Les différentes générations, une diversité riche au travail

Aujourd'hui, les entreprises sont confrontées à une diversité de 4 générations sur le marché du travail. Chacune d'entre elles a des motivations, des attitudes et un rapport au travail bien différents. Plus que jamais, le rôle du manager est essentiel pour conforter la place de chacun, afin d’en tirer toutes les forces au bénéfice du collectif de travail.
 
Les différentes générations en entreprise sont-elles vraiment liées aux classes d’âges ?
Les générations en entreprise sont souvent utilisées pour aider à comprendre les différences de perspectives et de motivations au sein des entreprises, mais il est important de les considérer comme des constructions sociales plutôt que des catégories strictes basées sur l'âge.
 
De plus, l'éducation et les expériences de vie uniques d'une personne peuvent également avoir une influence importante sur sa perspective et sa manière d'interagir avec les autres au travail. Par exemple, une personne qui a grandi dans un environnement où la collaboration est encouragée peut-être plus encline à travailler en équipe que quelqu'un qui a grandi dans un environnement plus compétitif et strict.
 
Cependant, la génération à laquelle une personne appartient peut également influencer ses comportements et son rapport au travail. Les générations ont grandi dans des contextes sociaux différents et ont été exposées à des tendances et à des développements uniques qui les influencent. Les générations peuvent également partager des valeurs et des comportements communs, ceci indépendamment du contexte social dans lequel elles ont grandi. En effet, nous attribuerons cette tendance au fait que certaines générations s’adaptent au contexte social auquel elles font face. C’est pourquoi, la définition des préférences comportementales des générations en Suisse n’est pas la même celle dans un pays en développement par exemple ou même au sein d’une même société.  
 
En fin de compte, les comportements et les rapports au travail d'une personne sont influencés par un mélange de facteurs, y compris sa génération, son contexte social, son éducation et ses expériences personnelles. 

Mais alors, comment définir les différentes générations et leurs besoins ?
Chaque génération a grandi dans un contexte social et économique différent, ce qui a eu une influence sur ses valeurs, ses motivations et sa vision du travail. Selon les tendances, les générations sont souvent définies comme suit :
 
Les baby-boomers : nés pendant la période d’après-guerre, ils connaissent une période de croissance économique et de stabilité (entre 1946 et 1964 environ). Ils préfèrent un environnement de travail où l’expérience peut être acquise et sont plus enclins à être dévoués au travail. Ils attendent d’être rémunérés à la hauteur de leur engagement professionnel. Ils donnent une grande importance à la carrière (valeur qu’ils inculqueront à la génération suivante).
➜ Contexte social : la croissance au travail 
 
La génération X : nés pendant une période de croissance économique, ils connaissent, par la suite, une période de chômage, de crises financières, du choc pétrolier et du ralentissement de la croissance (entre 1965 et 1980 environ).
Ils sont soucieux de garder leur emploi et montrent une grande loyauté envers leur employeur. Ils sont alors plus enclins à suivre les règles et les procédures établies. Ils accordent une grande importance à démontrer leurs compétences, ils sont proactifs et cherchent à prouver leur valeur (valeurs qu’ils inculqueront à la génération suivante).
➜ Contexte social : la sécurité au travail
 
La génération Y : nés pendant une période de chômage, de crises financières, du choc pétrolier et du ralentissement de la croissance, ils connaissent la période des digital natives avec l’arrivée d’internet et des téléphones portables (entre 1980 et 2000 environ).
Ils ont grandi en même temps qu’internet et les nouvelles technologies avec la normalisation qu’ils ne travailleraient pas pour la même entreprise toute leur vie. Ils sont souvent associés à une orientation vers la vie personnelle et à la quête de sens dans le travail. Ils sont plus sceptiques à l'égard de l'autorité et préfèrent un environnement de travail moins hiérarchique. Ils ont le goût pour le travail bien fait mais ont besoin de reconnaissance au travail pour rester motivés. Ils sont plus attachés aux valeurs et à l’écologie (valeurs qu’ils vont transmettre à la génération suivante).
➜ Contexte social : le bien-être au travail
 
La génération Z : nés pendant la période des digital natives, ils connaissent la période ultra-connectée (entre 2000 et 2015 environ).
Ils ont grandi avec la technologie et s'attendent à ce qu'elle soit utilisée de manière intensive dans leur environnement de travail. L’information leur est disponible à la demande, qu’ils peuvent y accéder à leur guise, que ce soit depuis n’importe où et sur divers supports. Ils sont en quête de sens et cherchent des employeurs qui s'engagent pour des causes sociales et environnementales. Ils ont soif d’apprendre, de se perfectionner et d’entreprendre. Ils ont besoin de flexibilité et n’acceptent plus le système pyramidal. Cette génération est encore en train de se développer et peut évoluer.
➜ Contexte social : l’épanouissement au travail
 
Comment tirer parti de la mixité générationnelle ?
Bien gérée, la mixité générationnelle peut apporter de nombreux avantages aux entreprises en termes de diversité de perspectives, de richesse d’expérience, de créativité et d'innovation, mais aussi de flexibilité et d’adaptation aux changements.

En travaillant ensemble, les différentes générations peuvent faire de leur différence une force pour l'entreprise.

Les entreprises peuvent tirer parti de la diversité des générations en leur permettant de collaborer et de partager leurs compétences et perspectives uniques. Cependant, pour que cela fonctionne, il est important de créer des environnements de travail inclusifs qui prennent en compte les besoins et les motivations de chaque génération.
 
Selon nous, la diversité des générations au travail peut être un levier de la performance collective. Et les managers jouent un rôle clé en encourageant la communication ouverte, en soutenant la diversité, en reconnaissant les atouts uniques de chaque génération en faisant preuve de souplesse dans la gestion de différents styles de travail.
 
Vous vivez une mixité générationnelle au sein de votre entreprise et souhaitez mettre en place des mesures concrètes pour que la collaboration intergénérationnelle soit optimale ? N’hésitez pas à faire appel aux compétences de Valeur Plus pour vous accompagner dans cette démarche.
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​Réalisé par Cassandra Kunkel, responsable marketing et gestionnaire de formation, et Camille Steininger, consultante entreprise junior