarent matures dans leur digitalisation. L’IA reste sous-utilisée, souvent par manque de compétences ou de cas d’usage clairs.

Nos préconisations :

• Identifier les cas d’usage pertinents (marketing, RH, traitement administratif, service client).
• Former les équipes, créer des référents internes ou s’appuyer sur des experts externes.
• Clarifier les enjeux de sécurité, de gouvernance, et de confidentialité.
• Aborder la transition numérique comme une évolution culturelle, pas uniquement technique.

8. Bien-être au travail : plus qu’un avantage, une base
72 % des entreprises offrent de la flexibilité (temps partiel, télétravail) : c’est désormais une norme. Les véritables différenciateurs ? Les actions concrètes en faveur de l’équilibre de vie, de la reconnaissance et du climat humain.

Nos préconisations :

• Monter d’un cran : congés supplémentaires, soutien psychologique, espaces de détente, semaine de 4 jours.
• Agir sur le sens : impliquer, écouter, consulter les collaborateurs.
• Intégrer les enjeux RH dans la stratégie globale de l’entreprise.

 
Ce que révèle cette enquête RH 2025

La fidélisation, la formation, l’engagement, l’agilité intergénérationnelle et la digitalisation sont les piliers d’un modèle RH renouvelé. Cela suppose de l’écoute, du courage, et surtout, une posture de co-construction continue.

Chez Valeur Plus, nous croyons que chaque entreprise peut bâtir sa propre voie, à condition d’impliquer ses collaborateurs, de clarifier ses intentions, et de faire preuve de cohérence dans l’action. Pour cela, nous intervenons à la croisée de trois leviers essentiels : le développement de compétences, pour renforcer les savoir-faire et les postures ; le conseil stratégique, pour aligner vision, culture et pratiques ; et l’accompagnement RH, pour structurer les processus humains au service d’une transformation durable.
 
Un grand merci à toutes les entreprises participantes pour leur contribution. Ensemble, faisons de 2025 une année d’élan RH !
 
Réalisé par Camille Steininger et Cassandra Kunkel, consultantes

Dans un environnement économique et social marqué par des attentes croissantes des collaborateurs, la reconnaissance au travail se révèle être un outil essentiel pour mobiliser les équipes, prévenir le désengagement et fidéliser durablement les talents. Cependant, pour qu’elle porte réellement ses fruits, elle doit être pensée, structurée et intégrée de manière cohérente à la stratégie de l’organisation. Alors comment activer efficacement ce levier stratégique et en faire un élément central de votre management et de votre politique RH ?

Quel rôle joue la reconnaissance dans la rétention des talents ?
La reconnaissance constitue un puissant facteur d’engagement et de fidélisation. Un collaborateur reconnu développe un sentiment d’appartenance, de valeur et de satisfaction professionnelle accrue, autant d’éléments essentiels pour son engagement durable. À l’inverse, le manque de reconnaissance génère frustration, baisse de motivation, voire départ.
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Dans nos diagnostics de climat social, nous constatons régulièrement que l’absence ou l’insuffisance de reconnaissance représente l’un des premiers facteurs de désengagement. C’est pourquoi intégrer la reconnaissance dans vos pratiques managériales est un investissement stratégique qui assure la rétention et la motivation de vos équipes sur le long terme.

Quels sont les différents types de reconnaissance ?
La reconnaissance ne se limite pas à la rémunération ou à des félicitations occasionnelles. Elle revêt plusieurs dimensions, toutes aussi importantes :

1. Reconnaissance monétaire et matérielle
C’est la forme la plus explicite de reconnaissance : rémunération, primes, avantages. Mais elle ne peut être efficace que si elle est perçue comme juste, transparente et cohérente. L’équité ici est fondamentale.
Exemples :

• Rémunération transparente et équitable
• Primes liées aux performances ou à l’engagement
• Avantages sociaux concrets (télétravail, horaires flexibles, assurances complémentaires)
• Outils ou équipements adaptés au travail quotidien
• Valorisation financière d’un rôle élargi ou d’un projet stratégique

Dans nos accompagnements RH, nous aidons les entreprises à analyser et aligner leurs systèmes de reconnaissance matérielle sur leurs objectifs de fidélisation et de performance.

