La période estivale est l'occasion pour nos experts et formateurs de mettre à jour le contenu de certaines formations et de développer de nouveaux outils et supports pédagogiques. 
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Ainsi, nous tournons plusieurs vidéos de formation dans nos locaux sur le thème du management. Jeux de rôles, simulations d'entretiens, exercices de feedback et animation de séances collaboratives sont au programme. 

Une fois le montage des vidéos réalisé, elles seront utilisées dans nos différentes formations intra-entreprise, mais aussi dans le cadre de notre cursus management inter-entreprises qui débute cet automne. Et, finalement, elles seront mobilisées dans le cadre des modules de formation e-learning que nous concevons pour nos clients via notre plateforme de formation digitale. 

Nous nous réjouissons d'avoir les premiers retours de nos clients et partenaires, et gardons bien au chaud les meilleurs fou-rires et bafouillages pour... un best-of de fin d'année? Qui sait?

​Allez, silence, on tourne. 

Nous avons reçu le comité de direction de l'excellente entreprise Apptitude pour un atelier Prisme. Les trois jeunes entrepreneurs à succès ont profité d'une demi-journée au frais, dans un cadre agréable et détendu, pour réfléchir ensemble à leur culture organisationnelle et à leurs défis stratégiques futurs. 

Apptitude est une agence digitale basée à l'EPFL Innovation Park qui connaît une croissance très importante. C'est elle qui développe avec Valeur Plus l'outil Prisme. Elle transforme nos idées et nos projets en outils digitaux élégants et efficaces.  D'ailleurs, si vous cherchez à bien vous entourer sur le plan digital, appelez-les. 

L'atelier Prisme a permis au comité de Direction d'Apptitude de réfléchir efficacement à la culture organisationnelle de l'entreprise. Comment s'organiser quand la croissance est importante? Comment conserver ses valeurs et sa philosophie? Faut-il davantage de processus (culture hiérarchique) ou davantage de délégation et d'autonomie individuelle (culture adhocratique), ou les deux?  Le développement de la cohésion d'équipe et la rétention des talents (culture du clan) se fait-il nécessairement au dépend de la compétitivité et de l'agilité (culture du marché)?  Quel mode de management choisir pour répondre aux exigences des collaborateurs, des clients, du marché et du métier? Ce sont autant de questions auxquelles nous avons donné des réponses ensemble. 

Les membres de la direction d'Apptitude ont décidé de leurs orientations et pris des mesures individuelles; nous sommes convaincus de leur succès. Nous les remercions pour leur implication, leur talent digital et leur énergie positive. Ce n'est que le début!  

Communiquez beaucoup : Nombreux sont les managers qui ont la crainte de trop communiquer et de perdre leur pouvoir en se dévoilant. Ils font alors de la rétention d’informations. Mais un collaborateur ne vous reprochera jamais de lui avoir trop parlé, d’avoir trop partagé avec lui. Au contraire. Et ne croyez pas qu’une seule communication suffit, répétez, reformulez, pour éviter les fausses interprétations.

Coordonnez-vous : Il est important de donner les mêmes informations que vos pairs et au même rythme. L’équipe A doit être mise au courant en même temps que l’équipe B, car les outils de communication actuels (les groupes whatsapp en tête) vont plus vite que vous, et ce que l’un sait, les autres le savent immédiatement. Pensez au Cheval de Troie d’Ulysse par exemple : ce qui fait le succès de ce mythe n’est pas tant l’idée de cacher des hommes dans un cheval, mais surtout le fait que ces hommes et leurs complices aient été capables de garder le secret et de se coordonner pour réussir leur entreprise.
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Préparez-vous : Ne vous lancez pas dans une communication du changement qui soit hasardeuse et aléatoire. Si Mozart est génial et sa musique une merveille de précision, c’est parce que ses interprètes suivent une partition à la lettre. Rédigez votre propre partition du changement, et déclenchez les étapes les unes après les autres, en respectant le rythme imposé. Selon les situations, improvisez un minimum, faites un peu de jazz, mais n’abandonnez jamais tout à fait votre partition.

