Bienvenue sur notre blog |
|
"T'as pas reçu le whatsapp du chef ? La séance est reportée." Cela ne date pas d'hier, les nouveaux modes de communication sont entrés dans les entreprises : Whatsapp, Facebook, Telegram, Snapchat, Instagram, Slack, messages vocaux et autres joies du digital. Chacun a son avis sur la pertinence de ces outils et ses propres habitudes d'utilisation. Mais alors, comment peut-on encadrer leur utilisation pour éviter le brouhaha et les bugs de communication qui sont, avouons-le, de plus en plus fréquents. La communication digitale source de conflits Notre rôle, chez Valeur Plus, consiste notamment à faire des cohésions d'équipe. Eh oui, 85% des employés rencontrent des conflits sur leur lieu de travail, alors un peu de cohésion ne fait pas de mal. Et depuis quelques années, les conflits liés à la communication digitale sont de plus en plus fréquents : celui-ci est en guerre contre son chef qui lui envoie des textos après 22h, celle-ci a très mal vécu de ne pas être invitée dans le groupe Facebook "bière et apéro" de ses collègues, ou ceux-ci ont fait la bêtise d'annoncer le licenciement de la secrétaire sur un groupe Whatsapp avant même que cela ne lui soit annoncé par les RH. "C'est pour quand ? Hier !" L'histoire commence avec l'email qui a opéré une première révolution : le tout, tout de suite. Il a permis de communiquer une décision en quelques secondes, de donner des instructions rapidement et à distance, d'obtenir une réponse à une question en quelques instants. Sauf que l'email, dans la grande majorité des cas, est professionnel et il n'est plus accessible une fois la porte du bureau verrouillée en fin de journée. Enfin, c'était le cas jusqu'à l'avènement du téléphone portable.
Quelques éléments de réflexion pour une bonne utilisation des nouvelles techniques de communication L’ORSE (Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises) a rédigé un rapport sur l’impact de ces nouvelles technologies de l'information sur le monde du travail et propose quelques éléments de réflexion. Avant tout, c'est du bon sens mais il est bon de le rappeler, il faut rédiger une charte de communication interne et externe qui puisse intégrer ces nouveaux outils. L'ORSE invite à penser ces nouveaux moyens de communication comme des ressources, tout en prévenant les éventuels dommages qu’ils peuvent causer. Une charte, mais pour dire quoi ? La charte doit être dans la droite ligne des règles déjà existantes et des valeurs de l'entreprise. Elle doit préciser ce qui est attendu en terme de rédaction d'email, de messages instantanés, de posts sur les réseaux sociaux. Les formules de politesse doivent être spécifiées (pas de "Coucou toua", de "mec" ou de "Hey vous", par exemple). Il est également nécessaire de décider de certaines heures auxquelles chacun doit être joignable, et d'autres heures auxquelles chacun a le droit au silence. Il doit exister autant de chartes que d'entreprises, l'essentiel est de bien clarifier les éléments qui figurent dans cette dernière et de les faire valider par tout le monde. Formez vos collaborateurs Nous n'hésitons pas à former les gens sur la communication verbale, non-verbale, les entretiens, la prise de parole. Alors pourquoi ne pas faire de même pour la communication écrite, qui prend de plus en plus d'importance au quotidien via les emails, réseaux sociaux et messageries instantanées ? La communication numérique peut être un atout certain pour le bon fonctionnement d'une équipe, ou alors un piège, c'est à double tranchant. Une bonne communication numérique doit permettre de :
Est-ce le cas, chez vous ? Chez Valeur Plus une chose est sûre : pour garantir une bonne communication, il n'y a rien de tel que de communiquer, encore et encore. Sources
 Notre client, le MJSR est un organisme d'entraide social romand sans but lucratif, basé à Genève et à Lausanne, qui oeuvre en faveur des familles et des enfants de Suisse romande. Il est à la recherche de son (sa) nouveau (elle) : COLLABORATEUR (TRICE) ADMINISTRATIF (VE) Taux d’activité de 70% à 80% MISSIONS PRINCIPALES