2. Reconnaissance relationnelle et existentielle
Elle valorise le collaborateur en tant que personne, indépendamment de ses résultats immédiats. Elle construit un lien humain qui renforce le sentiment d’appartenance et la motivation intrinsèque.
Exemples :

• Dire merci de manière authentique
• Pratiquer une écoute active
• Être présent dans les moments clés
• Offrir un soutien personnalisé lors de difficultés professionnelles ou personnelles
• Faire un retour positif en tête-à-tête après une présentation réussie
• Adapter le ton et le canal du feedback à la sensibilité de la personne

Nos formations en posture managériale et en communication permettent de renforcer cette capacité à reconnaître l’autre de manière sincère, adaptée et régulière.
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3. Reconnaissance de l’engagement et de la posture professionnelle
Cette reconnaissance est essentielle pour maintenir la motivation, surtout dans les périodes incertaines ou les projets de longue haleine. Elle valorise l’implication, la rigueur, la persévérance, même en cas d’échec partiel.
Exemples :

• Valoriser l’effort même en cas de résultats partiels
• Souligner la ténacité d’un collaborateur qui a mené un projet complexe malgré les obstacles
• Remercier un collègue pour sa capacité à maintenir la cohésion d’équipe en période de stress

Nous intégrons typiquement cette dimension dans nos outils de feedback et nos formations à l’entretien de collaboration, afin de dépasser la logique strictement évaluative.

4. Reconnaissance des résultats et des contributions
Elle structure la performance collective : elle donne du sens au travail, valorise les réussites, et alimente la fierté d’appartenance.
Exemples :

• Mettre en lumière une réussite collective lors d’une réunion d’équipe
• Valoriser une innovation ou une idée qui a été reprise par d’autres services
• Confier un rôle d’ambassadeur ou de mentor à un collaborateur performant

Nous sommes convaincus que la mise en place de rituels simples et efficaces peut faire vivre cette reconnaissance collective au quotidien.

5. Reconnaissance par le développement et la responsabilisation
Reconnaître un collaborateur, c’est aussi lui donner de la marge de manœuvre, lui confier des projets ambitieux, lui permettre de monter en compétences. Cela alimente la confiance, la progression et le sentiment de contribution stratégique.
Exemples :

• Inviter un collaborateur à représenter son équipe dans un groupe de travail stratégique
• Proposer une formation ou un coaching ciblé
• Lancer un projet pilote en donnant carte blanche sur les moyens

Nos parcours de formation continue et nos solutions de coaching sont des dispositifs de montée en compétences conçus pour être des leviers de reconnaissance.

6. Reconnaissance symbolique et collective
Elle ancre la reconnaissance dans une culture d’équipe vivante et positive. Cette reconnaissance s’exprime à travers des rituels, des pratiques collectives, des célébrations partagées. Elle crée un cadre propice à l’engagement et à la coopération.
Exemples :

• Organiser un “tour de table des fiertés” en fin de mois
• Mettre en place un mur de remerciements ou une boîte à feedback
• Célébrer ensemble une étape importante (lancement, clôture de projet, réussite commerciale)
• Valoriser des collaborateurs dans des communications officielles ou événements internes

Nous animons régulièrement des ateliers d’équipe pour identifier et mettre en place ces rituels, en lien avec votre culture et vos réalités opérationnelles.

Pourquoi la reconnaissance doit-elle être personnalisée ?
Chaque individu possède une sensibilité et des attentes spécifiques en matière de reconnaissance. Certains collaborateurs apprécieront une reconnaissance publique lors d’une réunion d’équipe, d’autres préféreront des signes de reconnaissance discrets mais sincères en tête-à-tête. Adapter la reconnaissance en fonction des préférences et des sensibilités individuelles garantit son efficacité et sa pertinence.

