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Forts de plus de 20 années d’expérience dans le développement des compétences managériales de nos clients, nous avons compris une chose essentielle : un bon manager doit bien se connaître. Non seulement il doit pouvoir adapter son savoir-être à différentes situations, mais il doit également développer son savoir-faire.
La pratique du management demande de réunir le savoir-être et le savoir-faire. Ils sont comme deux boîtes à outils dans lesquelles il faut se servir conjointement.
Prenons un exemple concret
Un manager doit réaliser un entretien de recadrage. Il est nécessaire qu’il adopte le bon savoir-être (attitude correcte, regard dans les yeux, capacité d’écoute, empathie, etc) et également le bon savoir-faire, c’est-à-dire la bonne méthode (cadrage de l’entretien, fixation d’objectifs mesurables, mise en place d’indicateurs, respect de la loi, etc). Si l’un ou l’autre est déficient, l’entretien ne peut pas être concluant.
La mesure du savoir-faire
Il est plus difficile de mesurer le savoir-faire managérial. Ceci pour la simple et bonne raison que les compétences managériales sont habituellement considérées comme du « bon sens » et les formations dans le domaine se concentrent le plus souvent sur la technicité du management de projet davantage que sur celle du management humain. Or, ce sont bien des compétences, hard skills, mesurables, qu’il faut mobiliser pour manager avec succès. Nous avons développé l’outil Prisme, premier profil sur le marché qui mesure les domaines d’expertise du manager. L’éventail des compétences managériales est composé de 24 domaines d’expertise (qui correspondent chacun à des hard skills) dans lesquelles le manager est plus ou moins à l’aise. La force de cet outil est de parfaitement compléter les profils psychométriques pour obtenir les deux hémisphères de l’art managérial. 
Exemple de graphique Prisme - les domaines d'expertise
Interaction entre les deux types de profils
L’utilisation des deux profils concomitamment permet d’éviter tout raccourci et toute « mise en boîte » de la personnalité. En effet, un manager qui aurait un savoir-être extraverti, type jaune-rouge, n’est pas condamné à être un bon orateur et un mauvais planificateur. Il peut tout à fait développer des compétences dans l’implémentation d’indicateurs (KPI’s) et le suivi de gestion. La couleur de la personnalité ne condamne pas les compétences. De la même manière, un individu qui aurait des compétences dans un domaine créatif, une orientation solution et innovation très forte de par l’organisation de son temps de travail (brainstorming, travail en équipe, collaboration inter-services, etc) peut tout à fait être de couleur « bleue » au niveau de sa personnalité, et avoir un besoin de planification minutieuse, d’anticipation du risque et de contrôle dans sa vie privée. L’humain est complexe, et le cumul de ces deux approches (soft et hard skills) permet de restituer un peu de cette complexité. Courte étude statistique des deux outils : Nova (soft skills) et Prisme (hard skills)* Nous avons voulu vérifier scientifiquement que ces deux types de profil mesurent bel et bien des choses différentes. Alors nous avons choisi Nova, outil de mesure du savoir-être, le meilleur sur le marché à notre sens, et Prisme, notre outil de mesure du savoir-faire, et les avons confrontés dans une étude statistique. L’échantillon était composé de 61 managers ayant chacun réalisé les deux profils dans un délai de deux semaines, et voici les résultats :
Conclusion Lorsqu’il s’agit de mesurer la complexité du fonctionnement humain dans un univers professionnel, la tentation est grande de réduire cette complexité. Mais ceci peut avoir des conséquences très négatives sur le développement des compétences managériales et leur bon déploiement au sein de la structure. L’erreur la plus commune est de penser qu’un manager rouge développera des compétences traditionnellement (et à tort) attribuées à la couleur rouge. Non, un type de personnalité ne détermine pas nécessairement les compétences. Les deux choses sont souvent corrélées, mais elles ne sont jamais identiques. Alors prenez toujours le soin de séparer les deux :
Pour cette raison, il est important de mesurer le savoir-être et le savoir-faire lors d’une formation managériale, d’un recrutement, d’une réorganisation de service ou d’une cohésion d’équipe. Une fois ces deux niveaux d’analyse maîtrisés, vous pourrez encore monter en complexité et vous intéresser au cycle de vie de l’équipe, à la culture organisationnelle de l’équipe, du service et de l’entreprise, au style de management, au cercle de valeurs, et à toutes ces merveilles qui font du management l’un des plus complexes mais l’un des plus épanouissants des métiers.
