Les objectifs annuels : comment faire pour qu’ils ne deviennent pas de vaines résolutions ?1/24/2023
Nouvelle année, nouveaux défis, nouveaux objectifs ! Le début d’une nouvelle année calendaire est souvent synonyme de nouveaux objectifs, dans un environnement professionnel. Ces objectifs sont parfois discutés lors de l’entretien annuel de collaboration ou lors d’une rencontre à part, entre le responsable et son collaborateur. Motivants, stimulants, négociés, réalistes, ces objectifs doivent être « SMART ». Bien entendu, c’est important. Toutefois, nous n’allons pas nous attarder aujourd’hui sur la définition des objectifs à proprement parlé, mais plutôt sur le moyen de les atteindre. Nouvelle année, nouveaux défis, nouveaux objectifs… nouvelles déconvenues ? Pour alimenter la performance et la motivation au travail, les objectifs sont des facteurs-clef. Ne pas les atteindre peut s’avérer être contreproductif. En tant que cadre, qu’est-ce que vous pouvez entreprendre pour éviter que vos objectifs ou ceux de votre équipe riment avec déconvenues ? Le danger numéro 1 des objectifs est simplement leur oubli. Allez… on se projette en novembre 2023 ! On planifie ses entretiens annuels de collaboration, on ressort les formulaires d’entretien, et on se rend compte que plusieurs des objectifs fixés il y a quelques mois n’ont pas été encore atteints ou sont purement et simplement passés sous le radar. A force d’avoir la tête dans le guidon, cela peut clairement nous arriver à tous.  Nous vous partageons 3 conseils pour que vos objectifs annuels soient efficaces et atteints : Conseil #1 : le suivi Aussi simple que cela puisse paraître, le suivi sera un très bon remède à la réalisation de vos objectifs et ceux de vos équipes. Faut-il encore avoir les bons outils pour l’assurer, ce suivi. A quoi bon fixer des objectifs, si c’est pour ne plus en parler durant les 12 prochains mois ? Un objectif évolue, stagne, progresse. Il vit, il est donc primordial d’en parler à des échéances régulières. Avec les membres de votre équipe, un suivi efficient des objectifs peut se faire lors des bilatérales que vous avez avec eux, de façon individuelle. Le bénéfice sera double : il permettra tout d’abord de faire avancer l’objectif. Et surtout, il démontrera à votre collaborateur que vous êtes concerné par ses objectifs, et de facto par son travail et sa propre évolution. Pas forcément besoin de faire un suivi toutes les deux semaines, peut-être que cela est suffisant tous les trois mois. En fonction de la nature de l’objectif, c’est vous qui serez le plus à même de le déterminer. Conseil #2 : la remise en question Un objectif est parfois lié à un projet. Vous y avez tous été confrontés au moins une fois ou l’autre, dans votre parcours professionnel : un projet n’avance pas toujours comme cela avait initialement été prévu, ou peut être aussi tout simplement reporté ou annulé. Un objectif peut aussi subir les aléas de circonstances externes et être ralenti. Vous et vos collaborateurs ne maîtrisez pas tous les tenants et les aboutissants. Dans ces cas-là, il est bon de challenger en cours d’année l’objectif initial : est-il toujours d’actualité, mérite-t-il des ajustements, doit-il être changé ? N’hésitez donc pas à reconsidérer la pertinence des objectifs de vos collaborateurs, et des vôtres aussi ! Conseil #3 : le coaching En tant que cadre, vos propres objectifs peuvent s’avérer être audacieux et particulièrement « challenging ». Alors que votre emploi du temps est serré, que votre environnement de travail est en mouvements, que vous pouvez douter de vos compétences, le coaching peut apporter un support pragmatique dans la réalisation des objectifs. Et si nous prenions un peu de hauteur pour mieux avancer ? Une pause bénéfique, une prise de recul, un temps de réflexions, un listing des options, un plan d’actions réalistes et réalisables ; plusieurs séances de coaching vous apporteront tous ces éléments et seront au service de vos propres objectifs. Un processus de coaching peut renforcer vos compétences. Le coaching de renforcement au service de vos objectifs C’est pour cette raison-là que, chez Valeur Plus, nous proposons des coachings de renforcement. Sous le format de 3 séances (plus 1 séance de lancement pour fixer le cadre du coaching et une séance de clôture), ce processus de coaching peut être proposé à un cadre ou un collaborateur, dans le but de :
Ce type de coaching a comme but premier de renforcer les compétences d’une personne. Nous sommes convaincus que le coaching est un outil précieux pour stimuler le succès d’un cadre ou d’un collaborateur, et lui donner les moyens de développer son potentiel à la hauteur de ses capacités. Différentes solutions de coaching Valeur Plus offre également trois autres types de coaching :
Si vous êtes intéressés, c’est avec plaisir que nous vous renseignons sur les possibilités offertes par le coaching en entreprise. En ce début d’année 2023, nous vous adressons tous nos vœux pour une année 2023 motivante, enrichissante et pleine de défis et d’objectifs stimulants. Réalisé par Christophe Guy, responsable formation et coach
