Management pyramidal, un modèle d'organisation en perte de vitesse

À quand la fin du management pyramidal et hiérarchique ? Si ce modèle a fait la réussite d’innombrables entreprises depuis plus de 130 ans, il atteint aujourd'hui ses limites. Propulsés par la crise du Covid, nous sommes entrés dans un monde où nous devons être plus réactifs et agiles pour faire face à la concurrence et aux nombreux défis qui nous attendent. Le fait de diluer les responsabilités à différents niveaux hiérarchiques se révèle donc contre-productif et ne permet pas aux collaborateurs(trices) de faire preuve de suffisamment d'autonomie et de sens des responsabilités.

Nous constatons une augmentation importante de la démotivation des collaborateurs(trices) dans ce type d'organisation et cette situation ne fait que se confirmer avec les générations Y et Z. À terme, cela se traduit immanquablement par une baisse de la productivité, une hausse de l'absentéisme et un accroissement du turnover, avec en ligne de mire, des coûts très importants pour l'entreprise.

Le constat est sans appel, les nouvelles générations ont un rapport au travail bien différent des précédentes. En effet, elles sont en quête de davantage de sens et de réalisation et ont besoin de faire corps avec la mission et les valeurs de l'entreprise qui les emploie.

Avec ces nouvelles règles du jeu, les entreprises doivent se montrer plus attractives, cultiver leur « image employeur » et développer des modèles de gouvernance offrant davantage de souplesse et d'horizontalité, afin de favoriser l'émergence de l'intelligence collective. 

​Le dictat du(de la) manager qui donne des ordres et du (de la) collaborateur(trice) qui exécute devient alors un schéma poussiéreux qui sera voué à disparaître d'ici peu. 

​Aujourd'hui, le défi de tout entrepreneur est de réfléchir activement au modèle managérial qui convient le mieux à son organisation. Le système « collaboratif » est une voie nouvelle qu'expérimentent plusieurs de nos clients. Il permet aux collaborateurs(trices) de participer de manière très concrète et proactive à la vie de l'entreprise. 

Pour repenser ces modèles managériaux, il faut avant tout redéfinir la relation qui lie les cadres et leurs équipes et inverser la tendance.

Au cœur de ces réflexions se trouve la notion de relation de confiance entre le(la) manager et ses collaborateurs(trices). À cela s'ajoute la transparence, la bienveillance, la délégation de certaines responsabilités et finalement, l'autonomie dans la prise de décisions. 

Le(la) manager est désormais là pour encourager le développement des compétences et l'implication de ses équipes.

Pour ce faire, il n'existe hélas pas de to-do-list miracle, cependant, forts de notre expérience, ces 6 actions phares nous paraissent essentielles pour amorcer le virage vers davantage de collaboratif :

1. Mobiliser l'équipe : impliquer les collaborateurs(trices) dans les processus de prise de décision en stimulant leur orientation solution

2. Créer des conditions de travail attractives : être à l'écoute des besoins et attentes des collaborateurs(trices) et mettre en place un cadre de travail favorisant la mobilité et l'agilité 

3. Confier de nouvelles tâches et responsabilités : inviter les collaborateurs(trices) à prendre des décisions dans leur domaine de compétences et faire appel à l'intelligence collective pour développer des solutions innovantes 

4. Encourager le partage d'information : communiquer de manière régulière et transparente sur les projets en cours, les résultats et les évolutions stratégiques de l'entreprise 

5. Reconnaître le travail : institutionnaliser une culture du feedback à 360 °, féliciter et communiquer continuellement les petits succès, comme les besoins d'amélioration

6. Tolérer le droit à l'erreur : accepter qu'en laissant place à davantage d'autonomie, le niveau de qualité soit parfois perfectible

Cela peut sembler simple au premier regard, mais ne vous méprenez pas. Courage, capacité de remise en question, vision innovante et détermination sont des qualités nécessaires à tout dirigeant d'entreprise souhaitant initier une telle transition.

Un changement de culture managériale ne se décrète pas, il se vit, petit à petit, et s'accompagne dans la durée par différentes démarches de formation, de coaching et d'ateliers menés collectivement, avec la participation active des cadres et des collaborateurs(trices). 

Alors à vos réflexions . . .

Réalisé par Johanne Ciccarone, Directrice Générale