* Annexe : données statistiques de l'étude de comparaison des deux profils.
Échantillon composé de 61 managers, 30 femmes et 31 hommes. Test de corrélation sur les 8 items communs aux deux profils : p<.05 pour 5 items sur 8. Test sur la différence de moyennes entre les deux profils : p<.05 pour 100% des items mesurés. Aujourd’hui, il n’est pas rare de recevoir plus de 400 candidatures pour une seule et même offre d’emploi. Sélectionner le(la) candidat(e) idéal(e) parmi cet océan de dossiers et qui plus est, en un temps record, s’avère être alors un défi de taille. En effet, l’art du recrutement requiert de multiples compétences, dans un environnement toujours plus compétitif, où les pratiques sont en constante évolution. Celles et ceux qui ont déjà vécu cette expérience le savent, réaliser un mauvais recrutement comporte de nombreux risques.
Fort de ces constats, n’attendez plus et faites appel aux compétences de Valeur Plus SA. Spécialistes du domaine, nous sommes là pour vous accompagner dans tous vos processus de recrutements. En capitalisant sur notre longue expérience, nous stimulons vos chances de succès et vous garantissons une démarche maitrisée, en termes de qualité, de délais et de coûts, du début jusqu’à la fin du procédé. Les techniques et outils de tri des dossiers couplés aux compétences de nos spécialistes vous feront gagner un temps précieux et vous permettront de vous concentrer sur l’essentiel de vos activités. Confier le recrutement de vos futur(e)s collaborateurs(trices) à une entreprise telle que Valeur Plus SA vous garantit un processus de sélection neutre et sans parti-pris, dans le respect des attentes de votre Direction.  Une fois le processus de recrutement lancé, nous travaillons dans un souci permanent d’efficacité et d’efficience. Réalisable dans un délai très court, il se peut parfois que le temps dédié à une démarche de recrutement varie de manière considérable, compte tenu de la situation conjoncturelle, du marché de l’emploi et du type de poste mis au concours. En termes de démarche, la conduite d’un recrutement est caractérisée par quatre étapes fondamentales, personnalisables selon vos besoins et votre culture d’entreprise.
Pour Valeur Plus SA, il est primordial de construire des relations de confiance avec ses partenaires. Lors de tout processus de recrutement, nous considérons les candidats comme la ressource principale de votre succès. Nous veillons à tisser des liens professionnels et personnalisés avec chacun d’entre eux(elles), car le recrutement constitue le premier contact de votre futur(e) collaborateur(trice) avec votre entreprise. Conscients de cet enjeu, nous concentrons aussi nos efforts sur la mise en valeur de votre organisation, et avons pour objectif de mobiliser vos candidats en leur donnant envie de rejoindre votre entreprise, pour ensuite leur offrir l’opportunité de s’y investir pleinement.  Enfin, parce que l’intégration d’une nouvelle personne requiert une attention particulière, nous vous donnons de nombreux conseils qui vous permettent de favoriser la prise de poste et d’instaurer une relation de confiance « gagnant-gagnant ». Pour compléter cette démarche, nous sommes également en mesure d’accompagner, sous la forme de coachings personnalisés, l’entrée en fonction de votre collaborateur(trice) fraichement nommé(e) pour l’aider à avancer, en toute sérénité, sur le chemin professionnel qui le(la) mènera au succès.
Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach Bien que nécessaire dans certains cas de figure, se séparer d'une personne et mettre fin à ses rapports de travail est rarement une étape évidente pour l'employeur et encore moins pour l'employé(e) concerné(e). Accepter une décision de licenciement et être à la recherche d'une nouvelle opportunité professionnelle constitue un réel défi et présente de multiples enjeux dans la vie d'un(e) collaborateur(trice). De nos jours la concurrence est rude, d’autant plus dans le contexte actuel de crise sanitaire où les entreprises sont plus frileuses à l’idée d’embaucher sur du long terme. Plus de 400 CV reçus par poste mis au concours, la tâche s'avère alors difficile sans le soutien d'un expert. Pour faire face à cette situation, nous mettons notre expérience au service de vos besoins et aidons vos collaborateurs(trices) ainsi que vos cadres à attirer l’œil des recruteurs en se démarquant des autres candidats. Notre consultant, spécialiste des recrutements, des assessments et de la transition professionnelle, Monsieur Samuel Gay, vous dévoile quelques conseils prodigués à ses coachés, dans le cadre de leur processus de transition professionnelle. 1. Faites le bilan de vos compétences et définissez vos intérêts Lors d’une transition professionnelle, une auto-évaluation peut être nécessaire pour faire le point sur vos objectifs et vos compétences. Ce temps entre deux activités est une opportunité pour marquer une pause et réaliser le bilan de vos intérêts, de vos valeurs et de vos forces. Prenez le temps de réaliser cette démarche fondamentale et assurez ainsi le succès de votre transition. Il est important que vous répondiez aux trois questions suivantes :
Ce travail d’introspection vous permettra d’augmenter vos chances de trouver le travail qui vous mettra en valeur et dans lequel vous aurez du plaisir. Comme disait Confucius : « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie ». Afin de compléter cette démarche, demander un feedback à vos anciens collègues ou clients, voire même à vos proches vous permettra d’avoir un regard extérieur sur vos qualités et vos compétences clés. Vous mettrez ainsi en lumière vos talents naturels et vos talents cachés, ceux-ci n'auront alors plus de secrets pour vous. De plus, l’ensemble de ce processus de bilan valorise et redonne de la confiance en soi : « Savoir ce qui vous rend unique, spécial et ce à quoi vous aspirez vraiment va vous permettre de vous démarquer des autres candidats ». 
 6. Préparez-vous efficacement, votre entretien de recrutement, c'est votre porte ouverte vers de nouvelles opportunités Vous avez personnalisé votre dossier de candidature et êtes convoqué pour un premier entretien, Bravo ! Voici quelques conseils pour mener à bien cet exercice.
En conclusion
Comme vous l'avez compris, la transition professionnelle représente un véritable challenge pour les personnes qui doivent se repositionner sur le marché de l'emploi. Le regard externe et l’objectivité d’un coach peut faire toute la différence. Les techniques et les méthodes de recrutement évoluent rapidement. Une transition professionnelle doit être menée aujourd’hui comme de la gestion de projet. Elle comporte ses règles, ses méthodes et ses bonnes pratiques. Afin de mener à bien ce processus et d'augmenter les chances de réussite, pensez à Valeur Plus SA et offrez à vos collaborateurs(trices) les services de nos experts. Ils(elles) seront ainsi mieux armé(e)s et plus confiant(e)s pour avancer en toute sérénité sur le chemin professionnel qui les mènera au succès ! Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach Par les temps qui courent, la place qu’occupe le management au sein des entreprises est plus importante que jamais. Collaborateurs(trices) sous pression, télétravail obligatoire, perspectives incertaines ou encore environnement économique peu stable, les obstacles du quotidien ne manquent pas ! Mais bonne nouvelle, un vrai leader a le pouvoir d’impliquer et de motiver ses équipes dans toutes les circonstances. Le savoir-être et le savoir-faire managérial deviennent alors des fondamentaux ! Fervents défenseurs de ce postulat, nous sommes des experts de la formation pratico-pratique depuis de nombreuses années et nous accompagnons les managers d’aujourd’hui à devenir les leaders de demain. Pour réussir ce pari, nous avons repensé la manière de donner cette formation et nous sommes aujourd’hui fiers de dévoiler la trame de notre nouveau cursus de formation management HYBRIDE.
La combinaison de tous ces facteurs laisse place à davantage de flexibilité, d’implication et de valeur ajoutée dans les échanges et le partage d’expériences, pour des prises de mesure concrète et des résultats observables, pendant et à l’issue du parcours de formation. Simple et facile de trouver la période propice, en optant pour une des trois sessions ci-dessous.
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Bienvenue sur le nouveau site internet de Valeur Plus. Comme vous avez sans doute pu le remarquer, nous avons fait peau neuve ! Coloré, ludique, et interactif, nous avons mis les bouchées doubles pour faire de votre visite sur notre site une véritable expérience de navigation, à la fois agréable et dynamique. Traversant toutes et tous une période propice aux remises en question, nous avions à cœur de travailler notre offre de services et de vous proposer des prestations en parfaite adéquation avec vos besoins. Ce changement de perspectives nous a menés à questionner la façon dont nous vous présentions nos propres solutions. Parler de nos compétences, sans faire de lien direct avec votre réalité est désormais une époque révolue. Nous nous sommes véritablement mis à votre place car vous êtes l’objet de toute notre attention. La refonte de notre site internet a pour objectif d’apporter des réponses concrètes aux difficultés que vous rencontrez au quotidien. Avec cette nouvelle façon de communiquer, nous souhaitons valoriser les avantages et les bénéfices dont vous tirez profit en faisant appel à notre expertise.
