Le 19 juin 2025, Valeur Plus a réuni des professionnels RH, dirigeants et managers et collaborateurs à l’occasion d’un webinaire inédit. Objectif : restituer les résultats de notre enquête menée cet hiver auprès d’un large panel d’acteurs romands, collaborateurs, managers, responsables RH, directions générales issus de 12 secteurs d’activité. Mais surtout, transformer ces constats en leviers d’action. Car les entreprises ne manquent pas de défis… mais elles regorgent aussi de ressources.

Pourquoi cette enquête ?
Parce que nous avons à cœur d’ancrer notre posture de conseillers engagés dans les réalités du terrain. Pour nous, observer les tendances RH ne suffit pas : il faut les comprendre, les nommer, les relier aux enjeux stratégiques, et proposer des pistes concrètes pour y répondre. C’est tout le sens de ce travail collectif et nous sommes heureux de vous dévoiler les résultats ainsi que nos préconisations.

1. La pénurie de talents : un symptôme structurel
Sans surprise, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée reste en tête des préoccupations RH, notamment dans les secteurs du bâtiment, de la santé, des énergies ou encore des services financiers. La combinaison d’un vieillissement de la population, d’un manque d’attractivité de certaines filières et d’un décalage croissant entre formation et réalité du terrain aggrave la situation.

Nos préconisations :

• Repenser les pratiques de recrutement : IA, annonces sans CV, pré-entretiens automatisés, sourcing ciblé.
• Mieux valoriser les métiers techniques auprès des jeunes : storytelling, ambassadeurs, partenariats avec les écoles.
• Investir dans la formation interne comme levier de résilience : monter en compétences à moyen terme plutôt que chercher la perfection immédiate.
• Agir sur les conditions de travail pour réduire la pénibilité (horaires, ergonomie, reconnaissance).

2. L'expérience collaborateur au cœur de la fidélisation
Aujourd’hui, la rétention ne se décrète pas, elle se construit. Et elle passe par une expérience professionnelle alignée avec les valeurs affichées. 88 % des répondants mettent en avant leur culture d’entreprise pour fidéliser leurs équipes. Pourtant, gare au “culture washing” : une culture proclamée mais non vécue devient un facteur de désengagement.

Nos préconisations :

• Clarifier et incarner sa culture d’entreprise pour renforcer l’alignement recrutement / intégration / fidélisation.
• Partager des témoignages réels sur les réseaux pour illustrer le quotidien
• Offrir un onboarding et un offboarding de qualité (coaching, accompagnement), y compris avec les anciens collaborateurs.

​3. Télétravail et management hybride : encore du chemin
Si 77 % des entreprises romandes pratiquent le télétravail, cela ne signifie pas que l’équation est résolue. Collaboration, esprit d’équipe, motivation… restent fragilisés. Le tout, dans un contexte de recherche d’équité et d’efficacité, souvent flouté par des outils mal maîtrisés ou des attentes implicites.

Nos préconisations :

• Mettre en place des chartes de collaboration hybride : règles du jeu communes sur la réactivité, les horaires, les usages.
• Multiplier les rituels d’équipe (check-in, cafés virtuels, bilatérales).
• Former à la gestion du temps et aux outils numériques.

4. Marque employeur : de l’identité à l’attractivité
La marque employeur est plus que jamais un enjeu stratégique. 78 % des participants identifient la fidélisation comme priorité RH numéro un. Et celle-ci passe par une image claire, sincère et cohérente, vécue autant qu’affichée.

Nos préconisations :

• Créer un récit authentique : qui sommes-nous vraiment, au-delà des slogans ?
• Valoriser les rites d’intégration, de développement et de sortie.
• Penser la marque employeur comme un cycle de vie collaborateur, du recrutement à l’outplacement.
• Donner la parole à ceux qui vivent l’entreprise : collaborateurs actuels, mais aussi anciens.

5. Les nouvelles générations : sens, rythme, reconnaissance
Les générations Y et Z imposent de nouveaux standards : quête de sens, transparence, flexibilité. Elles interrogent nos modèles managériaux traditionnels et nous forcent à innover.

Nos préconisations :

• Revoir les modes de reconnaissance : feedbacks réguliers, récompenses immédiates.
• Ouvrir des perspectives d’évolution claires et rapides.
• Adapter les styles de management : plus collaboratifs, horizontaux, participatifs.
• Co-construire avec les jeunes générations plutôt que les freiner.

6. Les générations X et baby-boomers : stabilité, transmission, clarté
Il serait faux de croire que seuls les jeunes ont des attentes. Les plus expérimentés demandent reconnaissance, sécurité et accompagnement dans le changement.

Nos préconisations :

• Valoriser la loyauté et les expertises.
• Accompagner les transformations à un rythme adapté.
• Créer des binômes intergénérationnels, pour une transmission croisée des savoirs.
• Clarifier les structures et les rôles, sans figer les organisations.

7. Transformation digitale et IA : entre enthousiasme et flou stratégique
Seules 14 % des entreprises interrogées se déclarent matures dans leur digitalisation. L’IA reste sous-utilisée, souvent par manque de compétences ou de cas d’usage clairs.