Notre formation phare à destination des managers « Cursus Formation » fait peau neuve. Après une première évolution vers le digital en 2018 pour proposer une formule hybride, la formation change aujourd’hui non seulement de nom pour devenir « Formation Management : Développer sa posture de cadre » mais elle devient encore plus complète. Les besoins et pratiques managériales changent et la Formation Management répond à cette évolution. Nous vous dévoilons ces nouveautés ! Le coaching de suivi, un accompagnement enrichissant et engageant Nous sommes convaincus que le coaching est une approche complémentaire à la formation collective, car il permet d’individualiser et d’approfondir le développement personnel. C’est pourquoi nous avons mis sur pied une 2ème séance de coaching. Ce coaching de suivi, réalisé quelques semaines après la fin de la formation, permet au participant d’échanger, d’être challengé et évoluer. En effet, les objectifs de cet accompagnement sont :
Des situations-terrain pour une formation encore plus pratique La Formation Management est résolument orientée sur la pratique et les échanges. Une grande partie de la formation est ainsi dévolue à des travaux et des expériences vécues en sous-groupes, facilitant les échanges et la prise de parole de chacun. Nous avons alors développé des situations-terrain afin que les participants puissent davantage s'approprier et expérimenter les différents rôles et outils.  La prévention et la gestion des conflits Les conflits font partie intégrante de la vie professionnelle et d’une équipe. Il est impossible de les éviter complètement. Cependant, il est possible de les prévenir et parfois même de les considérer comme des opportunités de développement et de progrès. Par conséquent, il nous semble essentiel d’inclure cette thématique dans la Formation Management et de fournir aux managers des outils pour identifier les signes avant-coureurs des conflits et désamorcer les tensions, dès la perception des signaux précurseurs. La participation aux entretiens de recrutement Lors de plusieurs étapes, le manager est souvent intégré dans le processus de recrutement de nouveaux collaborateurs. Il est donc important d’acquérir les connaissances adéquates, notamment en identifiant les questions pertinentes à poser et en affirmant sa posture. Dans sa nouvelle version, la Formation Management donne les outils nécessaires et partage les bonnes pratiques des entretiens de recrutement. Découvrez sans plus tarder notre nouvelle brochure, qui elle aussi a été mise au goût du jour : Vous souhaitez développer votre leadership et posséder des outils pratiques et percutants pour relever les défis du management de demain ? Inscrivez-vous à l’une de nos prochaines sessions :
Réalisé par Cassandra Kunkel, gestionnaire de formation et digital learning Vous avez mis un poste au concours et votre stratégie de recrutement vous a permis de trouver le collaborateur idéal, c’est fantastique, mais attention, le processus de recrutement ne se termine pas à la signature du contrat. En effet, les entreprises ont tendance à essentiellement concentrer leurs efforts sur le recrutement en délaissant ensuite la phase cruciale qui la succède : l’intégration du collaborateur. Pourquoi intégrer les nouveaux salariés d’une entreprise ? Dans un milieu de plus en plus concurrentiel pour attirer les talents et les conserver, l’onboarding, c’est-à-dire le processus d’intégration des nouveaux talents, tient une place tout à fait particulière. ‘’Vous n’aurez pas deux fois l’occasion de faire une première bonne impression.’’ Chez Valeur Plus, nous pensons qu’une intégration pensée et structurée améliore l’engagement et la performance d’un nouveau collaborateur. A contrario, négliger la phase d’intégration peut être une erreur stratégique qui peut engendrer des départs précipités et un turnover non désiré. Quel lien entre la marque employeur et l'onboarding ? La marque employeur se traduit à travers l’interaction de 3 dimensions :
Améliorer sa marque employeur comprend de nombreux avantages, tels que le fait de véhiculer une image positive et améliorer la réputation de l’entreprise, d’assurer un meilleur matching candidats-entreprises, d’aider les nouveaux-arrivants à intégrer les valeurs et la culture de l’entreprise ou encore de fidéliser et motiver les collaborateurs. Un accueil et une intégration soignés sont une façon de développer sa marque employeur. En effet, c’est le premier test d’adéquation entre l’image véhiculée par l’entreprise durant le processus de recrutement et l’image que le nouveau collaborateur en perçoit après la signature de son contrat.  Quelles sont les étapes clés d’une intégration réussie ? 1. Préparer l’intégration du nouveau collaborateur Le processus d’intégration démarre bien avant l’arrivée du nouveau collaborateur. Il est primordial de communiquer et de prévenir l’ensemble de l’équipe avant la venue du nouveau collaborateur. D’autre part, la préparation des aspects logistiques et pratiques de l’environnement de travail ne sont pas à laisser de côté. L’anticipation de ces éléments évite toute perte de temps inutile en présence du nouveau salarié. Ces petits détails démontrent également au nouveau membre qu’il est attendu. Enfin, il nous semble important de mobiliser le(s) manager(s) de l’équipe et le service RH pour définir le rôle et la place de chacune des parties prenantes dans le processus d’intégration et construire un plan de formation pour accompagner la montée en compétences du nouveau collaborateur. 2. Soigner le premier jour du collaborateur dans l’entreprise Le premier jour a un rôle très important dans la réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur. C’est au cours de cette première journée qu’il construit une grande part de son opinion sur l’entreprise et son nouveau poste. Voici quelques actions que nous mettons en œuvre chez Valeur Plus pour créer un climat accueillant et chaleureux lors de la première journée d’un nouveau membre de l’équipe :
