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RECRUTEMENT EN COURS
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Premièrement, d’où vient le coaching ? Comment le définir ? La pratique du coaching vient du domaine sportif, où il est depuis longtemps admis qu’un(e) champion(e) a besoin d’un coach pour s’entraîner, travailler ses points forts et ses points faibles, l’accompagner tant du point de vue physique que mental. Tim Gallwey - coach en tennis - a énoncé une formule qui résume l’action du coaching, quel qu’en soit le domaine : P = P - I, soit : Performance (ou succès) = Potentiel – Interférences. Si nous appliquons cette formule au coaching en entreprise : La performance = l’atteinte de notre objectif Le potentiel = nos compétences, nos forces, nos talents, notre savoir-être, etc. Interférences = nos blocages, nos freins, nos croyances limitantes, ce qui nous empêche de réussir, nos peurs, etc. Nous voyons à travers cette formule toute simple que le métier du coach va principalement résider dans l’aide à la prise de conscience de son client de ses points forts (potentiel) et de ses freins (interférences). Il faudra ensuite travailler à capitaliser sur les points forts et désamorcer les freins. La posture du coach Comment différencier le coach d’autres intervenants qui ont pour mission d’aider un individu ou un groupe à atteindre ses objectifs ? Il n’est pas rare qu’un coach doive expliquer ce qu’il n’est PAS, pour faire comprendre ce qu’il est. Petit tour d’horizon de ce que le coach n’est pas. Un thérapeute Le thérapeute va chercher dans le passé la cause des blocages, alors que le coach aide à identifier le blocage, mais ensuite se concentre sur le futur dans une volonté de surmonter le blocage. La cause n’est ainsi pas travaillée. Un consultant Le consultant conseille, amène son expertise de contenu (par exemple un consultant en Supply Chain Management devra avoir une solide expérience et des connaissances en chaîne logistique), tandis que le coach amène son expertise du processus de réflexion. Qu’importe qu’il ne connaisse pas le contenu de votre métier, il est là pour vous aider à élargir votre périmètre d’analyse, à prendre conscience de vos ressources ainsi que de ce qui vous bloque et à mettre en place un plan d’action pour réussir. Il vous accompagne dans un changement personnel au niveau de votre comportement, de votre vision des choses, de vos croyances, etc. Un formateur Le formateur transmet un savoir précis, alors que le coach cherche à susciter le changement chez son client en le faisant prendre conscience de ses ressources. Il peut toutefois transmettre un apport théorique en expliquant des modèles de communication ou de comportement qui aideront son client à mieux se comprendre ou à mieux comprendre sa situation. La différence réside donc surtout dans la posture du coach. Les frontières n’étant pas hermétiquement fermées, le coach qui a une expérience dans l’un des 3 domaines cités ci-dessus pourra à tout moment changer de casquette et par exemple conseiller son client comme un consultant en gestion d’entreprise. Pourquoi un tel engouement ? Maintenant que nous avons vu ce qu’est le coaching, comment expliquer qu’il soit si plébiscité aujourd’hui dans le monde de l’entreprise ? Une piste pour expliquer ce phénomène est à chercher au niveau du besoin de sens qui se fait chaque fois plus fort dans le monde du travail : Fracture entre les générations qui n’ont pas la même vision du monde du travail, période de transition entre différents modèles de management (transition parfois tumultueuse vers un management participatif ou collaboratif), automatisation du travail qui remet en question certains métiers, bref, l’environnement est aujourd’hui propice à la remise en question du sens que l’on donne à notre travail. Dans cet environnement, le coaching se positionne parfaitement en aidant l’individu à redonner du sens à ce qu’il fait. Il faut donc savoir qu’un processus de coaching n’est jamais anodin, car il implique une remise en question, et donc une possible volonté de changement pour le client, et par conséquent un risque pour l’entreprise de perdre un employé. Le coaching répond également à un besoin individuel d’accompagnement. Il est bénéfique pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou le poste, vu qu’il constitue une aide personnalisée, permet de prendre du recul et réfléchir sur sa pratique et ses croyances. Coaching individuel et coaching d’équipe Deux différents types de coaching peuvent être menés, le coaching individuel ou le coaching d’équipe :