Évitez tout favoritisme : Nous avons tous des collègues et collaborateurs avec lesquels nous entretenons une relation particulière. Mais ce n’est pas une raison pour que ces personnes qui sont « dans notre cercle de confiance » en sachent davantage que les autres. Dites les bonnes choses aux bonnes personnes, et dites-leur tout ou ne leur dites rien. Confier à son collègue de confiance du département marketing : « tu gardes ça pour toi, mais il va y avoir du changement au niveau de la vente… on ne peut plus continuer comme ça » va vous faire du bien, vous décharger, mais risque surtout de créer des inégalités, du favoritisme, des alliances et des interprétations. À terme, ces confidences seront votre pire ennemi. Par exemple le jour où c’est le département marketing qui sera en cours de restructuration et que votre « personne de confiance » sera concernée…

Pas de triangulation : Certains éléments du changement sont plus difficiles à communiquer que d’autres ? Vous pouvez être tenté de trianguler pour faire passer ces informations. Exemple : il faut annoncer à un département que son budget va être réduit. Pour ne pas faire face au directeur du département, vous en touchez un mot à son adjoint, en espérant que l’information remonte jusqu’à lui. Cela vous facilite la vie pour quelques instants, mais vous la complique énormément pour la suite. Adressez-vous directement aux personnes concernées. Toujours.
 
Mettez-vous à la place des autres : C’est un commandement d’une grande simplicité, mais d’une infinie complexité à mettre en œuvre. En tant que manager, vous êtes entre le marteau et l’enclume, c’est une position très particulière qui vous donne une vision des problématiques à 360 degrés. Mais vos collaborateurs n’ont ni cette vision, ni vos responsabilités, ni vos intérêts, ni vos besoins. Demandez-vous quels sont leurs craintes, leurs impératifs, leurs angles de vue. Si vous ne parvenez pas à faire cet exercice, alors vous ne réussirez pas à les convaincre des changements que vous opérez, car vous n’avez pas compris ce qui est important pour eux.

Tenez vos engagements : Aucun changement n’est possible sans un lien de confiance entre les différents acteurs concernés. Et la confiance se mesure au nombre d’engagements tenus et au nombre d’engagements bafoués. Nous avons tous échoué à tenir un engagement : qui n’a jamais promis de se libérer deux heures pour accompagner un collaborateur et a ensuite annulé au dernier moment ? Si vous vous engagez à tenir un délai, à fournir un service, à apporter votre soutien, n’oubliez jamais que l’autre s’engage également à compter sur vous et à vous faire confiance Et à ce jeu-là, vous n’avez pas plus de deux ou trois cartouches avant de perdre définitivement sa confiance.
 
Si vous parvenez à mettre en œuvre ces quelques conseils, vous êtes bien partis pour réussir votre communication et embarquer le plus de personnes avec vous dans les changements qui s’annoncent. Mais il vous faudra encore de la ténacité, de la persévérance et un brin de chance pour garantir votre succès. Allez, bonne route vers le changement !
 
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Références
Collerette, P. (2009). Comment communiquer le changement?. Gestion, vol. 34(4), 39-47. 
https://www.e-marketing.fr/Thematique/academie-1078/fiche-outils-10154/La-communication-du-changement-325470.htm
http://gregsavage.com.au/2019/03/12/12-crucial-communication-commandments-for-real-leaders/

Notre cliente, l’Association Vaudoise d’Aide et de Soins à Domicile (AVASAD) a pour mission d’aider les personnes dépendantes, atteintes dans leur santé à rester dans leur lieu de vie. Elle est constituée de 7 associations et fondations régionales, dont fait partie la Fondation Soins Lausanne. Celle-ci, qui oeuvre sur l’ensemble du territoire lausannois, regroupe 7 CMS et emploie presque 800 collaborateurs/trices, est à la recherche de son/sa futur(e) :