3. Assurer le suivi de l’intégration du salarié L’intégration ne se passe pas qu’en un seul jour, mais prend plusieurs semaines voire plusieurs mois. Nous sommes persuadés qu’un suivi régulier est la clé pour s’assurer que la prise de poste, de même que l’intégration, se passent correctement. En effet, être disponible et faire un point fréquemment avec le nouveau collaborateur peut lui permettre de s’exprimer, poser des questions et donner son ressenti sur la période écoulée. Cette période est également très propice pour faire régulièrement des feedbacks au nouveau collaborateur afin de lui donner un retour constructif sur son travail et ses compétences. L'objectif de ces feedbacks est d'encourager le collaborateur à poursuivre sur sa lancée, augmenter sa performance, ou bien encore corriger certaines actions ou comportements. Nous ne le disons jamais assez, mais le feedback est un outil très puissant pour motiver un collaborateur, l’impliquer et l’aider à progresser et à performer. Comment savoir si l’onboarding est un succès ? Les moments d’échange et de feedback durant le temps d’intégration sont déjà de bons indicateurs pour évaluer la compatibilité entre l’employé et l’employeur. Mais l’idéal est de réaliser un entretien de fin de période d’essai. En principe, en entretien de fin de période d’essai, il ne devrait pas y avoir de grandes découvertes ni de grands malentendus. En effet, une communication régulière entre les deux parties tout au long de la période d’essai permet d’éviter les surprises au moment de l’entretien. Cet entretien permet de faire à la fois un bilan et une projection sur la récente collaboration, du côté du manager mais aussi du point de vue du collaborateur. En somme, c’est une occasion importante de mettre au clair l’intégration du collaborateur et de vérifier l’alignement des attentes de chacun. Ce rendez-vous permet également de renouveler le souhait des deux parties de travailler ensemble et d’envisager sereinement la suite en convenant d’objectifs stimulants. Vous souhaitez développer votre stratégie de recrutement et d’onboarding ? N’hésitez pas à faire appel aux compétences de Valeur Plus. Notre expérience et notre expertise du domaine RH vous assureront un accompagnement de qualité, tout au long de cette démarche. Réalisé par Cassandra Kunkel, gestionnaire de formation et digital learning
Nous parlons de plus en plus de bienveillance dans le monde du travail. Non seulement le télétravail et les contraintes de la pandémie nous ont contraints à revoir notre mode de management, mais les nouvelles générations expriment haut et fort leur désir de mettre du sens et de l’humain au cœur de l’entreprise. Mais que signifie le management bienveillant? Tout d’abord, la définition de la bienveillance se rapporte à « une disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui ». Appliqué au management, cela ne signifie pas de dire oui à tout et vivre au pays des bisounours. Au contraire, nous pensons que c’est surtout une prise de responsabilité, une coopération, une base de collaboration équitable et un certain courage managérial. La bienveillance implique des comportements managériaux centrés sur des relations interpersonnelles saines qui intègrent des notions comme le respect, l’empathie, la confiance, l’autonomie ou encore la liberté d’innover. Est-ce que la bienveillance est contradictoire avec la performance ? De prime abord, on pourrait croire que la bienveillance est incompatible avec les défis auxquels font face les entreprises pour atteindre leurs objectifs de rentabilité et de profit. Et pourtant, même avec un style de management bienveillant, l’objectif reste le même pour toute société : le rendement et la performance. Car sans entreprise rentable, pas d’emplois. Le management bienveillant est simplement une manière d’atteindre cette rentabilité. On pourrait donc dire que la bienveillance se trouve à mi-chemin entre les exigences de l’entreprise et les besoins de l’équipe.  Quels sont les liens entre la bienveillance et la performance ? Dans le cadre des différents mandats que Valeur Plus délivre ainsi qu’à travers notre propre pratique, nous constatons que la mise en place d’une politique de management bienveillant donne lieu à un cercle vertueux qui place les collaborateurs dans de bonnes conditions de travail, génère plus de motivation et d’engagement. On imagine aisément qu’avec un manager pressant et restrictif, ses collaborateurs auraient facilement tendance à être démotivés, voire déprimés et ne fourniraient ainsi plus d’effort. Par conséquent, les objectifs risqueraient fort de ne pas être atteints. À l’inverse, un manager à l’écoute, encourageant, disponible et faisant preuve de compréhension instaurerait naturellement un climat de confiance, propice à l’épanouissement de son équipe. Par ailleurs, des relations saines, constructives et ouvertes rendraient les collaborateurs plus motivés, confiants et responsables. A la clé, ils fourniraient un travail plus efficace et plus performant. En adoptant une posture de bienveillance, le manager crée un véritable levier de performance pour l’entreprise car il peut :