Quel coach choisir ? Si vous êtes décidé à faire appel à un coach, comment choisir parmi la quantité de praticiens ? La qualité d’un coaching va dépendre de la personnalité du coach, de son parcours, de sa méthode. Quelques conseils que nous vous donnons :
Sources :
De plus en plus de start-ups, associations et projets voient le jour autour d’une préoccupation grandissante : faire du monde du travail un espace d’épanouissement. Nous vous avions déjà présenté Zest me Up dans un précédent article, application qui booste l’engagement des collaborateurs, voici aujourd’hui Alaya. L'histoire de l'entreprise Alaya Julie Dizerens, ancienne collaboratrice de Valeur Plus, est aujourd’hui cheffe de projet pour cette start-up dont la mission et les valeurs sont proches des nôtres, avec une touche digitale et collaborative qui nous a séduits. Alaya existe depuis deux ans pour permettre aux entreprises de construire leur programme d’engagement solidaire. Il s’agit d’une plateforme qui met en lien les collaborateurs avec des associations locales pour leur permettre de contribuer à impacter positivement notre planète. André Abreu, co-fondateur, nous a expliqué la genèse du projet. Tout a commencé avec deux observations :
Soyons très concrets
Arnaud est employé dans une grande banque suisse. Au quotidien, il met ses compétences d’économiste au profit de l’établissement bancaire à 100%. Parallèlement, dans le privé, il a plaisir à pêcher le weekend et à se promener dans la montagne. Lorsque son employeur lui met à disposition la plateforme Alaya, il accède à un large choix d’associations dans la région lémanique, et de quelques heures par mois à y consacrer, selon ses souhaits. En quelques clics, il choisit de faire du mécénat de compétences en proposant son aide, via une association, à des personnes ayant des difficultés financières. Il leur donne conseils et recommandations, c’est un domaine qu’il connaît parfaitement. Dans le même élan, il s’inscrit à deux journées de nettoyage du lac, en bon pêcheur, lors desquelles il apprend mieux à connaître deux collègues de la banque, également pêcheurs. Alaya permet ainsi à Arnaud de trouver du sens à son environnement professionnel au-delà des tâches quotidiennes et de tisser des liens en profondeurs avec d’autres collègues autour d’activités complémentaires. Sa motivation, son implication et son niveau d’engagement sont impactés positivement. Alaya comme nouvelle solution à envisager pour les clients de Valeur Plus ! Chez Valeur Plus, nous sommes séduits par cette approche social-tech, qui met la technologie au service de causes sociales : le sens au travail et l’engagement solidaire. Nous sommes souvent sollicités pour trouver des solutions avec nos clients et partenaires pour réduire l’absentéisme, booster la motivation, augmenter la cohésion d’équipe, réduire les conflits, etc. Grâce à Alaya, nous avons une nouvelle corde à notre arc, car nous pensons qu’une telle plateforme est un excellent moyen de prévenir ces problématiques et d’ancrer une politique RH forte en faveur de l’épanouissement des collaborateurs. Bravo à Alaya, bravo à Julie. Nous sommes une société active depuis plus de 18 ans en Suisse romande, spécialisée dans la gestion d’entreprise et la formation. Nous répondons aux besoins de nos clients dans les domaines du pilotage, du développement, de la gestion des ressources humaines et de la stratégie. Nous sommes également spécialisés dans la formation vente, management et communication. Dans le cadre de notre développement, nous sommes à la recherche pour notre Plateforme TRE d’un (une) : Formateur – Formatrice (Taux d’activité à 40%) Votre profil :
Vos tâches :
Nous vous offrons :
Entrée en fonction : 1er mai 2019, à discuter Lieu de travail : Vevey Nous vous remercions d’adresser votre dossier de candidature complet par mail à l’adresse suivante : rh.plateforme@valeurplus.ch Dans ce court film d'animation, nous vous expliquons de façon ludique les trois piliers d'une politique RH performante.