 
Vos principales missions

• Diriger la Fondation de sorte à assurer à ses clients un accompagnement et des prestations équitables et efficientes, conformément aux valeurs, aux pratiques et aux programmes définis par l’AVASAD et par la Fondation pour les prestations spécifiques
• Mettre en oeuvre une politique stratégique et une gestion opérationnelle des moyens humains et financiers pour garantir un maintien à domicile de qualité conforme aux pratiques de l’institution
• Collaborer étroitement avec le Conseil de Fondation et proposer une vision stratégique basée sur les constats du terrain
• Assurer la gestion des équipes réparties sur les 7 centres médico-sociaux (CMS) en veillant au développement d’un environnement de travail agile, positif et bienveillant
• Veiller à la cohérence institutionnelle, à la cohésion des équipes et à la compréhension des enjeux internes et externes
• Assumer la fonction de membre du Comité de direction de l’AVASAD et proposer des orientations globales et stratégiques au niveau régional et cantonal
• Favoriser et négocier toutes les initiatives pour mettre en place de nouveaux services, de nouvelles approches et prestations compatibles avec les programmes médico-sociaux concernés
• Echanger et négocier avec les partenaires du réseau sanitaire et social régional
• Représenter la Fondation et/ou l’AVASAD auprès des tiers régionaux et auprès des autorités communales et de leurs services

Votre profil

• Formation universitaire supérieure, complétée par des connaissances approfondies dans le domaine socio-sanitaire et médico-social vaudois
• Expérience significative dans une fonction de direction avec un collège de direction, en privilégiant un style de management collaboratif qui vous permet d’être proche du terrain

Vos atouts

• Capacité à prendre votre place dans un environnement dynamique et à vous approprier une organisation existante
• Dynamisme, charisme et tempérament fédérateur vous aident à motiver vos équipes et à être force de proposition
• auprès de l’AVASAD et du Conseil de Fondation
• Leadership et proactivité sont nécessaires pour se positionner auprès des différents partenaires du réseau lausannois dans un contexte évoluant de manière rapide
• Vision stratégique et sens de la négociation vous permettent d’assurer le développement de la FSL et plus globalement du dispositif de l’AVASAD
• Sens du service public, engagement et fiabilité sont pour vous des valeurs essentielles

Pour toute question relative au poste, nous restons à votre disposition au + 41 21 620 03 38. Nous vous remercions de nous adresser votre dossier de candidature complet qui sera traité en toute confidentialité, via la plateforme Jobup.ch
ou par mail à : rh@valeurplus.ch avant le 28 juin 2019.

Premièrement, d’où vient le coaching ? Comment le définir ?
La pratique du coaching vient du domaine sportif, où il est depuis longtemps admis qu’un(e) champion(e) a besoin d’un coach pour s’entraîner, travailler ses points forts et ses points faibles, l’accompagner tant du point de vue physique que mental. Tim Gallwey - coach en tennis - a énoncé une formule qui résume l’action du coaching, quel qu’en soit le domaine :
P = P - I, soit :
Performance (ou succès) = Potentiel – Interférences.
 
Si nous appliquons cette formule au coaching en entreprise :
La performance     =     l’atteinte de notre objectif
Le potentiel             =     nos compétences, nos forces, nos talents, notre savoir-être, etc.
Interférences         =     nos blocages, nos freins, nos croyances limitantes, ce qui nous empêche de réussir, nos peurs, etc.
 
Nous voyons à travers cette formule toute simple que le métier du coach va principalement résider dans l’aide à la prise de conscience de son client de ses points forts (potentiel) et de ses freins (interférences). Il faudra ensuite travailler à capitaliser sur les points forts et désamorcer les freins. ​

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Pourquoi un tel engouement ?
​Maintenant que nous avons vu ce qu’est le coaching, comment expliquer qu’il soit si plébiscité aujourd’hui dans le monde de l’entreprise ?

Une piste pour expliquer ce phénomène est à chercher au niveau du besoin de sens qui se fait chaque fois plus fort dans le monde du travail : Fracture entre les générations qui n’ont pas la même vision du monde du travail, période de transition entre différents modèles de management (transition parfois tumultueuse vers un management participatif ou collaboratif), automatisation du travail qui remet en question certains métiers, bref, l’environnement est aujourd’hui propice à la remise en question du sens que l’on donne à notre travail.