Et si la performance était également un élément qui favorisait le développement de la bienveillance ? Un des outils les plus puissants pour aider les collaborateurs à progresser et à performer est sans aucun doute le feedback. Accompagné de défis stimulants et d’objectifs clairs et motivants, ces outils managériaux permettent à un individu de s’améliorer en continu pour contribuer aux résultats de l’entreprise et s’épanouir personnellement. Nous en sommes persuadés, la bienveillance sert la performance et vice-et-versa. Comment adopter un management bienveillant ? Rappelez-vous, la bienveillance est l’équilibre entre les exigences de l’entreprise et les besoins de son équipe. Toutefois, pour que la bienveillance au sein d’une entreprise et d’une équipe soit pérenne, 3 éléments sont selon nous primordiaux : la bienveillance avec soi-même, la réciprocité et la clarté. En effet, on ne peut pas être bienveillant avec les autres, si l'on ne l'est pas d’abord avec soi-même. À l’instar des masques à oxygène qui tombent du plafond en cas de dépressurisation de la cabine d’un avion en vol, chacun doit d’abord mettre son propre masque avant d’essayer d’aider les autres. Il en est de même avec la bienveillance. Nous vous encourageons ensuite à vous assurer que la bienveillance soit réciproque et claire en expliquant la démarche et les règles du jeu, en adoptant une posture collaborative et inclusive et en fixant les limites. Voici quelques pistes pour développer un management bienveillant :
Nous le savons, questionner les pratiques managériales ne se fait pas en un jour. Il s’agit d’un processus à long terme qui nécessite une implication forte, voire une nouvelle organisation du travail qui tend vers plus de collaboration. Il est important de trouver le bon ajustement et Valeur Plus est là pour vous accompagner dans cette démarche. Réalisé par Cassandra Kunkel, gestionnaire de formation et digital learning
Dans la vie privée comme dans le monde de l’entreprise, le recours au coaching est devenu, au fil du temps, une pratique courante, en réponse à un environnement professionnel toujours plus exigeant. Que l’on soit collaborateur, cadre ou encore à la tête d’une entreprise, la démarche séduit car elle permet de déployer les bonnes ressources au bon moment, en capitalisant sur le savoir-être et le savoir-faire de chacun. Le coaching poursuit quels objectifs ? Il est bien entendu question de stimuler la performance, d’encourager le développement de compétences ciblées, d’atteindre des objectifs ambitieux, mais aussi de veiller au déploiement du plein potentiel de la personne accompagnée, dans le respect et la bienveillance. Le principal attrait de ce type de démarche réside dans la mise en lumière des ressources, peut-être encore non exploitées, sur lesquelles le coaché peut s’appuyer et évidemment, sur la prise de conscience de ses véritables points d’amélioration, éléments incontournables sur lesquels il sera appelé à travailler en profondeur. Voici quelques types d’objectifs qui peuvent être formalisés de manière tripartite (mandant, coach et coaché) :
Concrètement, comment ça marche ? À l’origine de toute démarche d’accompagnement constructive se trouve un lien de confiance, qu‘il convient d’instaurer dès les premières minutes de collaboration. D’où l’importance de réaliser un entretien de calibrage pour affiner les attentes de part et d’autre et s’assurer de la compatibilité entre le coach et le coaché. Réalisé sur mesure, ce type d’accompagnement s’inscrit généralement dans une démarche tripartite ciblée en réponse aux besoins de l’entreprise et du coaché. Déployée conjointement, cette approche s’insère parfaitement dans la réalité professionnelle d’un cadre ou d’un collaborateur, moyennement une implication réciproque. Découpés en plusieurs séances espacées dans le temps, le suivi régulier qui est mis en place, la méthodologie et les outils utilisés permettent de corriger rapidement les écarts, d’identifier les leviers d’action et de lever les freins, en générant de la valeur ajoutée, source de résultats observables à court et moyen termes. D’un point de vue méthodologique, l’expérience du coach et les moyens dont il dispose lui permettent d’aborder différentes postures tout en jonglant entre phase d’introspection, exercice de mise en situation, échanges de bonnes pratiques et prises de mesure directement transposables dans la réalité opérationnelle du coaché.  En marge des objectifs fixés en début de mandat, l’accompagnement permet aussi de donner une réponse concrète à des événements professionnels plus soudains, pour lesquels un regard externe est le bienvenu. À titre d’exemple : une analyse spécifique à rendre à sa hiérarchie, une situation de crise à gérer entre deux collaborateurs ou encore une présentation à dérouler devant une assemblée extraordinaire seront autant de situations qui pourront être solutionnées en capitalisant sur la riche expérience d'un coach professionnel certifié. En pratique, un coaching s’inscrit dans le temps, généralement sur une période de 3 à 6 mois et s’articule de la façon suivante :
Dans quel contexte la pratique du coaching est-elle recommandée ? Sollicité par les ressources humaines, le responsable hiérarchique ou le coaché lui-même, le recours à l’expertise d’un coach est profitable dans de nombreuses situations. Pour illustrer ceci, voici quelques cas de figure qui retracent fidèlement la réalité observée au sein des entreprises :
