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Nous avons reçu le comité de direction de l'excellente entreprise Apptitude pour un atelier Prisme. Les trois jeunes entrepreneurs à succès ont profité d'une demi-journée au frais, dans un cadre agréable et détendu, pour réfléchir ensemble à leur culture organisationnelle et à leurs défis stratégiques futurs. Apptitude est une agence digitale basée à l'EPFL Innovation Park qui connaît une croissance très importante. C'est elle qui développe avec Valeur Plus l'outil Prisme. Elle transforme nos idées et nos projets en outils digitaux élégants et efficaces. D'ailleurs, si vous cherchez à bien vous entourer sur le plan digital, appelez-les.
L'atelier Prisme a permis au comité de Direction d'Apptitude de réfléchir efficacement à la culture organisationnelle de l'entreprise. Comment s'organiser quand la croissance est importante? Comment conserver ses valeurs et sa philosophie? Faut-il davantage de processus (culture hiérarchique) ou davantage de délégation et d'autonomie individuelle (culture adhocratique), ou les deux? Le développement de la cohésion d'équipe et la rétention des talents (culture du clan) se fait-il nécessairement au dépend de la compétitivité et de l'agilité (culture du marché)? Quel mode de management choisir pour répondre aux exigences des collaborateurs, des clients, du marché et du métier? Ce sont autant de questions auxquelles nous avons donné des réponses ensemble.
Les membres de la direction d'Apptitude ont décidé de leurs orientations et pris des mesures individuelles; nous sommes convaincus de leur succès. Nous les remercions pour leur implication, leur talent digital et leur énergie positive. Ce n'est que le début! L’heure est aux réformes. Le monde change vite, les modes passent puis sont dépassées, les structures des organisations deviennent agiles, réactives, nerveuses. Valeur Plus est au cœur de ces mouvements, de ces dynamiques de changement. Il s’agit de choisir la bonne stratégie, la bonne direction, mais également et surtout, de déterminer avec les acteurs majeurs du changement quelle est la bonne communication. Alors, si vous aussi vous êtes dans une dynamique de changement (qui ne l’est pas de nos jours ?), voici nos conseils pour bien communiquer.  Communiquez beaucoup : Nombreux sont les managers qui ont la crainte de trop communiquer et de perdre leur pouvoir en se dévoilant. Ils font alors de la rétention d’informations. Mais un collaborateur ne vous reprochera jamais de lui avoir trop parlé, d’avoir trop partagé avec lui. Au contraire. Et ne croyez pas qu’une seule communication suffit, répétez, reformulez, pour éviter les fausses interprétations.
Coordonnez-vous : Il est important de donner les mêmes informations que vos pairs et au même rythme. L’équipe A doit être mise au courant en même temps que l’équipe B, car les outils de communication actuels (les groupes whatsapp en tête) vont plus vite que vous, et ce que l’un sait, les autres le savent immédiatement. Pensez au Cheval de Troie d’Ulysse par exemple : ce qui fait le succès de ce mythe n’est pas tant l’idée de cacher des hommes dans un cheval, mais surtout le fait que ces hommes et leurs complices aient été capables de garder le secret et de se coordonner pour réussir leur entreprise. Préparez-vous : Ne vous lancez pas dans une communication du changement qui soit hasardeuse et aléatoire. Si Mozart est génial et sa musique une merveille de précision, c’est parce que ses interprètes suivent une partition à la lettre. Rédigez votre propre partition du changement, et déclenchez les étapes les unes après les autres, en respectant le rythme imposé. Selon les situations, improvisez un minimum, faites un peu de jazz, mais n’abandonnez jamais tout à fait votre partition. Évitez tout favoritisme : Nous avons tous des collègues et collaborateurs avec lesquels nous entretenons une relation particulière. Mais ce n’est pas une raison pour que ces personnes qui sont « dans notre cercle de confiance » en sachent davantage que les autres. Dites les bonnes choses aux bonnes personnes, et dites-leur tout ou ne leur dites rien. Confier à son collègue de confiance du département marketing : « tu gardes ça pour toi, mais il va y avoir du changement au niveau de la vente… on ne peut plus continuer comme ça » va vous faire du bien, vous décharger, mais risque surtout de créer des inégalités, du favoritisme, des alliances et des interprétations. À terme, ces confidences seront votre pire ennemi. Par exemple le jour où c’est le département