La reconnaissance efficace est donc celle qui s’ajuste au profil, aux attentes, à la culture et aux leviers de motivation intrinsèques de chacun. Cela suppose de connaître ses collaborateurs, de comprendre leur mode de fonctionnement, et de développer une posture d’écoute active.

Chez Valeur Plus, nos interventions auprès des managers incluent cette prise de conscience essentielle via des outils tels que les profils NOVA, qui révèlent les préférences comportementales et les motivations des individus.

Comment inscrire la reconnaissance dans une pratique managériale durable ?
Pour que la reconnaissance devienne un véritable levier stratégique, elle doit être intégrée de manière cohérente et durable aux pratiques managériales et RH. Cela implique de :

• Mettre en place des rituels réguliers : réunions dédiées, moments de reconnaissance programmés, bilans d’activités valorisants.
• Former les managers aux pratiques de reconnaissance concrètes (feedback régulier, écoute active, entretien de collaboration).
• Développer des outils de pilotage RH incluant des indicateurs de reconnaissance perçue (enquêtes internes, diagnostics d’engagement).

Toute l'équipe de Valeur Plus vous accompagne sur ces différents axes en proposant des diagnostics précis, des formations pratiques et des accompagnements individuels sur mesure pour instaurer durablement cette culture de reconnaissance.
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Vous l’aurez compris, la reconnaissance ne s’improvise pas : elle se construit dans la durée grâce à une stratégie réfléchie, adaptée à la réalité et à la culture de chaque entreprise. En activant ces différents leviers et en intégrant les bonnes pratiques managériales adaptées à votre organisation, vous créez les conditions idéales pour fidéliser durablement vos collaborateurs, renforcer leur motivation et accroître la performance collective. Chez Valeur Plus, nous mettons notre expertise à votre disposition pour faire de la reconnaissance au travail un levier stratégique et concret pour votre entreprise.

La satisfaction des collaborateurs est un enjeu majeur pour toute société, car elle a un impact significatif sur la motivation, l'engagement, la productivité et la rétention des talents. En effet, les collaborateurs satisfaits sont plus enclins à donner le meilleur d'eux-mêmes, à être plus motivés et plus engagés à travailler pour leur employeur. Cela peut conduire à une meilleure performance globale de l'entreprise.
 
La satisfaction de ses équipes peut également avoir un impact sur la réputation de la société, notamment auprès des clients, des investisseurs et de potentiels futurs employés. Une entreprise soucieuse de la satisfaction et du bien-être de ses collaborateurs envoie un message positif et renforce son image.

Quels sont les différents types d'enquêtes de satisfaction interne et quand sont-elles utilisées ?
Les enquêtes de satisfaction interne peuvent être menées de différentes manières pour évaluer la satisfaction des employés au sein d'une entreprise. Elles peuvent être réalisées de manière quantitative, en utilisant des questionnaires standardisés avec des réponses à choix multiple ou à échelle de notation. Ces enquêtes quantitatives collectent des données chiffrées pour évaluer la satisfaction des employés de manière globale et obtenir des KPIs (indicateurs clés de performance) pertinents.
 
En complément des enquêtes quantitatives, il est également courant d'opter pour des enquêtes de satisfaction qualitatives. Cette approche qualitative donne la possibilité aux participants de s’exprimer en commentaire des questionnaires anonymement. Ces commentaires permettent d'explorer plus en profondeur les opinions, les sentiments et les expériences des employés. Les enquêtes qualitatives offrent une compréhension plus nuancée et les résultats mettent en évidence des tendances et des corrélations afin de mieux comprendre les besoins des collaborateurs et de proposer des solutions adaptées.
 