Stimuler votre succès, c’est faire de votre réussite notre priorité !
Grâce à cette réorganisation, vous saisissez, en un rapide coup d’œil, l’étendue des solutions que nous pouvons vous apporter. Que ce soit pour vos candidats, pour vos collaborateurs, pour vos équipes ou encore pour l’ensemble de votre entreprise, vous trouvez des réponses claires et précises à tous vos besoins d’accompagnement.
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À l'air du presque tout digital, il est l'heure de tirer les premiers bilans
La digitalisation. C’est LE mot des 12 derniers mois, du moins celui qui nous vient à l’esprit quand nous voulons faire un bilan positif de cette crise covidienne. Depuis un an maintenant, la digitalisation dans les entreprises a été grandement accélérée par l’obligation de travailler depuis la maison pour ceux qui le peuvent, et le domaine de la formation n’a pas fait exception. La formation en ligne existait avant le COVID, elle a cependant fait un tel boom pendant cette période qu’il est fort à parier que ces nouvelles habitudes vont perdurer. De quoi parle-t-on exactement lorsque nous faisons référence à la formation hybride? Découvrez ces quelques termes propres au vocabulaire digital
Et pour la suite ? De l’hybride !
Maintenant que nous y voyons un peu plus clair sur la formation digitale, reste la question que tout le monde se pose… la formation digitale peut-elle et va-t-elle remplacer la formation en présentiel ? Cette question vient bousculer les fondamentaux de la formation d’adultes, il ne peut donc y avoir de réponse simple. En réalité, c’est la question qui est mal posée. Il faudrait se demander plutôt comment la formation digitale va venir s’insérer dans le paradigme de la formation en présentiel. Car nous en sommes convaincus, la formation hybride, mêlant du présentiel, du distanciel et de l’e-learning constitue une réelle valeur ajoutée et devient incontournable pour qui veut se former aujourd’hui en tant qu’adulte. Les outils de formation digitale se sont développés à grande vitesse. Nous en trouvons aujourd’hui un vaste choix, simples à utiliser, qui favorisent l’interaction, le partage et le travail de groupe malgré la distance physique. Une plateforme e-learning permet aux apprenant.es de suivre des modules asynchrones à leur rythme, d’approfondir leurs connaissances, continuer leur réflexion après la formation et partager avec leurs collègues les changements qu’elle a induit. Finalement, le présentiel permet une implication relationnelle et émotionnelle beaucoup plus grande dans le partage de savoir. Il serait dommage de se priver de l’apport de l'une de ces formes d'interaction ! Nous sommes persuadés chez Valeur Plus que la construction d’un parcours de formation devrait intégrer différentes modalités, du présentiel, des webinaires, ainsi que des modules e-learning. De cette façon, en utilisant tous les moyens à disposition, nous augmentons les chances d’atteindre nos buts : créer l’échange, la remise en question et l’apprentissage.
La formation hybride, un réel parti pris
Nous proposons déjà à nos clients des parcours de formation en blended-learning dont les retours sont tous excellents. Plusieurs entreprises nous ont fait confiance pour former leurs cadres avec un accompagnement totalement hybride. Au programme, ateliers en présentiel, webinaires d’une demi-journée, modules e-learning avec réflexions approfondies à mener sur la gestion de son équipe, et le petit plus : une séance de coaching individualisée pour chacun(e) avec l’intervenant(e), afin d’aller plus en profondeur sur les problématiques professionnelles rencontrées. D’ailleurs, convaincus de l’apport du blended-learning, nous avons remodelé notre cursus management interentreprise, en y ajoutant des webinaires, des modules e-learning, et des séances de coaching personnalisées.
La crise liée au COVID n’est pas terminée, et les conséquences risquent malheureusement de durer. Cependant, nous pouvons tirer parti de cette période difficile en saisissant les opportunités qu’elle nous offre. Chez Valeur Plus, nous pouvons affirmer avec satisfaction que cette année nous a permis d’accélérer un virage pris il y a quelque temps déjà, d’asseoir notre expertise et d’envisager le digital comme faisant partie intégrante de notre offre.
Réalisé par Natacha Tasev, Responsable formation et coach
 Être formateur d’adultes c’est quoi ? Des styles différents, chaque jour de nouveaux défis, en bref un challenge stimulant au quotidien. Former un public adulte, peu importe le contenu du cours, peut parfois se révéler être un exercice périlleux. L’humeur des participants et du formateur peut jouer un rôle déterminant dans la dynamique de groupe et influencer le bon déroulement d’un cours.