marketing qui sera en cours de restructuration et que votre « personne de confiance » sera concernée… Pas de triangulation : Certains éléments du changement sont plus difficiles à communiquer que d’autres ? Vous pouvez être tenté de trianguler pour faire passer ces informations. Exemple : il faut annoncer à un département que son budget va être réduit. Pour ne pas faire face au directeur du département, vous en touchez un mot à son adjoint, en espérant que l’information remonte jusqu’à lui. Cela vous facilite la vie pour quelques instants, mais vous la complique énormément pour la suite. Adressez-vous directement aux personnes concernées. Toujours. Mettez-vous à la place des autres : C’est un commandement d’une grande simplicité, mais d’une infinie complexité à mettre en œuvre. En tant que manager, vous êtes entre le marteau et l’enclume, c’est une position très particulière qui vous donne une vision des problématiques à 360 degrés. Mais vos collaborateurs n’ont ni cette vision, ni vos responsabilités, ni vos intérêts, ni vos besoins. Demandez-vous quels sont leurs craintes, leurs impératifs, leurs angles de vue. Si vous ne parvenez pas à faire cet exercice, alors vous ne réussirez pas à les convaincre des changements que vous opérez, car vous n’avez pas compris ce qui est important pour eux. Tenez vos engagements : Aucun changement n’est possible sans un lien de confiance entre les différents acteurs concernés. Et la confiance se mesure au nombre d’engagements tenus et au nombre d’engagements bafoués. Nous avons tous échoué à tenir un engagement : qui n’a jamais promis de se libérer deux heures pour accompagner un collaborateur et a ensuite annulé au dernier moment ? Si vous vous engagez à tenir un délai, à fournir un service, à apporter votre soutien, n’oubliez jamais que l’autre s’engage également à compter sur vous et à vous faire confiance Et à ce jeu-là, vous n’avez pas plus de deux ou trois cartouches avant de perdre définitivement sa confiance. Si vous parvenez à mettre en œuvre ces quelques conseils, vous êtes bien partis pour réussir votre communication et embarquer le plus de personnes avec vous dans les changements qui s’annoncent. Mais il vous faudra encore de la ténacité, de la persévérance et un brin de chance pour garantir votre succès. Allez, bonne route vers le changement ! Références Collerette, P. (2009). Comment communiquer le changement?. Gestion, vol. 34(4), 39-47. https://www.e-marketing.fr/Thematique/academie-1078/fiche-outils-10154/La-communication-du-changement-325470.htm http://gregsavage.com.au/2019/03/12/12-crucial-communication-commandments-for-real-leaders/ Notre cliente, l’Association Vaudoise d’Aide et de Soins à Domicile (AVASAD) a pour mission d’aider les personnes dépendantes, atteintes dans leur santé à rester dans leur lieu de vie. Elle est constituée de 7 associations et fondations régionales, dont fait partie la Fondation Soins Lausanne. Celle-ci, qui oeuvre sur l’ensemble du territoire lausannois, regroupe 7 CMS et emploie presque 800 collaborateurs/trices, est à la recherche de son/sa futur(e) : DIRECTEUR / DIRECTRICE Vos principales missions
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Pour toute question relative au poste, nous restons à votre disposition au + 41 21 620 03 38. Nous vous remercions de nous adresser votre dossier de candidature complet qui sera traité en toute confidentialité, via la plateforme Jobup.ch ou par mail à : rh@valeurplus.ch avant le 28 juin 2019.
L'exemple de l'outil Zest Me Up!
Mais il y a un "mais" La perspective d’implémenter un tel outil impacte l’entreprise à tous les niveaux : maturité digitale, méthodes de management, politique et compétences RH, structure organisationnelle, tenue de séances, processus d’évaluation annuelle, etc.
Pour réussir sa transformation digitale, l’implémentation d’outils 4.0 n’est donc pas la clé. L’outil ne crée pas la révolution, il pose la question : sommes-nous prêts pour une révolution ? Et la réponse est très souvent négative. Les trois éléments qui empêchent la révolution digitale L’expérience nous a appris les trois éléments qui, la plupart du temps, s’opposent à une petite révolution digitale dans l’entreprise :
Notre recommandation Alors voici notre recommandation : l’implémentation d’outils digitaux dans votre entreprise est une bonne chose non tant pour ce que l’outil vous apportera, mais déjà, et fondamentalement, pour les questions primordiales que cette implémentation vous posera. Et ces questions, nous sommes là pour vous aider à y répondre.