Quels sont les avantages de ce type de démarche ? Par une approche permettant de prendre de la hauteur, la démarche de coaching contribue à renforcer le lien de confiance et le soutien donné aux équipes, elle permet également de stimuler le succès des collaborateurs en leur donnant les moyens de développer leur potentiel à la hauteur de leurs capacités, avec une contribution positive à la vie de l’entreprise. D’un point de vue plus général, le coaching est un levier qui permet de cultiver une image employeur positive et soucieuse de l’épanouissement de ses équipes. Finalement, disponible aussi dans une variante à la carte, le coaching offre une réponse ponctuelle à des besoins plus spécifiques, en toute flexibilité. Vous l’aurez compris, les intervenants Valeur Plus peuvent naviguer entre deux postures : celle de coach et celle de consultant. Le coach est questionnant et aide les coachés à trouver eux-mêmes des réponses à leurs problématiques. Le consultant conseille, donne des outils et aide à la résolution de cas pratiques. En résumé, c’est la force de cette double approche qui permet aux coachés d’atteindre les résultats escomptés. Désormais conscient des nombreux outils qui peuvent être déployés pour stimuler le potentiel de vos collaborateurs, franchissez le pas et faites appel aux compétences de Valeur Plus SA pour entrevoir un accompagnement sur mesure de qualité. Réalisé par Johanne Pecora, Directrice adjointe
Mon équipe a des attentes qui sont en pleine évolution Que nous ayons expérimenté beaucoup ou à peine le télétravail, la pandémie que nous venons de traverser a clairement fait évoluer notre rapport au travail. Dans les nombreux contacts que nous avons au sein des entreprises avec lesquelles nous collaborons, la thématique du télétravail et la flexibilité des horaires sont souvent amenées. Les derniers mois ont exacerbé le besoin de nombreux collaborateurs d’avoir plus de souplesse dans leur organisation professionnelle et personnelle. À côté de cette flexibilité demandée, nous observons également une appétence des équipes pour une quête de sens, dans le travail. Les collaborateurs ont besoin de comprendre ce qu’ils font, pour quelles raisons ils le font, comment ils font. Ils ne désirent plus seulement exécuter certaines tâches, ils veulent les comprendre, et surtout en devenir les acteurs : faire des propositions, prendre des initiatives, ajuster des processus, gagner en autonomie, se responsabiliser, trouver du sens. Même si elle touche toutes les tranches d’âges actives professionnellement, cette évolution est certainement le fruit de ce qui est amené avec les générations Y et Z. Ces deux générations ont grandi dans un contexte numérique qui permet d’obtenir de l’information rapidement, d’en demander facilement, de la partager tout aussi aisément. Cette connectivité contribue forcément à ce besoin de compréhension et de sens dans le travail. En tant que manager, comment est-ce que je peux répondre à ce besoin grandissant ? Si cela n’est pas encore fait, cette évolution passera par un ajustement de son style de management. Sans vouloir remettre en cause la légitimité d’un manager ou d’un responsable d’équipe, le positionnement de celui-ci devra s’adapter aux besoins exprimés ci-dessus. Grâce à notre expertise en matière de modes de gouvernance et à notre expérience acquise lors de mandats au sein de structures et entreprises de Suisse romande (formations, cohésions et dynamiques d’équipe, conseils, recrutements…), Valeur Plus préconise une approche qui cherche à développer un esprit collaboratif au sein des équipes. Reposant sur la responsabilisation de chaque membre d’une équipe, sur le partage de bonnes pratiques, les échanges au sein de l’équipe et la force de proposition, cette approche donne l’opportunité aux membres d’une équipe de participer plus activement à la vie de l’entreprise, à devenir parfois acteur du changement, à amener des propositions. De facto, ce mode de fonctionnement amène plus de sens. Forcément, cette évolution cherchant à développer un management collaboratif ne peut se faire en quelques jours. C’est la raison pour laquelle Valeur Plus accompagne de nombreuses entreprises et structures dans ce cheminement. La formation : un moyen d’accompagner les managers et les équipes vers un fonctionnement plus collaboratif Par l’intermédiaire de formations intra et inter-entreprises, Valeur Plus a les compétences de coacher, tant les managers que les équipes, dans cette évolution. Par une approche pragmatique et pratico-pratique, les équipes et les managers sont accompagnés dans la découverte d’outils collaboratifs adaptés au contexte professionnel spécifique de chaque entité. Cette plus-value pratique et adaptée s’accompagne généralement par le déploiement d’un profil NOVA qui amène de nombreuses clefs sur le savoir-être du manager, sa capacité à interagir avec ses équipes, et in fine à créer un lien de confiance. À côté du savoir-être, il est indispensable de travailler également sur le savoir-faire du manager et ses préférences en termes de culture organisationnelle. L’outil PRISME Management permet de faire un état des lieux des compétences d’encadrement du manager. Surtout, il propose des pistes de réflexion pratiques visant à développer tel ou tel domaine d’expertise. Ces deux outils complémentaires sont partagés et analysés lors de journées de formation et de séances de coaching individualisées. Ils permettent de challenger le manager sur ses pratiques, le questionnent sur son identité de manager et l’amènent à poser des actions concrètes pour faire évoluer son style de management, en adéquation avec son contexte professionnel.  