Dans cet environnement, le coaching se positionne parfaitement en aidant l’individu à redonner du sens à ce qu’il fait.
Il faut donc savoir qu’un processus de coaching n’est jamais anodin, car il implique une remise en question, et donc une possible volonté de changement pour le client, et par conséquent un risque pour l’entreprise de perdre un employé.
Le coaching répond également à un besoin individuel d’accompagnement. Il est bénéfique pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou le poste, vu qu’il constitue une aide personnalisée, permet de prendre du recul et réfléchir sur sa pratique et ses croyances.

Coaching individuel et coaching d’équipe
Deux différents types de coaching peuvent être menés, le coaching individuel ou le coaching d’équipe :

• Le coaching individuel permet de travailler avec le coaché lors d’une nouvelle prise de fonction, d’un nouveau rôle, d’une difficulté managériale ou de gestion de son temps, de son stress, etc. Le coach et le coaché posent ensemble les objectifs de coaching en début de processus, afin de savoir exactement où le coaché veut arriver.
• Le coaching d’équipe permet de travailler la performance d’une équipe, c’est-à-dire la façon dont les différents membres de l’équipe collaborent, communiquent. Les thématiques travaillées sont souvent la culture de l’équipe, les valeurs, la communication, la mise en place de nouvelles règles de comportement, les dysfonctionnements du groupe, etc. Très concrètement, nous travaillons en 2 ou 3 séances sur les changements de comportement nécessaires à l’atteinte d’une meilleure performance d’équipe. C’est d’un point de vue systémique que nous travaillons, en considérant l’équipe comme un système qui vaut plus que la somme de ses membres. Des modèles théoriques de psychologie des groupes sont alors utilisés ainsi que des exercices très pratiques permettent à chacun de prendre conscience de son rôle dans l’équipe et de considérer l’équipe comme un système à haut potentiel. A la fin du coaching d’équipe, chaque participant repart avec 1 ou 2 objectifs individuels, et le groupe avec 1 ou 2 objectifs d’équipe. La dynamique de groupe peut évoluer très rapidement en quelques séances.

Quel coach choisir ?
Si vous êtes décidé à faire appel à un coach, comment choisir parmi la quantité de praticiens ? La qualité d’un coaching va dépendre de la personnalité du coach, de son parcours, de sa méthode. Quelques conseils que nous vous donnons :

1. Prenez le temps d’établir un premier contact avec le coach. Posez-lui toutes vos questions et écoutez votre feeling et votre ressenti : la relation doit “passer” dans les deux sens, et certains coachs peuvent convenir parfaitement à votre collègue, mais ne pas “matcher” avec votre personnalité.
2. Assurez-vous que le coach pose bien les objectifs avec vous ou votre collaborateur en début de coaching. Sans objectifs, nous avançons sans savoir où nous allons et il n’y a donc aucun moyen de mesurer l’efficacité de la démarche. Méfiez-vous donc d’un coach qui commencerait un coaching sans objectifs clairement définis.
3. Soyez prêts à travailler de votre côté entre les séances et à vous remettre en question. Pour qu’un coaching soit réussi, le client doit être prêt et avoir envie de questionner ses pratiques et ses croyances. Le coach ne pourra pas faire ce travail à votre place. Ainsi, si vous avez l’impression que votre coach ne vous fait jamais rien remettre en question et valorise tout ce que vous faites, cela pourra faire du bien à votre égo, mais ne vous fera pas avancer...
4. Attention aux coachs autoproclamés, la profession n’étant pas protégée, n’importe qui peut prétendre être coach. Certains certificats valident des formations et des compétences en coaching.
5. Ne pas confondre coach et « influenceur » ou « inspirateur », qui parfois se prennent pour des conseillers et prétendent donner clé en main des conseils et des théories qui devraient vous aider à avancer dans votre vie et découvrir votre potentiel (ce genre d’influenceur pullule sur Linkedin et Youtube).
6. Attention également au fantasme de toute-puissance du coach que peuvent avoir certains coachs : se rendre indispensable à la réussite de leur client en voulant le changeant radicalement. Cette façon de penser est amorale et même irresponsable, car elle peut avoir des impacts négatifs sur le coaché s’il n’atteint pas son objectif. Rappelons-nous qu’un coaching peut aider à modifier certains comportements et croyances, mais il ne peut pas changer complètement une personne, qui est composée d’une histoire, d’un parcours, d’un passé, de valeurs parfois contradictoires, etc. Le risque de ces coachs tout-puissants est qu’ils touchent uniquement le symptôme du client, et le mal resurgira plus tard sous une autre forme.