Premièrement, d’où vient le coaching ? Comment le définir ? La pratique du coaching vient du domaine sportif, où il est depuis longtemps admis qu’un(e) champion(e) a besoin d’un coach pour s’entraîner, travailler ses points forts et ses points faibles, l’accompagner tant du point de vue physique que mental. Tim Gallwey - coach en tennis - a énoncé une formule qui résume l’action du coaching, quel qu’en soit le domaine : P = P - I, soit : Performance (ou succès) = Potentiel – Interférences. Si nous appliquons cette formule au coaching en entreprise : La performance = l’atteinte de notre objectif Le potentiel = nos compétences, nos forces, nos talents, notre savoir-être, etc. Interférences = nos blocages, nos freins, nos croyances limitantes, ce qui nous empêche de réussir, nos peurs, etc. Nous voyons à travers cette formule toute simple que le métier du coach va principalement résider dans l’aide à la prise de conscience de son client de ses points forts (potentiel) et de ses freins (interférences). Il faudra ensuite travailler à capitaliser sur les points forts et désamorcer les freins. La posture du coach Comment différencier le coach d’autres intervenants qui ont pour mission d’aider un individu ou un groupe à atteindre ses objectifs ? Il n’est pas rare qu’un coach doive expliquer ce qu’il n’est PAS, pour faire comprendre ce qu’il est. Petit tour d’horizon de ce que le coach n’est pas. Un thérapeute Le thérapeute va chercher dans le passé la cause des blocages, alors que le coach aide à identifier le blocage, mais ensuite se concentre sur le futur dans une volonté de surmonter le blocage. La cause n’est ainsi pas travaillée. Un consultant Le consultant conseille, amène son expertise de contenu (par exemple un consultant en Supply Chain Management devra avoir une solide expérience et des connaissances en chaîne logistique), tandis que le coach amène son expertise du processus de réflexion. Qu’importe qu’il ne connaisse pas le contenu de votre métier, il est là pour vous aider à élargir votre périmètre d’analyse, à prendre conscience de vos ressources ainsi que de ce qui vous bloque et à mettre en place un plan d’action pour réussir. Il vous accompagne dans un changement personnel au niveau de votre comportement, de votre vision des choses, de vos croyances, etc. Un formateur Le formateur transmet un savoir précis, alors que le coach cherche à susciter le changement chez son client en le faisant prendre conscience de ses ressources. Il peut toutefois transmettre un apport théorique en expliquant des modèles de communication ou de comportement qui aideront son client à mieux se comprendre ou à mieux comprendre sa situation. La différence réside donc surtout dans la posture du coach. Les frontières n’étant pas hermétiquement fermées, le coach qui a une expérience dans l’un des 3 domaines cités ci-dessus pourra à tout moment changer de casquette et par exemple conseiller son client comme un consultant en gestion d’entreprise. Pourquoi un tel engouement ? Maintenant que nous avons vu ce qu’est le coaching, comment expliquer qu’il soit si plébiscité aujourd’hui dans le monde de l’entreprise ? Une piste pour expliquer ce phénomène est à chercher au niveau du besoin de sens qui se fait chaque fois plus fort dans le monde du travail : Fracture entre les générations qui n’ont pas la même vision du monde du travail, période de transition entre différents modèles de management (transition parfois tumultueuse vers un management participatif ou collaboratif), automatisation du travail qui remet en question certains métiers, bref, l’environnement est aujourd’hui propice à la remise en question du sens que l’on donne à notre travail. Dans cet environnement, le coaching se positionne parfaitement en aidant l’individu à redonner du sens à ce qu’il fait. Il faut donc savoir qu’un processus de coaching n’est jamais anodin, car il implique une remise en question, et donc une possible volonté de changement pour le client, et par conséquent un risque pour l’entreprise de perdre un employé. Le coaching répond également à un besoin individuel d’accompagnement. Il est bénéfique pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou le poste, vu qu’il constitue une aide personnalisée, permet de prendre du recul et réfléchir sur sa pratique et ses croyances. Coaching individuel et coaching d’équipe Deux différents types de coaching peuvent être menés, le coaching individuel ou le coaching d’équipe :