Des formations en mode collaboratif Dans le cadre de ses formations, Valeur Plus met en avant l’échange entre les participants, afin de favoriser le partage d’expériences et d’expérimenter l’intelligence collective. Cette même intelligence collective qui pourra faire des émules ensuite dans le contexte professionnel de chaque participant. Une grande partie des sessions de formation est ainsi dévolue à des travaux et des expériences vécues en sous-groupes, facilitant les échanges et la prise de parole de chacun. A l’image d’un responsable d’équipe cherchant à insuffler un mode collaboratif avec son équipe, le formateur Valeur Plus questionne, stimule ses participants, les amène à réfléchir sur des solutions qui sont pertinentes et qui font du sens. Un retour fréquent de la part de participants ayant pris part à un cursus de formation est le suivant : « Nous avons découvert des outils pratiques et surtout énormément appris grâce aux échanges avec les autres participants. C’est tellement enrichissant ! » La formation Valeur Plus : collaboration et expertise
Dans la volonté de proposer des alternatives pratiques, l’équipe de formateurs de Valeur Plus est constituée de personnalités ayant eu l’opportunité de se confronter au terrain et à la complexité du management. Grâce aux différents parcours des intervenants, les participants bénéficient d’inputs avisés et de partages d’expériences vécues. Cette expertise, combinée à une approche collaborative avec les participants, permet de créer une formation adaptée et cohérente. Besoin de complément d’information ? Nous proposons un large panel de thématiques qui touchent au management et modes de gouvernance. Au niveau du format, nous nous adaptons également à vos besoins et avons la capacité de donner des formations, en présentiel, à distance sous la forme de webinaire, ou encore en combinant les deux formats en format « blended ». D’autre part, notre plateforme e-learning, permettant aux participants de se préparer en amont d’une formation ou d’approfondir un sujet, complète cette offre. C’est avec plaisir que nous vous renseignons et discutons de vos besoins pour accompagner vos cadres et vos équipes. Réalisé par Christophe Guy, responsable formation Depuis plus de 15 ans, Valeur Plus a acquis une expertise unique dans le domaine des assessments. Des centaines de candidats sont passés sous la loupe de l’assessment, ce processus d’évaluation souvent considéré comme secret et impressionnant. Chez Valeur Plus, il n’en est rien, les assessments sont bienveillants, transparents et satisfaisants autant pour le candidat que pour le mandataire. Nous vous disons tout. Qu’est-ce qu’un assessment ? Le terme vient des processus de sélection des militaires lors de la première guerre mondiale. L’objectif était de soumettre le militaire à une batterie de tests physiques, psychologiques et intellectuels pour l’orienter dans le bon bataillon. Heureusement, cela a bien évolué. Ce sont les américains qui ont adapté le processus au monde de l’entreprise, puis le domaine de la psychologie s’en est chargé, et aujourd’hui c’est un outil très fin qui prend tout son sens dans les départements RH et au-delà. L’assessment est destiné à des collaborateurs pressentis pour une mobilité interne (promotion, changement de service, réorganisation) ou à des candidats externes. La plupart du temps, il s’adresse à des cadres, mais il est également pertinent pour des non-cadres qui prennent des postes complexes et exigeants. Un assessment n’est pas à confondre avec un entretien de recrutement ou d’évaluation annuelle. Il mobilise d’autres outils et doit être réalisé par des experts qui respectent une méthodologie éprouvée. Ce qui fait toute la différence de l’assessment par rapport à d’autres types d’entretien, c’est son pouvoir prédictif. Un assessment bien réalisé doit permettre d’anticiper le fonctionnement d’un candidat dans son poste et de se projeter très concrètement. Pourquoi est-ce pertinent de réaliser un assessment ? Car il a un pouvoir prédictif, justement. Prenons un exemple : David est responsable d’une petite équipe dans une banque. Il est pressenti pour devenir cadre du Service et prendre en charge les dix équipes qui le composent. La Direction se demande s’il saura prendre cette envergure, s’il pourra traiter son ancienne équipe comme toutes les autres, s’il parviendra à s’imposer dans le comité de Direction, s’il pourra gérer un stress important et de grandes responsabilités. David pourra rassurer sa Direction sur ses capacités, il pourra donner des exemples liés à son parcours pour les convaincre, mais il manquera deux choses :
La plus-value de l’assessment est celle-ci : les mises en situation et les évaluations psychométriques permettent de combler ces deux lacunes. Un assessment bien réalisé permet de réduire grandement le risque d’erreur de casting, et ce autant pour l’entreprise que pour le candidat.  Comment se déroule un assessment chez Valeur Plus ?