Bien entendu, il n’y a pas de formule magique au bon déroulement d’une formation, tout comme il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » groupe de participants. Cependant, il est nécessaire d’être attentif à cette fameuse dynamique de groupe dès les débuts d’une session de formation, car elle va être déterminante pour la suite du déroulement. La période d’accueil qui ouvre un cours est l’occasion de se libérer des différentes incertitudes qui pourraient planer dans l’esprit des uns et des autres. Le formateur y explique le cadre et le programme, ce qui permet d’éclaircir et de comprendre le déroulé de la formation. Les premiers échanges passés, le formateur sera en mesure de « sentir » les besoins du groupe et ainsi d'adapter son positionnement tout en conservant son propre style. Rappelons que son rôle sera de favoriser l’apprentissage, il est donc responsable de l’espace dans lequel il évolue. Par exemple, varier les méthodes de formation permet d’optimiser la transmission des savoirs tout en maintenant une dynamique de groupe positive. Le jeu, l’exposé par question, le travail en duo ou en groupes, le cours ex cathedra sont autant de possibilités d’instaurer un rythme et ainsi maintenir l’intérêt et l’attention des participants.
L’humour et la bonne humeur « Choisis un travail que tu aimes, et tu n'auras pas à travailler un seul jour de ta vie. » disait Confucius. L’humour, le sourire, la bienveillance, la motivation, la bonne humeur sont des clés essentielles sur le trousseau de chaque formateur. Elles ouvrent des portes et permettent aux formateurs et aux participants de prendre du plaisir tout en travaillant efficacement.
Consultez notre page dédiée pour en savoir davantage sur les activités de notre plateforme TRE, destinée aux personnes en situation de recherche d'emploi.
Si on se réfère à l’inconscient collectif, passer 50 ans c’est être trop cher, trop lent, trop vieux, en bref, inutile. Il est temps de démonter les clichés. Imaginez que nous remplacions 50 par une nationalité ? Nous serions immédiatement, et à juste titre, soupçonnés de discrimination. Alors pourquoi stigmatiser les personnes de plus de 50 ans? Concrètement, l’employabilité ne se mesure pas en nombre de bougies sur un gâteau. Plus que d’âge, il serait légitime de parler d’attitude ou de positionnement, car c’est parfois là que le bât blesse. Qui apprécie collaborer avec quelqu’un qui commence ses phrases par « A mon époque… » ou encore « Oui, mais aujourd’hui les jeunes… » ? Qu’importe l’âge, travailler avec une personne qui manque d’adaptabilité et qui a des difficultés à se remettre en question n’est jamais agréable. Quels prétendus "défauts" pour les 50 ans et + ? Évidemment les charges sociales sont différentes, mais contrairement aux idées reçues, rien ne change à 50 ans exactement. En effet, entre 35 et 44 ans les cotisations sociales sont en moyenne de 10%, elles passent ensuite à 15% à 45 ans et à 18% à partir de 55 ans. Bien sûr, certains n’auront pas de mal à dégainer le fameux « Tu coûtes trop cher », mais finalement trop cher par rapport à qui, à quoi ? Dans une société où l’âge de la retraite a tendance à être repoussé, il est difficile d’imaginer que l’expérience soit un frein à l’employabilité. Si vous pensez que l'expérience coûte cher, essayez l'inexpérience...
A lire ces témoignages, nous sommes bien loin du quinqua réactionnaire, réfractaire au changement et incapable de se remettre en question. Évidemment, ce genre d’individu existe, mais ce n’est pas la norme. Natacha 29 ans, formatrice et coach met tout de même le doigt sur un point de vigilance. « Il arrive parfois que je me retrouve face à des employés éprouvant des difficultés quant à l’utilisation des outils digitaux notamment dans les métiers de terrains. Ces collaborateurs sont désemparés face à l’évolution de leur fonction et cela peut malheureusement créer de grandes différences dans les équipes de travail. » Emmanuel, 43 ans, formateur, en charge du recrutement dans sa précédente activité nous dit : « Je n’ai pas d’a priori, j’engagerais avec plaisir une personne de 62 ans comme une de 25. L’âge n’étant pas un critère d’embauche. »
En conclusion
L’attitude et le positionnement du candidat joueront un rôle important dans le choix du recruteur. Qu’importe l’âge, si l’on fait un parallèle, une personne sortant de formation sera, elle aussi, victime des clichés : pas d’expérience, moins impliquée, ne pense qu’à sortir. Peut-être que si nous évitions de matérialiser nos propres craintes et projections en généralités, cela éviterait la stigmatisation arbitraire d’un âge. D'ailleurs, ne dit-on pas que l'âge, c'est dans la tête? Nous sommes nombreux, dans notre parcours professionnel, à avoir passé par la case « assessment » lors d’un processus de recrutement ou de promotion interne. Certains en gardent d’ailleurs un souvenir ému, comme Lionel[1], un client qui nous racontait : « nous étions analysés, filmés, scrutés durant 2 jours, chaque détail de notre vie était ensuite utilisé pour ou contre nous, un enfer ».