Quel coach choisir ? Si vous êtes décidé à faire appel à un coach, comment choisir parmi la quantité de praticiens ? La qualité d’un coaching va dépendre de la personnalité du coach, de son parcours, de sa méthode. Quelques conseils que nous vous donnons :
Sources :
De plus en plus de start-ups, associations et projets voient le jour autour d’une préoccupation grandissante : faire du monde du travail un espace d’épanouissement. Nous vous avions déjà présenté Zest me Up dans un précédent article, application qui booste l’engagement des collaborateurs, voici aujourd’hui Alaya. L'histoire de l'entreprise Alaya Julie Dizerens, ancienne collaboratrice de Valeur Plus, est aujourd’hui cheffe de projet pour cette start-up dont la mission et les valeurs sont proches des nôtres, avec une touche digitale et collaborative qui nous a séduits. Alaya existe depuis deux ans pour permettre aux entreprises de construire leur programme d’engagement solidaire. Il s’agit d’une plateforme qui met en lien les collaborateurs avec des associations locales pour leur permettre de contribuer à impacter positivement notre planète. André Abreu, co-fondateur, nous a expliqué la genèse du projet. Tout a commencé avec deux observations :
Soyons très concrets
Arnaud est employé dans une grande banque suisse. Au quotidien, il met ses compétences d’économiste au profit de l’établissement bancaire à 100%. Parallèlement, dans le privé, il a plaisir à pêcher le weekend et à se promener dans la montagne. Lorsque son employeur lui met à disposition la plateforme Alaya, il accède à un large choix d’associations dans la région lémanique, et de quelques heures par mois à y consacrer, selon ses souhaits. En quelques clics, il choisit de faire du mécénat de compétences en proposant son aide, via une association, à des personnes ayant des difficultés financières. Il leur donne conseils et recommandations, c’est un domaine qu’il connaît parfaitement. Dans le même élan, il s’inscrit à deux journées de nettoyage du lac, en bon pêcheur, lors desquelles il apprend mieux à connaître deux collègues de la banque, également pêcheurs. Alaya permet ainsi à Arnaud de trouver du sens à son environnement professionnel au-delà des tâches quotidiennes et de tisser des liens en profondeurs avec d’autres collègues autour d’activités complémentaires. Sa motivation, son implication et son niveau d’engagement sont impactés positivement. Alaya comme nouvelle solution à envisager pour les clients de Valeur Plus ! Chez Valeur Plus, nous sommes séduits par cette approche social-tech, qui met la technologie au service de causes sociales : le sens au travail et l’engagement solidaire. Nous sommes souvent sollicités pour trouver des solutions avec nos clients et partenaires pour réduire l’absentéisme, booster la motivation, augmenter la cohésion d’équipe, réduire les conflits, etc. Grâce à Alaya, nous avons une nouvelle corde à notre arc, car nous pensons qu’une telle plateforme est un excellent moyen de prévenir ces problématiques et d’ancrer une politique RH forte en faveur de l’épanouissement des collaborateurs. Bravo à Alaya, bravo à Julie. Nous sommes une société active depuis plus de 18 ans en Suisse romande, spécialisée dans la gestion d’entreprise et la formation. Nous répondons aux besoins de nos clients dans les domaines du pilotage, du développement, de la gestion des ressources humaines et de la stratégie. Nous sommes également spécialisés dans la formation vente, management et communication. Dans le cadre de notre développement, nous sommes à la recherche pour notre Plateforme TRE d’un (une) : Formateur – Formatrice (Taux d’activité à 40%) Votre profil :
Vos tâches :
Nous vous offrons :
Entrée en fonction : 1er mai 2019, à discuter Lieu de travail : Vevey Nous vous remercions d’adresser votre dossier de candidature complet par mail à l’adresse suivante : rh.plateforme@valeurplus.ch Dans ce court film d'animation, nous vous expliquons de façon ludique les trois piliers d'une politique RH performante.