​Sources : 

• Persson Sybil, Rappin Baptiste, « Il était une fois le coaching... », Humanisme et Entreprise, 2013/1 (n° 311), p. 41-60.
  URL : https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2013-1-page-41.htm
• Lenhardt Vincent, « Les responsables porteurs de sens », 2018 (1ère édition 1992), Editions Eyrolles
• « Pourquoi avoir recourt à un coach de vie professionnelle », Le Temps, A. Castillo, 11.11.2015
  https://www.letemps.ch/economie/recours-un-coach-vie-professionnelle

 
 

De plus en plus de start-ups, associations et projets voient le jour autour d’une préoccupation grandissante : faire du monde du travail un espace d’épanouissement. Nous vous avions déjà présenté Zest me Up dans un précédent article, application qui booste l’engagement des collaborateurs, voici aujourd’hui Alaya. 

L'histoire de l'entreprise Alaya
Julie Dizerens, ancienne collaboratrice de Valeur Plus, est aujourd’hui cheffe de projet pour cette start-up dont la mission et les valeurs sont proches des nôtres, avec une touche digitale et collaborative qui nous a séduits. Alaya existe depuis deux ans pour permettre aux entreprises de construire leur programme d’engagement solidaire. Il s’agit d’une plateforme qui met en lien les collaborateurs avec des associations locales pour leur permettre de contribuer à impacter positivement notre planète.
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André Abreu, co-fondateur, nous a expliqué la genèse du projet. Tout a commencé avec deux observations : 

• Chacun peut, à son niveau, avec de petites actions, avoir un impact positif sur son écosystème social et environnemental. Et cela donne du sens à ses actions, à son existence.
• En moyenne, en Europe, moins de 30% des collaborateurs sont engagés dans leur entreprise, et plus de 80% d’entre eux souhaiteraient pouvoir participer à des projets en lien avec la responsabilité sociale de leur entreprise, sans parvenir à le faire.

Votre profil :

• Vous avez une excellente maîtrise des outils informatiques Excel / Word / PowerPoint
• Vous êtes au bénéfice d’un certificat de formateur d’adultes FSEA1
• Dynamique, motivé(e), l’engagement ne vous fait pas peur
• Vous pouvez faire valoir une expérience pratique dans le domaine de la formation, plus particulièrementdans la réinsertion professionnelle
• Vous faites preuve d’excellentes aptitudes interpersonnelles, de communication et d’esprit d’équipe
• Empathique, doté(e) d’une bonne écoute, vous savez mettre en confiance et faire émerger les compétences de savoir-faire et de savoir-être ainsi que les valoriser
• Vous savez traiter les urgences et respecter les délais fixés. Vous êtes capable de faire preuve de souplesse et d’adaptabilité
• Vous avez une aisance rédactionnelle et une excellente orthographe (CV - lettres de motivation)
• Vous savez anticiper et prendre des initiatives au bon moment

Vos tâches :

• Respecter les normes de qualité « Eduqua »
• Assurer la conduite et l’animation de formations dans les domaines suivants :
  • Bilans de compétences
  • Élaboration de CV et lettres de motivation
  • Entretiens d’embauche
  • Cibles et réseaux
• Élaborer et mettre à jour les documentations (informatique et papier) pour toutes les activités liées à la fonction de formateur
• Conseiller et informer les participants sur les différentes formations offertes
• Préparer les salles de cours pour les formations
• Assurer la relecture des documents des participants pour les contrôles de mise en page et d’orthographe
• Mettre à jour les documents dans le cadre de la démarche qualité
• Participer activement au processus d’amélioration continue dans son domaine et transmettre les propositions d’innovation

Nous vous offrons :

• Un challenge au sein d’une nouvelle équipe, permettant le développement de vos connaissances
• Un cadre de travail agréable, enrichissant et varié

Entrée en fonction : 1er mai 2019, à discuter
Lieu de travail : Vevey

Nous vous remercions d’adresser votre dossier de candidature complet par mail à l’adresse suivante :
rh.plateforme@valeurplus.ch