Ce sont les Américains, dans les années 50, qui ont adapté les méthodes d’évaluation de potentiel issue du domaine militaire au monde de l’entreprise, et plus spécifiquement pour les postes à responsabilité managériale. L’entreprise AT&T est la première à avoir créé un Assessment Center et à avoir démontré l’efficacité prédictive des méthodes d’assessment[2]. Depuis les années 80, les assessments ont été largement importés en Europe et se sont démocratisés. D’abord réservés aux cadres supérieurs et très onéreux, ceux-ci ont peu à peu évolué jusqu’à aujourd’hui. Et nous pensons qu’il est temps de les faire évoluer encore davantage. En effet, aujourd’hui nous trouvons majoritairement deux types d’assessments sur le marché.
Qu’est-ce qui définit un assessment ? L’assessment est une évaluation observante des savoirs, savoir-faire et savoir-être d’une personne en fonction d’un poste ouvert dans une entreprise. L’évaluation doit prendre en compte les spécificités de la personne mais aussi celles de l’environnement du poste. Il s’agit d’évaluer l’adéquation "profil <-> poste" mais aussi "valeurs du candidat <-> valeurs de l’entreprise" et "motivation du candidat <-> leviers motivationnels de l’entreprise". Et surtout, l’assessment doit évaluer l’adéquation dans les deux sens. L’entreprise a-t-elle raison de choisir ce candidat et le candidat a-t-il raison de choisir cette entreprise ? Quelles compétences évaluer ? Pendant longtemps, les assessments ont évalué une batterie de compétences types. « Les 18 capacités du manager », par exemple, ou « les 15 atouts du bon vendeur ». Aujourd’hui nous savons que les compétences nécessaires pour occuper un poste dépendent beaucoup du contexte du poste. Il est donc important, pour chaque assessment, de déterminer quelles sont les compétences nécessaires et de se concentrer sur celles qui feront la différence sur le terrain. Exemple Un directeur administratif doit bien sûr avoir des compétences d’analyse, de synthèse, de reporting et autres exigées par son métier. Mais pour bien prendre son poste, pour s’adapter à la culture d’entreprise, pour développer son plein potentiel, il a peut-être surtout besoin d’une grande capacité d’écoute, de résister au stress ou de s’affirmer. Pourquoi ? Car le poste proposé l’est dans une Fondation en crise, ou une PME en difficultés. Et il devra avoir une capacité de concentration malgré les dérangements. Pourquoi ? Car l’entreprise va déménager dans 12 mois et les locaux subissent des travaux. Et il devra être à l’aise avec les outils digitaux. Pourquoi ? Car une partie de son équipe travaille à distance et a l’habitude d’utiliser les derniers outils du digital 4.0. Comment déterminer les compétences à évaluer ? Il faut évaluer les compétences qui, sur le terrain, feront la différence. Or, qui de mieux placé que l’équipe directe pour déterminer ces compétences ? La future équipe, les RH, les potentiels supérieurs, pairs ou adjoints doivent travailler ensemble pour définir, sinon valider, les compétences clés. Demandez-leur quelles caractéristiques devra avoir leur nouveau collègue ? Qu’est-ce qui est le plus important ? En faisant cet exercice vous atteignez trois objectifs :
Cet exercice peut se faire pour tout type de poste, pas seulement pour les postes à responsabilité managériale. Un assessment peut être réalisé, par exemple, pour un poste d’assistant administratif afin de valider la compétence de gestion du stress et la capacité de dire non et de fixer des limites à autrui, si ce sont là les deux éléments cruciaux dans l’environnement de travail. Anecdote Nous accompagnons certains EMS dans la mise en place de méthodes d’accompagnement, notamment la méthode Montessori, qui a pour objectif de restituer l’autonomie au résident. L’une des dimensions de cette méthode d’accompagnement consiste à demander au résident ce qui est important pour lui chez un infirmier. Quelle est la compétence essentielle à développer pour être un bon infirmier? La réponse la plus fréquente ? Les mains chaudes! Il s’agit là d’une compétence, ou plutôt d’une caractéristique, qui n’apparaît jamais sur les descriptifs de poste des infirmiers. Et pourtant... Preuve, s’il en est, qu’il s’agit de déterminer les caractéristiques clés d’un candidat avec les gens du terrain. Comment sont évaluées les compétences ? Chaque compétence est évaluée en fonction d’indicateurs clairement définis et observables. C’est ce qui donne une crédibilité et une réelle efficacité prédictive à l’assessment. Par exemple : la compétence « écoute » peut être définie par les indicateurs :