PROFIL RECHERCHE
NOUS OFFRONS
Entrée en fonction : Janvier 2019 Lieu de travail : Genève Nous vous remercions de postuler en ligne en nous adressant votre dossier de candidature complet. VALEUR PLUS SA
Rue du Rhône 14 - 1204 Genève Rue du Jura 4B - 1800 Vevey 021 620 03 38 - rh@valeurplus.ch Nous vous avions déjà parlé de notre implication auprès des EMS qui implémentent la méthode Montessori dans un précédent article. Dans la continuité de nos réflexions et de notre mandat auprès de la Fondation La Rozavère, nous avons rencontré hier le Professeur Cameron Camp, inventeur et développeur de la méthode Montessori adaptée aux personnes âgées. En effet, nous avons eu la chance d'être invités par la Fondation La Rozavère à un échange avec celui qui demande à être appelé Cameron, car c'est ainsi qu'il se présente. Et ce détail veut dire beaucoup : "demandez aux résidents et au personnel comment ils souhaitent être appelés, proposez-leur de porter une étiquette avec ce nom imprimé en gros, et vous commencez déjà à appliquer les principes Montessori : respect, dignité et égalité."  Le Professeur Cameron Camp et Richard Schwéry, partenaire associé de Valeur Plus Une méthode qui promet beaucoup
Lorsqu'on demande au Professeur Camp et à ses collègues de l'entreprise AG&D quels sont les effets mesurables et observables de la méthode, ils ne manquent pas d'arguments :
À une condition (au moins) La méthode Montessori n'est pas une baguette magique, insiste Jérôme Erkes, psychologue. Elle a des effets très bénéfiques si et seulement si elle est comprise comme un projet systémique qui est mis en oeuvre à tous les niveaux de l'institution, à commencer par la Direction. Il faut revoir les rôles de chacun, la gouvernance, les processus d'engagement, d'évaluation, les méthodes de management, etc. C'est une nouvelle manière de réfléchir aux différents métiers du socio-médical en centrant son approche sur la personne. L'exemple du processus de recrutement Véronique Durand-Moleur, directrice de AG&D, nous propose d'imaginer un processus de recrutement qui priorise le besoin du résident et non celui du système institutionnel. Et d'autres termes, les critères de sélection habituels sont complétés par des critères établis par un résident ou un groupe de résidents. Que se passera-t-il lors de l'entretien ? "La question que posera le résident ne sera pas "quelle expérience avez-vous ? " mais plutôt "avez-vous les mains chaudes? C'est le plus important pour moi, quand vous faites ma toilette". Voici une belle invitation à réfléchir... L'exemple de la description de fonction L'approche centrée sur la personne doit concerner non seulement les résidents mais aussi les collaborateurs de l'institution. Montessori s'applique à tout le monde. Ainsi il ne s'agit pas de rédiger des descriptions de fonction identiques pour 40 collaborateurs qui occupent un poste similaire, mais plutôt de rédiger 40 descriptions de fonction différentes, car chaque personne qui travaille dans l'institution a ses spécificités. L'une est peut-être très douée en jardinage, elle pourrait donc animer un atelier jardinage une fois par semaine. L'autre est un spécialiste du couscous, pourquoi ne cuisinerait-il pas avec les résidents qui le désirent, chaque mois ? Le défi de la gouvernance Lorsqu'il s'agit d'implémenter une telle méthode, de créer les conditions du succès, d'importants ajustements de gouvernance sont nécessaires. Faut-il instaurer un management collaboratif ? Participatif ? Libéré ? Faut-il revoir la politique RH ? Comment mesurer l'engagement ? Ces questions sont centrales lorsque des réflexions sont menées sur la méthode d'accompagnement. Leur résolution est la condition de la réussite, car sans une gouvernance adaptée, la méthode Montessori est un beau rêve, celui de Cameron, qui ne se réalise qu'à moitié. Mille mercis à la Fondation La Rozavère pour son invitation et pour la qualité des réflexions qu'elle mène. 