Mission de l'entreprise : la mission de votre entreprise, département, équipe, est-elle clairement définie ? Les collaborateurs sont-ils tous convaincus ? Une mission peu claire peut conduire à l'échec à cause de phénomènes de dispersion, de manque d'efficience et de jeux de pouvoir. Vision de l'entreprise : avez-vous communiqué votre vision, c'est-à-dire la direction dans laquelle vous allez, votre pari sur l'avenir ? Une vision peu claire peut conduire à une démotivation, une perte du focus, et un manque d'implication des cadres qui peinent à convaincre et à être convaincus. Valeurs de l'entreprise : le guide des bons comportements, ce qui définit les bonnes et mauvaises pratiques, est-il défini? Est-il intégré par tous? Est-il vécu au quotidien ? Des valeurs peu claires et mal définies peuvent mener à une impossibilité à manager, des conflits, des mauvais recrutements, une mauvaise marque employeur. Le travail de définition des VMV doit être "bottom-up", il doit intégrer les collaborateurs via un groupe de travail par exemple. Valeur Plus peut vous aider pour cela. Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle Les travaux de recherche sur les émotions et l’intelligence ont ouvert un champ d’études très vaste sur le sujet de l’intelligence émotionnelle. En effet, le mariage des termes « intelligence » et « émotion » est ambitieux, et sa définition complexe. Nous aimons dire que l’intelligence émotionnelle, dans le domaine professionnel, est le principe fondateur que doit appliquer un manager pour susciter des émotions positives à ses collaborateurs. Concept à la mode depuis la fin du 20e siècle Goleman, un psychologue américain, a popularisé le concept dans un essai datant de 1995, alors qu’il n’était jusqu’alors pas très bien perçu par la communauté scientifique. C’est lui qui a donné une définition aujourd’hui encore admise de l’ensemble d’aptitudes qui constitue l’intelligence émotionnelle :
Les managers doivent être "émotionnellement intelligents"
Sébastien Simonet cité par le Temps, ajoute que les managers « doivent pouvoir anticiper les états d’âme de leur équipe, et gérer en parallèle leur propre fatigue et leur propre pression. L’ego a en plus tendance à gonfler avec les responsabilités, amenant parfois à avoir moins d’égard pour l’autre ». Jung Lee (2018), professeure adjointe d’administration publique à l’Université de Séoul, soulève également « que les agents dotés d’une plus grande intelligence émotionnelle sont moins sujets au syndrome d’épuisement professionnel et plus susceptibles d’améliorer leurs performances parce qu’ils ont tendance à avoir de meilleures relations avec les autres et à mieux supporter la pression émotionnelle. (…) Ils affichent une meilleure estime de soi et des humeurs plus positives, ce qui peut réduire les affects négatifs et accroître la satisfaction au travail » (p. 756). Quand et comment la mesurer ? Les tests, évaluations et autres approches psychométriques pour mesurer l’intelligence émotionnelle sont nombreux, notamment lorsqu’il s’agit de donner un score de QE (quotient émotionnel) dans la continuité des tests du QI (quotient intellectuel) et des habiletés cognitives. À Genève, Marcello Mortillato et Katja Schlegel ont récemment développé le GECO (Geneva Emotional Competence Test). Si le sujet vous intéresse, nous vous suggérons d’y jeter un œil, c’est un bon exemple de ce qui existe sur le marché pour mesurer l’intelligence émotionnelle. L’outil développé par les chercheurs genevois est composé de quatre phases distinctes, proposant chacune des questions à choix multiples et le visionnage de vidéos. Certaines entreprises utilisent déjà le GECO dans leur processus de recrutement. Sera-t-il le futur allié des assessments ? Il semblerait en tout cas qu’il s’implante de plus en plus au moment de la sélection des futurs managers. Peut-on entraîner son intelligence émotionnelle ? Si vous avez obtenu un faible score au GECO, pas de panique, il est possible de s’améliorer, de développer son intelligence émotionnelle. Il s’agit avant tout de prendre conscience de l’impact émotionnel que nous avons sur les autres. Pensez par exemple à cette phrase que l’on a tous entendu un jour « ce n’est pas ce que tu as dit, mais la manière dont tu l’as dit qui me dérange ». C’est un premier exercice que l’on peut faire : apporter quelques nuances à notre propos, se mettre à la place de l’autre, émettre tout en anticipant la réception du message par l’autre, voilà qui peut s’apprendre et qui développe l’empathie et un climat émotionnel positif. Si vous avez lu nos précédents articles, vous aurez compris que cela est essentiel à une meilleure collaboration et rend de fait les employés également plus motivés, fidèles et productifs. Alors, vous a-t-on donné envie d’évaluer, de mesurer, voire même de développer votre intelligence émotionnelle ? Sources :
Notre partenaire Mediactif SA, spécialiste des enquêtes de satisfaction, a publié son petit bilan sur la satisfaction des collaborateurs. C’est l’occasion de revenir ensemble sur les points essentiels qui posent question.