Pourquoi faire confiance à Valeur Plus ? La méthodologie de Valeur Plus se distingue par sa clarté et son adaptabilité. Elle est à mi-chemin entre les assessments simplifiés, qui n’ont pas de pouvoir prédictif, et les processus très longs et onéreux, qui ont tendance à trop complexifier la lecture des résultats. C’est dans l’ADN de Valeur Plus de s’engager sans retenue pour ses clients et de prendre position. C’est pourquoi nos assessments peuvent être réalisés dans un délai court, et apportent un positionnement clair et net vis-à-vis de l’adéquation profil-poste. En 15 ans, Valeur Plus a toujours fait évoluer son processus pour l’inscrire dans le présent. Aujourd’hui, nos assessments intègrent des outils digitaux et l’évaluation de compétences actuelles comme la bienveillance, le management à distance, l’autonomie ou l’intelligence émotionnelle. Nous sommes fiers de pouvoir affirmer que nos assessments sont toujours perçus comme positifs, autant par les mandataires que par les participants. Dans un parcours professionnel, l’évaluation des compétences est toujours une opportunité et nous mettons tout notre cœur et notre engagement à en faire une expérience unique. Directions, managers, candidats : nous sommes là pour garantir votre succès. Réalisé par Adrien Gygax, consultant
Entrevoyons-nous le bout du tunnel de cette crise sanitaire qui aura duré plus de deux années ? Bien qu’il soit difficile de donner une réponse définitive et nette à cette question, plusieurs signaux positifs montrent qu’une certaine issue à cette crise sanitaire se profile actuellement. Dans le cadre des différents mandats et des formations que Valeur Plus SA délivre, nous constatons que de nombreuses structures et équipes sont passées par des périodes agitées : absences et quarantaines à répétition, plannings chamboulés, manque de personnel, collaborateurs fatigués, démotivation grandissante, lassitude généralisée. De nombreux managers que nous avons rencontrés récemment nous expliquent avoir été contraints de pallier aux urgences opérationnelles, parfois au détriment de tâches managériales. Bien entendu, les signaux actuels semblent amener une embellie bienvenue sur le plan sanitaire. Bien que réjouissante, cette embellie suscite également des interrogations : alors que le monde professionnel a drastiquement évolué en deux années de pandémie, que peut faire le management pour accompagner ses équipes durant ce « retour à la normale » ? Sommes-nous convaincus qu’il s’agisse d’un retour à la normale ou plutôt de l’apparition d’une « nouvelle normalité » ? Cette question mérite d’être posée. Effectivement, les repères ont changé :
Partant de ce postulat, comment négocier le retour physique de ses équipes, même s’il est à temps partiel ? Comment créer une dynamique d’équipe dans un système nouveau et évolutif ? Premier constat : il ne faut pas négliger les premières étapes suivant une crise majeure, quelle qu’elle soit. Penser que l’équipe va d’elle-même retrouver les mêmes marques et le même équilibre qu’avant la crise est un leurre. Aussi performante et mature qu’elle ait pu être, l’équipe va immanquablement passer par une étape où il faudra fixer de nouvelles règles, définir de nouveaux modes de fonctionnement. Lors de cette étape, dite de normalisation, le manager jouera un rôle-clé :
A l’image d’un coach sportif à la reprise d’un championnat, le manager devra certainement exprimer ses attentes, partager son mode de communication, ses valeurs, accueillir de nouveaux joueurs, les accompagner. En d’autres termes, il créera une nouvelle dynamique.  Ainsi, comment créer cette nouvelle dynamique d’équipe ? L’organisation de « moments au vert » avec son équipe est recommandée. La possibilité de sortir de son contexte professionnel pour prendre de la distance apporte l’opportunité de décrocher de son quotidien opérationnel et favorise la créativité, ainsi que la cohésion. Si ces instants au vert sont un « luxe » qu’une équipe ne peut s’offrir, d’autres alternatives aux colloques traditionnels sont envisageables :
Soit par un travail de conseil, la mise en place de processus de coaching ou encore l’organisation de journées de cohésion ou dynamique d’équipe, Valeur Plus SA possède l’expertise de vous accompagner dans ces démarches. Au-delà de cette expertise gagnée auprès de nombreuses structures, la plus-value que nous offrons est notre agilité à nous adapter à la réalité spécifique de chacun de nos clients et à proposer des solutions sur mesure. Qu’elle que soit l’alternative que vous choisirez, votre responsabilité en tant que manager est de ne pas sous-estimer cette phase critique et d’accompagner votre équipe. Même si dans les semaines à venir, vous êtes et serez confrontés à de nouvelles urgences à gérer, ne gardez pas la tête dans le guidon. Prendre du temps et de la hauteur apportera un bénéfice tangible à votre équipe sur le moyen et long terme. Réalisé par Christophe Guy, responsable formation