Digitalisation de la formation continue Ces dernières années, les méthodologies d'apprentissage ont beaucoup évolué, notamment en raison de l'émergence du digital. Les écrans sont entrés dans les salles de formation avec les tablettes et les téléphones portables. Nous avons suivi cette tendance, en développant par exemple notre plateforme de formation en ligne. Oui mais ... Cependant, lorsqu'il s'agit de développer son savoir-être, de travailler sur la dynamique d'une équipe ou sur la culture organisationnelle d'une entreprise, rien ne remplace le réel, la mise en situation, les exercices à 4, 6 ou 12 mains. En effet, si l'apprentissage de certaines compétences est tout à fait transposable dans le monde digital (finance, processus, connaissances techniques, langues), d'autres le sont beaucoup moins (parler en public, apprendre à se connaître, pratiquer un entretien difficile, identifier le cycle de vie de son équipe, etc). Notre solution : compléter le digital par les "bonnes vieilles méthodes" C'est pourquoi nous avons développé des méthodes andragogiques mixtes : la puissance du digital couplée avec des exercices interactifs très "réels" : construction de graphiques avec des plots en mousse, dessins en groupe avec un "stylo collaboratif", jeux de cartes pour découvrir sa culture d'entreprise, etc. Ces "bonnes vieilles méthodes" ne sont pas si "vieilles" que l'on pourrait le croire. Bien utilisées, elles sont le complément idéal à un univers de formation digitalisé qui manque parfois de concret et de simplicité, elles sont donc de plus en plus d'actualité.  La semaine dernière, dans le cadre de la JOM, nous avons vu débarquer des enfants dans les entreprises vaudoises. L’objectif historique de cette journée est de faire découvrir un métier d’homme pour les filles et de femme pour les garçons. En effet, chaque enfant peut accompagner durant une journée son parent du sexe opposé au travail. Dans les faits, ce croisement des genres n’est pas forcément respecté, mais il est l’occasion de réfléchir ensemble à quelques chiffres.
Division sexuelle du travail en Suisse selon l’OFS Prenons quelques données de l’enquête suisse sur la population active (OFS) qui suit les travailleurs suisses depuis 1991 :
Quelles conséquences ? Les débats sur l’égalité entre femmes et hommes dans le monde du travail ne datent pas d’hier. Les mesures mises en place non plus, et la JOM en est une. Encourager les enfants à aller vers tous les métiers, sans distinction ni a priori, est une manière concrète de favoriser des trajectoires professionnelles basées sur les compétences et non sur d’autres facteurs comme le genre. Sur le terrain – vive les compétences Dans les entreprises, nous observons que la grande majorité des problématiques rencontrées sont bel et bien liées aux compétences des personnes en place et aux modèles d’organisation. Il y a autant de femmes compétentes que d’hommes compétents, et il en va de même avec l’incompétence. C’est pourquoi nous sommes convaincus que tout processus de recrutement, de révision de gouvernance ou de formation managériale, doit se mener sans distinction de genre aucune. Car ce sont les compétences et non les chromosomes qui font le succès d’une entreprise. Source : Office fédéral de la statistique. (2016). Enquête sur la population active. Repéré à https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-remuneration/enquetes/espa/publications-resultats.assetdetail.5606713.html.
Valeur Plus ne serait pas ce qu'elle est sans nos deux mascottes; c'est pourquoi nous avons décidé d’écrire quelques mots sur les deux chiens qui partagent nos locaux : Gunka et Bibi. En effet, s’ils n’étaient pas là, nos journées seraient bien moins agréables ! Gunka nous accompagne depuis plus de 10 ans désormais et accueille nos clients mieux que n’importe qui. Quant à Bibi il tient compagnie à Virginie et aux membres de la Plateforme TRE tous les jours. Ils méritent donc leur place sur notre blog! Merci à eux de rendre notre quotidien bien plus drôle et de toujours nous redonner le sourire.
D'ailleurs, saviez-vous qu’amener son chien au travail présente de nombreux bénéfices ?