Il est important de noter que les sujets évalués dans les enquêtes de satisfaction interne sont personnalisés en fonction des besoins spécifiques de chaque entreprise. Ils peuvent inclure, par exemple, la satisfaction à l'égard du travail, la communication interne, l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les opportunités de développement, la rémunération et les avantages sociaux, l'environnement de travail, la culture d'entreprise et le soutien de la direction. En adaptant les sujets en fonction des préoccupations des employés et de l'organisation, les enquêtes de satisfaction interne fournissent des informations précieuses pour prendre des décisions stratégiques et mettre en place des initiatives d'amélioration.

​Chez Valeur Plus, nous avons développé 2 variantes d’accompagnement sous la forme d’enquête afin de répondre à la diversité des situations rencontrées et des contextes professionnels identifiés :

• L’enquête de satisfaction Starter : enquête quantitative qui permet aux entreprises de mesurer la satisfaction sur des thématiques choisies au préalable et d’obtenir des résultats précis et détaillés. Dans une vision à long terme, cette démarche offre la possibilité d’effectuer des comparaisons régulières sur l’évolution de la satisfaction des collaborateurs.

 

• L'enquête de satisfaction Premium : enquête quantitative et qualitative qui permet aux entreprises d'obtenir une analyse croisée et objective des informations recueillies, offrant ainsi des pistes d'action pertinentes pour améliorer la satisfaction des collaborateurs afin de créer un environnement de travail épanouissant et propice à la performance et la réussite de la société.

 
Peut-on utiliser les enquêtes de satisfaction pour identifier des problèmes dans une société ?
Si l’enquête de satisfaction fournit des indicateurs clés afin de prendre des mesures d'amélioration ou de développement, nous vous conseillons vivement de vous tourner vers l'audit interne pour résoudre les problèmes à leur source. Cet outil offre une solution complète et personnalisée pour comprendre en profondeur les lacunes et les opportunités d’amélioration.
 
Avec l’audit interne, l’entreprise bénéficie d’entretiens individuels avec ses collaborateurs les plus représentatifs de la situation. Ces entretiens approfondis permettent d’aller au-delà des résultats quantitatifs pour comprendre en profondeur les besoins et les attentes des équipes. Menés par Valeur Plus, ils offrent un espace privilégié où les collaborateurs peuvent s'exprimer librement, sans crainte de jugement et de manière anonyme.
 
L'objectif principal est de comprendre les véritables causes du problème et de prévenir les problèmes futurs. Ce rapport permet d'identifier les pistes d'action les plus pertinentes en fournissant une vision à 360 degrés pour améliorer la satisfaction des collaborateurs.
 
Pourquoi choisir Valeur Plus pour ce type de démarche ?
Faire appel à Valeur Plus pour effectuer une enquête de satisfaction ou un audit interne garantit tout d’abord une expertise et une appréciation neutre de la situation, tout en assurant l’anonymat et la confidentialité des informations recueillies.
 
La variété de nos profils de consultants et la richesse de leurs expériences respectives permettent d’assurer un accompagnement de qualité et de proposer des mesures face à la diversité des résultats obtenus. Leurs compétences et connaissances peuvent également aider à identifier des problèmes que l’entreprise n’aurait pas détectés elle-même.
 
Finalement, il nous est important d’instaurer un rapport de confiance et une forme de bienveillance réciproque avec l’entreprise et chaque participant. Il s’agit ici de construire une relation de partenariat, avec pour mission, une occasion unique de mettre en lumière toute mesure qui s’avérerait utile pour assurer des conditions de travail optimales et maintenir la motivation et la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes.
 
Vous êtes persuadé que l'utilisation d'indicateurs pertinents peut jouer un rôle clé dans la prise de décisions pour le bien-être de vos équipes, votre marque employeur et la performance de votre entreprise ? Nous vous encourageons à prendre le temps de la réflexion et, si nécessaire, à recourir aux services de Valeur Plus. Nous sommes à votre disposition pour vous apporter un accompagnement personnalisé tout au long de cette démarche.
 