Cependant, l’article du Temps sur le sujet rappelle que l’holacratie n’est pas la solution à tout et qu’elle ne convient pas à toutes les entreprises. Chacune d’entre elles a besoin d’un modèle managérial spécifique, à certains moments. L’important étant surtout de savoir s’adapter. Afin de trouver ce qui vous convient, Valeur Plus vous accompagne à chaque étape afin de définir votre culture d’entreprise et vos besoins en termes d’organisation.
RELATIONS La note de 4.2 n'est pas satisfaisante, surtout lorsque l’on sait l’importance de la relation qu'entretien un individu avec ses collègues et son supérieur. Notre expérience du terrain a démontré que la plupart des échecs (non-atteinte des objectifs, retards de livraison, erreurs dans la production, etc) sont liées à des relations défectueuses. Lorsque les tâches sont complexes, c'est la qualité de l'équipe qui fait toute la différence. Investir dans une cohésion d’équipe peut donc être plus que bénéfique à l’entreprise. CADRE DE TRAVAIL Là aussi, la satisfaction est plutôt basse. Il semblerait qu’un cadre de travail plus flexible soit aujourd’hui synonyme d’épanouissement professionnel et d’efficacité. Tel est l’exemple montré par le service de l’Etat de Vaud que nous vous avons présenté dans le précédent article. Cela inclut des places de travail flexibles, des horaires aménagés ainsi que la possibilité de travailler une partie de la semaine en télétravail si on le souhaite. Comment adapter ces possibilités à son entreprise ? Nous vous aidons à trouver des solutions, car toute entreprise a la possibilité de s’améliorer même lorsque les aménagements semblent moins évidents. Sources :
Nous sommes une société active depuis plus de 18 ans en Suisse romande, spécialisée dans la gestion d’entreprise et la formation. Nous répondons aux besoins de nos clients dans les domaines du pilotage, du développement, de la gestion des ressources humaines et de la stratégie. Nous sommes également spécialisés dans la formation vente, management et communication. Dans le cadre de notre Plateforme TRE (Technique de Recherche d’Emploi), nous sommes à la recherche d’une(un) ASSISTANT(E) ADMINISTRATIF(VE) A 80% VOTRE PROFIL :
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Entrée en fonction : 1er mai 2019 (Congé les mercredis) Ce défi vous interpelle ? Alors adressez-nous votre dossier de candidature complet uniquement par l’intermédiaire de la Plateforme Job up. Nous sommes une société de conseil active depuis plus de 18 ans en Suisse romande, spécialisée dans la formation, les ressources humaines et la gestion d’entreprise. Nos prestations s’adressent aux grands groupes internationaux, PME, secteurs publics ainsi qu’aux acteurs du secteur médico-social, principalement dans les domaines de la formation en management et vente, ainsi que de l’évaluation et de l’accompagnement des cadres. Nous sommes actuellement à la recherche d’un(e) : GESTIONNAIRE FORMATION & QUALITÉ Taux d'activité de 80% (à discuter) VOS PRINCIPALES MISSIONS
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DE BONNES RAISONS POUR NOUS REJOINDRE
ENTRÉE EN FONCTION ET LIEU : 15 mai 2019 à Vevey Nous restons à votre entière disposition pour répondre à vos questions et nous vous remercions d’avance de nous transmettre votre dossier de candidature complet via la plateforme JobUp. Nous sommes une société active depuis plus de 18 ans en Suisse romande, spécialisée dans la gestion d’entreprise et la formation. Nous répondons aux besoins de nos clients dans les domaines du pilotage, du développement, de la gestion des ressources humaines et de la stratégie. Nous sommes également spécialisés dans la formation vente, management et communication. Dans le cadre de notre développement, nous sommes à la recherche pour notre Plateforme TRE d’un (une) : Formateur – Formatrice (Taux d’activité à 90%) Votre profil :