Vous souhaitez développer votre leadership et posséder des outils pratiques et percutants pour relever les défis du management de demain ? Le Cursus Management est fait pour vous. Métier à part entière, le rôle de manager requiert de nombreuses compétences et aptitudes particulières, comme la connaissance de soi et des autres, la maîtrise des outils de management ou encore la communication. Résolument orientée sur la pratique, la formation Cursus Management vous transmet les outils essentiels et indispensables dans votre quotidien de responsable. Au cœur de cette démarche de formation se trouvent différentes techniques de communication, des bonnes attitudes à adopter pour affirmer votre positionnement managérial, mais également de puissants leviers de motivation pour impliquer et stimuler vos équipes dans toutes les circonstances.  « C'est une formation très pertinente, qui s'attache à des aspects extrêmement pratiques. On ressort avec des outils qui sont utilisables directement dans notre quotidien de manager. » Témoignage d’un participant à la session automne 2021 Le Cursus Management combine des ateliers, du coaching, des webinaires et des modules e-learning et favorise des exercices pratiques. En offrant l’accès à une plateforme digitale, les apprenants peuvent non seulement évoluer à leur rythme mais également effectuer du travail préparatoire afin que les journées de formation soient axées sur des ateliers pratiques. Au travers d’échanges d’expériences, de mises en situation et d’analyses pratiques, les participants développent leur savoir-être et leur savoir-faire managérial. Le Cursus Management étant une formation interentreprise, chaque cadre vient de différents horizons professionnels, ce qui nous permet d’offrir une approche pluridisciplinaire. « Ce que j’ai le plus apprécié était la dynamique du groupe et les échanges. Bien qu’on vienne de domaines différents, on remarque qu’on a souvent les mêmes problématiques. » Témoignage d’un participant à la session automne 2021  Intéressé(e), découvrez sans plus tarder notre descriptif complet, les dates des prochaines sessions ainsi que nos conditions tarifaires attractives. Réalisé par Cassandra Kunkel, gestionnaire de formation et digital learning Propice au bilan, les 12 mois qui viennent de s’écouler auront été marqués par de nombreux rebondissements. En effet, pour faire face à cette deuxième année consécutive de pandémie, les entreprises ont dû redoubler d’agilité, d’ingéniosité et d’implication afin de répondre à un contexte économique toujours plus complexe et incertain. Le télétravail intensifié, la diminution des interactions entre collègues, la pression accrue sur la performance ou encore la pénurie de ressources ont donné naissance à des situations délicates. Le manque de communication, d’échange et de partage s’est bien souvent avéré être une source de souffrance et cela a pu susciter l’apparition de conflits et d’incompréhensions au sein des équipes. Cet exemple n’est hélas pas un cas isolé et d’autres difficultés de type organisationnelles ont massivement été observées, générant elles aussi d’importantes sources de stress et d’insatisfaction. Réaliser une enquête de satisfaction, en quoi est-ce utile ? Vous l’aurez compris, en cette période délicate, les collaborateurs ont été très généreusement sollicités. Ceci dit, chaque entreprise connait sa propre réalité qu’il convient d’analyser. Par conséquent, nous vous invitons à prendre un peu de recul et à réaliser un rapide état des lieux, en vous posant ces quelques questions clés :
Après avoir franchi ce pas, vous serez probablement tenté d’aller plus loin et de réaliser une analyse détaillée de la satisfaction de vos collaborateurs en procédant à une enquête sur des thèmes bien ciblés. En donnant ainsi la parole à vos équipes, vous leur témoignerez votre reconnaissance et vous vous montrerez sensible à leur bien-être et à leur satisfaction.  Comment mener ce type de démarche ? Pour obtenir ces précieux indicateurs, deux options s’offrent à vous. Vous avez naturellement la possibilité de réaliser une enquête de satisfaction interne avec l’aide de votre département RH, ou vous pouvez faire appel aux services d’un partenaire externe spécialisé tel que Valeur Plus SA. En sollicitant l’intervention de Valeur Plus SA, vous garantissez à vos équipes la confidentialité requise et proposez ainsi une démarche professionnelle, en toute neutralité. Pour vous guider dans vos réflexions, nous vous indiquons chronologiquement les étapes clés qui composent ce type d’enquête :
En parallèle de cette démarche, il est primordial de mettre en lumière, de remercier et de valoriser le travail considérable qui a été réalisé par vos équipes. Vous êtes convaincu qu’en disposant d’indicateurs précieux vous prendrez de meilleures décisions pour le bien-être de vos équipes et pour le succès de votre entreprise ? Alors, n’attendez plus, octroyez- vous le temps de la réflexion et agissez. En cas de besoins, Valeur Plus SA est à vos côtés pour vous accompagner. Réalisé par Johanne Pecora, Directrice adjointe
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