Conclusion L’assessment, aujourd’hui, est un outil sur-mesure, souple et adaptable qui peut intervenir dans différents processus de recrutement, pour tout type de poste. Il peut durer quelques heures ou une journée complète selon les besoins, et être considéré comme une partie intégrante du processus d’onboarding des collaborateurs. Il permet également de donner des pistes pour accompagner l’intégration du candidat : devrait-il suivre une formation ? Y’a-t-il des projets spécifiques à lui confier ? Son responsable hiérarchique doit-il adapter son style de management à sa personnalité ? A-t-il besoin d’autonomie ou de suivi et de contrôle ? ... Nous pensons que l’assessment ne doit ni ressembler à un recrutement de l’armée ni à un simple test passé en ligne, mais qu’il doit s’agir d’un processus qui implique l’équipe, le management et le candidat et qui prépare leur rencontre le mieux possible. Pour finir sur une comparaison un peu triviale, nous pourrions dire qu’un assessment center fonctionne quelque peu comme une agence matrimoniale. En fait, l’évaluateur est un expert en mariages, il doit pouvoir vous dire si le partenaire choisi est le bon. Sauf que, dans ce cas-là, ce n’est pas forcément censé durer toute la vie. [1] Prénom d’emprunt [2] Zaal, J. N. (1998). The assessment centre methods. In P. J. D. Drenth, C. J. Wolff, & H. Thierry (Eds), Handbook of Work and Organizational Psychology People. Personnel Psychology (2nd ed., pp. 89-121). East Sussex (UK): Psychology Press. Références :
 Dans un précédent article sur la tendance actuelle des coachings en entreprise, nous vous avions partagé la formule qui résumait l’action du coaching : Performance = Potentiel – Interférences. Intéressons-nous aujourd’hui au troisième élément de cette formule, les interférences, et plus précisément à celles que nous nommons les croyances limitantes. Que sont-elles, en quoi influencent-elles notre vie (tant privée que professionnelle) et pourquoi ont-elles un rôle central à jouer dans un processus de coaching ? Qu’est-ce qu’une croyance en coaching ? Nous avons tous un système de croyances relatives à la vie en général, à nous-même, au monde professionnel. Elles nous viennent de notre éducation, de notre parcours, de nos expériences, et sont souvent formées de stéréotypes, de généralisations d’expériences vécues, de dictons populaires. Certaines de ces croyances sont utiles, c’est-à-dire qu’elles nous aident à vivre en société, à faire des choix, à se sentir appartenir à un groupe, à avancer. Par exemple La plupart des citoyens de notre pays croient que la démocratie est le meilleur système de gouvernance. Est-ce vrai ? Là n’est pas l’important, car jamais personne ne pourra prouver que la démocratie est effectivement le meilleur système, il faudrait pour cela comparer une multitude d’autres systèmes, prendre en compte des critères multiples et évaluer des systèmes utopistes qui n’ont pas été testé en pratique dans l’histoire de l’humanité. Ce qui importe en revanche, c’est que les gens croient que la démocratie est bonne et utile, et que cette croyance soit partagée par une majorité. Cela permet aux citoyens d’agir selon les principes de la démocratie sans remettre quotidiennement en question la gestion du pays. Un autre exemple de croyance utile que beaucoup de gens partagent est « qui ne tente rien n’a rien ». De nouveau, l’important n’est pas de savoir si cette affirmation est véridique ou non, il serait d’ailleurs impossible de le prouver. C’est bien l’utilité de cette croyance qui importe, dans le sens où elle va permettre à la personne qui la nourrit d’oser, de prendre des risques, de tenter. D’autres croyances, au contraire, ont un impact négatif sur notre vie dans le sens où elles nous empêchent d’effectuer certaines actions, d’avancer ; ce sont des croyances limitantes. Elles peuvent être assimilées à des préjugés que nous avons, et elles sont appelées limitantes car dans le langage du coaching elles limitent le potentiel d’un individu. Il serait impossible de lister les croyances limitantes existantes, car elles sont infinies. Voici cependant quatre catégories de croyances régulièrement partagées et entretenues dans notre société :