Propice au bilan, les 12 mois qui viennent de s’écouler auront été marqués par de nombreux rebondissements. En effet, pour faire face à cette deuxième année consécutive de pandémie, les entreprises ont dû redoubler d’agilité, d’ingéniosité et d’implication afin de répondre à un contexte économique toujours plus complexe et incertain.
 
Le télétravail intensifié, la diminution des interactions entre collègues, la pression accrue sur la performance ou encore la pénurie de ressources ont donné naissance à des situations délicates. Le manque de communication, d’échange et de partage s’est bien souvent avéré être une source de souffrance et cela a pu susciter l’apparition de conflits et d’incompréhensions au sein des équipes.
 
Cet exemple n’est hélas pas un cas isolé et d’autres difficultés de type organisationnelles ont massivement été observées, générant elles aussi d’importantes sources de stress et d’insatisfaction.
 
Réaliser une enquête de satisfaction, en quoi est-ce utile ?
Vous l’aurez compris, en cette période délicate, les collaborateurs ont été très généreusement sollicités.
Ceci dit, chaque entreprise connait sa propre réalité qu’il convient d’analyser.
 
Par conséquent, nous vous invitons à prendre un peu de recul et à réaliser un rapide état des lieux, en vous posant ces quelques questions clés :

• En quoi l’organisation en place aujourd’hui était-elle efficace ?
• Sur quels axes d’amélioration pouvons-nous agir ?
• Comment notre management est-il perçu avec tous ces changements de paradigmes ?
• Quel est le degré de satisfaction de nos équipes ?
• Que pouvons-nous mettre en œuvre pour préserver leur implication et leur motivation ?
• Quelles sont leurs attentes en matière de communication, de formation ou encore de perspectives d’évolution ?

 
Après avoir franchi ce pas, vous serez probablement tenté d’aller plus loin et de réaliser une analyse détaillée de la satisfaction de vos collaborateurs en procédant à une enquête sur des thèmes bien ciblés.
 
En donnant ainsi la parole à vos équipes, vous leur témoignerez votre reconnaissance et vous vous montrerez sensible à leur bien-être et à leur satisfaction.

Comment mener ce type de démarche ?
Pour obtenir ces précieux indicateurs, deux options s’offrent à vous. Vous avez naturellement la possibilité de réaliser une enquête de satisfaction interne avec l’aide de votre département RH, ou vous pouvez faire appel aux services d’un partenaire externe spécialisé tel que Valeur Plus SA.
 
En sollicitant l’intervention de Valeur Plus SA, vous garantissez à vos équipes la confidentialité requise et proposez ainsi une démarche professionnelle, en toute neutralité.
 
Pour vous guider dans vos réflexions, nous vous indiquons chronologiquement les étapes clés qui composent ce type d’enquête :

1. Définir les thématiques que vous souhaitez évaluer
2. Élaborer un questionnaire détaillé pour disposer d’un fil rouge
3. Diffuser l’enquête auprès de vos équipes
4. Mener des entretiens individualisés avec les personnes qui souhaitent s’exprimer
5. Réaliser une analyse croisée des informations récoltées
6. Identifier les besoins d’évolution et proposer des pistes d’actions
7. Concevoir un plan d’action concret avec des prises de mesures d’amélioration
8. Présenter les résultats globaux de l’enquête aux équipes
9. Mettre en œuvre les mesures d’amélioration

 
En parallèle de cette démarche, il est primordial de mettre en lumière, de remercier et de valoriser le travail considérable qui a été réalisé par vos équipes.
 
Vous êtes convaincu qu’en disposant d’indicateurs précieux vous prendrez de meilleures décisions pour le bien-être de vos équipes et pour le succès de votre entreprise ? Alors, n’attendez plus, octroyez- vous le temps de la réflexion et agissez. En cas de besoins, Valeur Plus SA est à vos côtés pour vous accompagner. ​