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Entrée en fonction : 1er mai 2019, à discuter Lieu de travail : Vevey Nous vous remercions d’adresser votre dossier de candidature complet par mail à l’adresse suivante : rh.plateforme@valeurplus.ch Vers la généralisation du télétravail ? Il y a quelques jours, nous avons partagé avec vous sur notre page LinkedIn une vidéo du SDT (service du développement territorial du canton de Vaud) qui a totalement renouvelé son organisation. En effet, possibilité de travailler jusqu’à 50% hors du lieu de travail, numérisation des documents et libre choix de leur poste de travail sont désormais le quotidien des employés de ce service de l’Etat de Vaud. Cet exemple nous offre l’occasion de mener une courte réflexion sur ces nouvelles manières de travailler. Les apports du télétravail du point de vue des travailleurs Une recherche menée sur des travailleurs d’IBM concernant leur satisfaction à pouvoir travailler à domicile nous éclaire sur les bénéfices de cette pratique :
Le revers de la médaille En contrepartie, une seconde étude de l’OBERGO sur les impacts du télétravail datant de 2018 a mis en lumière quelques désavantages pour les travailleurs :
Pour le management, cela demande de repenser les rôles de chacun. Le travailleur échappe en effet au contrôle de son supérieur, ce qui ne correspond pas aux principes de certaines entreprises. Les employeurs pensent également que le manque d’interactions des salariés avec leurs collègues est un inconvénient. Même si certaines entreprises qui pratiquent le télétravail ont opté pour des méthodes de contrôle à distance, la plupart (environ 50%) ont choisi de laisser plus d’autonomie aux travailleurs. Alors pourquoi toutes les entreprises ne se lancent-elles pas ?
Le principal frein au passage au travail à domicile pour les entreprises reste sans doute le sentiment d’une perte d’efficacité. Pourtant, une étude datant de 2018 sur le télétravail va à l’encontre de cette idée. Il en ressort en effet une :
Conclusion Les nombreux avantages à offrir plus de liberté aux travailleurs sont aujourd’hui évidents et les chiffres parlent d’eux-mêmes. Il semblerait en revanche que certaines perceptions aient la peau dure et qu'il est difficile pour les employeurs de revoir leurs modes d’organisation et leur culture d’entreprise. L’exemple du SDT nous montre que ce qui semblait utopique il y a encore peu de temps prend désormais place dans nos sociétés. À l’heure des burn-outs, de la perte de sens au travail et autres maux de notre siècle, il apparaît urgent de repenser nos modes de fonctionnement. De nombreuses études ont démontré que ce n’est pas tant la charge de travail que le sentiment d’autonomie qui est un facteur protecteur face au stress. Faisons donc un peu plus confiances aux individus pour se gérer et travailler à leur rythme. Nous avons sauté le pas chez Valeur Plus et la plupart de nos collaborateurs et collaboratrices qui le souhaitent font du télétravail. Et vous savez quoi ? Notre productivité ne chute pas, bien au contraire. Sources
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