Nos croyances sont donc comme un filtre de perception à travers lequel nous voyons notre monde et analysons les événements qui le traversent. Le problème – et il y en a un – est que notre cerveau identifie ces croyances comme des vérités, et ces vérités vont guider notre comportement afin qu’il s’y conforme. Un exemple ? Si je perds mon emploi à 50 ans, et que je crois qu’à partir de 50 ans il est impossible de trouver un nouvel emploi, je vais me mettre dans une disposition négative, penser que ma situation est catastrophique, et très certainement avoir de la peine à décrocher des entretiens d’embauche. Si au contraire, en perdant mon emploi à 50 ans je pense qu’il me reste 15 années pour réaliser un dernier objectif professionnel qui me tient à cœur, je vais me mettre dans une disposition positive, imaginer des opportunités (une nouvelle formation par exemple) et entamerai mes recherches avec un entrain qui me rapportera sûrement des résultats positifs. Attention, loin de nous la « méthode Coué », ou l’idée d’affirmer que seul notre perception de la réalité influe sur ce qui nous arrive. Simplement, le fait d’avoir des croyances très ancrées sur la façon dont fonctionne le monde ne peut que nous empêcher de voir la situation autrement, et de chercher des solutions alternatives. Les coachs diront même que parfois, les croyances limitantes constituent une protection confortable pour ne pas risquer l’échec. Si, par exemple, je crois qu’il est impossible de gagner sa vie en tant que comédien, je vais m’autoriser à ne jamais tenter ma chance et ne prendrais donc pas le risque d’essayer et d’échouer. Confortable, non ? Le problème des croyances limitantes réside donc dans le fait qu’elles influent nos comportements et nos choix pour qu’ils collent au plus près à celles-ci. " L’effet pervers des croyances est leur aspect auto-réalisateur : je crois, donc je vais agir en conséquence, et ma croyance s’en trouvera renforcée. " Exemple : Je crois que je ne sais pas parler en public. Je vais donc éviter de prendre la parole en séance. Si je décide de tenter une fois, il y a fort à parier que je bafouerais, rougirais, et vivrais ce moment gênant négativement. Cette expérience va venir renforcer ma croyance que je ne sais pas parler en public, et je ne prendrais plus le risque d’essayer.
Identifier ses croyances limitantes et s’en défaire Pour identifier ses croyances qui nous limitent, nous pouvons nous faire aider d’un.e coach, évidemment, mais nous pouvons aussi réfléchir aux pensées qui nous viennent dans certaines situations bloquantes. Un indice utile : les phrases qui contiennent « toujours », « jamais », « tout le monde », « il faut », « je dois » sont généralement des croyances limitantes, car elles nous cantonnent à une vision étroite et rigide de la situation (« je n’y arriverai jamais »), ou elles font peser un poids énorme sur nos épaules quant à ce qui est attendu de notre part (« je dois toujours faire face à mes responsabilités »). Une fois que vous avez identifié une croyance, il n’est pas nécessaire de vous demander si cette croyance est vraie, il faut simplement vous demander :
Si les réponses à ces 3 questions sont oui, continuez d’alimenter cette croyance. Si les réponses à ces questions sont non, alors vous pouvez estimer utile de vous débarrasser de cette croyance. Faites-le test avec n’importe laquelle de vos croyances et passez-la à travers le filtre des 3 questions ci-dessus. Chez Valeur Plus, nous sommes persuadés qu’un travail sur les croyances limitantes relatives au monde professionnel est extrêmement puissant dans un processus d’accompagnement tel qu’un coaching. Se défaire de nos croyances limitantes nous permet de vivre chaque situation avec un regard neuf, d’appréhender notre rôle au sein de notre environnement professionnel avec objectivité, d’identifier les mesures à prendre pour progresser et avant tout d’oser avancer en étant conscient de notre potentiel. Ce travail que nous réalisons avec nos clients en coaching leur permet d’avancer petit à petit en modifiant leur façon de voir les problématiques qu’ils rencontrent au quotidien et trouver ainsi des clés pour arriver à leurs objectifs. |
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