Ainsi vous connaissez les atouts secrets du succès de Valeur Plus. Nous nous réjouissons de vous les présenter lors de votre prochaine visite chez nous. Source : https://www.atousante.ch/sante-au-travail/actualites-travail/aller-travailler-chien-moins-stresse/  L’ère du numérique a sans aucun doute révolutionné notre quotidien et n’a évidemment pas épargné le monde du travail. En effet, ce que l’on nomme désormais la « révolution numérique » est devenu un débat crucial dans le monde de l’entreprise, et notamment dans les départements des Ressources Humaines. Depuis notre position privilégiée aux côtés des Directions et des départements RH, nous observons et accompagnons la transformation digitale à l’œuvre dans les PME romandes. Qu’il s’agisse du recrutement, des méthodes de management ou du processus d’évaluation des collaborateurs, le digital remet en question les modèles existants. L'exemple de l'outil Zest Me Up!
Mais il y a un "mais" La perspective d’implémenter un tel outil impacte l’entreprise à tous les niveaux : maturité digitale, méthodes de management, politique et compétences RH, structure organisationnelle, tenue de séances, processus d’évaluation annuelle, etc. Pour réussir sa transformation digitale, l’implémentation d’outils 4.0 n’est donc pas la clé. L’outil ne crée pas la révolution, il pose la question : sommes-nous prêts pour une révolution ? Et la réponse est très souvent négative. Les trois éléments qui empêchent la révolution digitale L’expérience nous a appris les trois éléments qui, la plupart du temps, s’opposent à une petite révolution digitale dans l’entreprise :
Notre recommandation Alors voici notre recommandation : l’implémentation d’outils digitaux dans votre entreprise est une bonne chose non tant pour ce que l’outil vous apportera, mais déjà, et fondamentalement, pour les questions primordiales que cette implémentation vous posera. Et ces questions, nous sommes là pour vous aider à y répondre.
Notre cliente, l'une des plus importantes coopératives d'habitation de Suisse, est à la recherche de son (sa) nouveau (elle) : CHEF(FE) DE PROJET IMMOBILIER VOS PRINCIPALES MISSIONS
VOTRE PROFIL
Entrée en fonction : Dès que possible Lieu de travail : Lausanne Pour toute question relative au poste, nous restons à votre disposition au +41 21 620 03 38. Nous vous remercions de postuler en ligne sur le site suivant : https://www.jobup.ch/fr/emplois/entreprise/39675/valeur-plus-sa/#1/1531620 ou de nous adresser votre candidature par mail à : rh@valeurplus.ch Nous sommes une société de conseil active depuis plus de 18 ans en Suisse romande, spécialisée dans la formation, les ressources humaines et la gestion d’entreprise. Nos prestations s’adressent aux grands groupes internationaux, PME, secteurs publics ainsi qu’aux acteurs du secteur médico-social principalement dans les domaines de la formation en management et vente, l’évaluation et l’accompagnement des collaborateurs. Pour répondre aux défis du marché suisse romand et au développement de notre société, nous sommes à la recherche d’un (e) : BUSINESS DEVELOPER (80% - 100%) En étroite collaboration avec la Direction, vous gérez en toute autonomie la prospection de nouveaux clients, développez le portefeuille et signez de nouveaux contrats de service dans les domaines liés à notre activité de conseil.
VOS MISSIONS
VOTRE PROFIL
DE BONNES RAISONS POUR REJOINDRE NOTRE SOCIETE
ENTRÉE EN FONCTION : 1er février 2019 ou à convenir Ce défi vous interpelle ? Postulez en ligne en nous adressant votre dossier de candidature complet
Ce n’est pas pour autant qu’il n’y a pas de solutions, au contraire ! Dans une société où une psychologisation parfois importante s’exerce sur le travailleur, il est intéressant de montrer qu’environ 60% des facteurs de risques sont d’ordre organisationnels et non individuels. Il semblerait donc que nous ayons plus d’impact que ce que l’on pense sur cette maladie ! Plusieurs chercheurs de l'Université de Sherbrooke ont ainsi réussi à démontrer que principalement 6 facteurs de risques organisationnels sont à retenir :
Sources :
|
Catégories
|
Flux RSS
|
Suivez-nous sur
|
|