Mission de l'entreprise : la mission de votre entreprise, département, équipe, est-elle clairement définie ? Les collaborateurs sont-ils tous convaincus ? Une mission peu claire peut conduire à l'échec à cause de phénomènes de dispersion, de manque d'efficience et de jeux de pouvoir. Vision de l'entreprise : avez-vous communiqué votre vision, c'est-à-dire la direction dans laquelle vous allez, votre pari sur l'avenir ? Une vision peu claire peut conduire à une démotivation, une perte du focus, et un manque d'implication des cadres qui peinent à convaincre et à être convaincus. Valeurs de l'entreprise : le guide des bons comportements, ce qui définit les bonnes et mauvaises pratiques, est-il défini? Est-il intégré par tous? Est-il vécu au quotidien ? Des valeurs peu claires et mal définies peuvent mener à une impossibilité à manager, des conflits, des mauvais recrutements, une mauvaise marque employeur. Le travail de définition des VMV doit être "bottom-up", il doit intégrer les collaborateurs via un groupe de travail par exemple. Valeur Plus peut vous aider pour cela. Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle Les travaux de recherche sur les émotions et l’intelligence ont ouvert un champ d’études très vaste sur le sujet de l’intelligence émotionnelle. En effet, le mariage des termes « intelligence » et « émotion » est ambitieux, et sa définition complexe. Nous aimons dire que l’intelligence émotionnelle, dans le domaine professionnel, est le principe fondateur que doit appliquer un manager pour susciter des émotions positives à ses collaborateurs. Concept à la mode depuis la fin du 20e siècle Goleman, un psychologue américain, a popularisé le concept dans un essai datant de 1995, alors qu’il n’était jusqu’alors pas très bien perçu par la communauté scientifique. C’est lui qui a donné une définition aujourd’hui encore admise de l’ensemble d’aptitudes qui constitue l’intelligence émotionnelle :
Les managers doivent être "émotionnellement intelligents"
Sébastien Simonet cité par le Temps, ajoute que les managers « doivent pouvoir anticiper les états d’âme de leur équipe, et gérer en parallèle leur propre fatigue et leur propre pression. L’ego a en plus tendance à gonfler avec les responsabilités, amenant parfois à avoir moins d’égard pour l’autre ». Jung Lee (2018), professeure adjointe d’administration publique à l’Université de Séoul, soulève également « que les agents dotés d’une plus grande intelligence émotionnelle sont moins sujets au syndrome d’épuisement professionnel et plus susceptibles d’améliorer leurs performances parce qu’ils ont tendance à avoir de meilleures relations avec les autres et à mieux supporter la pression émotionnelle. (…) Ils affichent une meilleure estime de soi et des humeurs plus positives, ce qui peut réduire les affects négatifs et accroître la satisfaction au travail » (p. 756). Quand et comment la mesurer ? Les tests, évaluations et autres approches psychométriques pour mesurer l’intelligence émotionnelle sont nombreux, notamment lorsqu’il s’agit de donner un score de QE (quotient émotionnel) dans la continuité des tests du QI (quotient intellectuel) et des habiletés cognitives. À Genève, Marcello Mortillato et Katja Schlegel ont récemment développé le GECO (Geneva Emotional Competence Test). Si le sujet vous intéresse, nous vous suggérons d’y jeter un œil, c’est un bon exemple de ce qui existe sur le marché pour mesurer l’intelligence émotionnelle. L’outil développé par les chercheurs genevois est composé de quatre phases distinctes, proposant chacune des questions à choix multiples et le visionnage de vidéos. Certaines entreprises utilisent déjà le GECO dans leur processus de recrutement. Sera-t-il le futur allié des assessments ? Il semblerait en tout cas qu’il s’implante de plus en plus au moment de la sélection des futurs managers. Peut-on entraîner son intelligence émotionnelle ? Si vous avez obtenu un faible score au GECO, pas de panique, il est possible de s’améliorer, de développer son intelligence émotionnelle. Il s’agit avant tout de prendre conscience de l’impact émotionnel que nous avons sur les autres. Pensez par exemple à cette phrase que l’on a tous entendu un jour « ce n’est pas ce que tu as dit, mais la manière dont tu l’as dit qui me dérange ». C’est un premier exercice que l’on peut faire : apporter quelques nuances à notre propos, se mettre à la place de l’autre, émettre tout en anticipant la réception du message par l’autre, voilà qui peut s’apprendre et qui développe l’empathie et un climat émotionnel positif. Si vous avez lu nos précédents articles, vous aurez compris que cela est essentiel à une meilleure collaboration et rend de fait les employés également plus motivés, fidèles et productifs. Alors, vous a-t-on donné envie d’évaluer, de mesurer, voire même de développer votre intelligence émotionnelle ? Sources :
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