Nos préconisations :

• Identifier les cas d’usage pertinents (marketing, RH, traitement administratif, service client).
• Former les équipes, créer des référents internes ou s’appuyer sur des experts externes.
• Clarifier les enjeux de sécurité, de gouvernance, et de confidentialité.
• Aborder la transition numérique comme une évolution culturelle, pas uniquement technique.

8. Bien-être au travail : plus qu’un avantage, une base
72 % des entreprises offrent de la flexibilité (temps partiel, télétravail) : c’est désormais une norme. Les véritables différenciateurs ? Les actions concrètes en faveur de l’équilibre de vie, de la reconnaissance et du climat humain.

Nos préconisations :

• Monter d’un cran : congés supplémentaires, soutien psychologique, espaces de détente, semaine de 4 jours.
• Agir sur le sens : impliquer, écouter, consulter les collaborateurs.
• Intégrer les enjeux RH dans la stratégie globale de l’entreprise.

 
Ce que révèle cette enquête RH 2025

La fidélisation, la formation, l’engagement, l’agilité intergénérationnelle et la digitalisation sont les piliers d’un modèle RH renouvelé. Cela suppose de l’écoute, du courage, et surtout, une posture de co-construction continue.

Chez Valeur Plus, nous croyons que chaque entreprise peut bâtir sa propre voie, à condition d’impliquer ses collaborateurs, de clarifier ses intentions, et de faire preuve de cohérence dans l’action. Pour cela, nous intervenons à la croisée de trois leviers essentiels : le développement de compétences, pour renforcer les savoir-faire et les postures ; le conseil stratégique, pour aligner vision, culture et pratiques ; et l’accompagnement RH, pour structurer les processus humains au service d’une transformation durable.
 
Un grand merci à toutes les entreprises participantes pour leur contribution. Ensemble, faisons de 2025 une année d’élan RH !
 
Réalisé par Camille Steininger et Cassandra Kunkel, consultantes

Le 15 mai 2025, à l’occasion des 25 ans de Valeur Plus, nous avons réuni 70 dirigeants, RH et managers autour d’un thème rarement abordé frontalement, mais omniprésent dans la vie professionnelle : le courage managérial.
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Au programme : une conférence de fond, une table ronde avec des acteurs de terrain engagés, et un atelier participatif pour confronter les convictions aux réalités. Un moment riche, marqué par des échanges authentiques, inspirants et constructifs.

Le courage managérial ne se résume pas à prendre des décisions difficiles ; il s’incarne dans des actes concrets du quotidien, souvent inconfortables mais nécessaires. Il s’exprime, par exemple, lorsqu’un manager recadre un collaborateur performant mais dont le comportement nuit à l’ambiance de l’équipe. Assumer une décision impopulaire en la relayant avec conviction, plutôt que de la diluer ou de s’en distancier, est un autre signe de courage. Tout comme défendre les intérêts de son équipe face à la hiérarchie, lorsqu’un désaccord de fond émerge. 

Peut-on apprendre à être un manager courageux ?
Le courage managérial s’exerce, se muscle, se structure – et surtout, il s’incarne. Chez Valeur Plus, nous considérons que le courage n’est pas un don réservé à quelques personnalités hors norme. C’est une compétence, qui demande du travail, de la lucidité et un environnement propice.
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Il ne s’agit pas d’agir de manière impulsive ou frontale, mais de développer la capacité à affronter les situations délicates avec justesse et responsabilité. Cela passe par un travail sur soi : mieux gérer ses émotions, clarifier ses valeurs, renforcer sa posture, apprendre à poser un cadre et à s’y tenir.

On devient un manager plus courageux en s’entraînant à dire les choses avec honnêteté, à trancher quand c’est nécessaire, mais aussi à écouter sans fuir les tensions. Nos dispositifs de formation, de coaching et d’assessment permettent justement aux managers de prendre conscience de leur potentiel de courage, de le mobiliser, et de le traduire dans l’action.
 
Qu’est-ce qui empêche les managers d’être courageux et comment lever ces freins ?
Les managers ne manquent pas d’envie, mais se heurtent à des obstacles réels. Les obstacles organisationnels sont les premiers à se manifester. Le manque de temps ou de ressources laisse peu d’espace pour la prise de recul, l’analyse ou le dialogue de qualité. À cela s’ajoutent souvent des rôles mal définis ou encore l’absence de soutien hiérarchique. À ces freins organisationnels s’ajoutent des freins personnels. Peur du conflit, de l’erreur, du jugement. Crainte d’abîmer une relation, ou de ne pas savoir comment s’y prendre. Résultat : les décisions sont repoussées, les tensions évitées, et les non-dits s’installent.
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Chez Valeur Plus, nous croyons qu’il est possible d’agir sur tous ces leviers. Du côté des organisations, cela implique de sécuriser les managers : leur donner un cadre, clarifier leurs responsabilités, nommer les attentes, soutenir activement leurs décisions courageuses – même si elles sont imparfaites. Cela suppose aussi d’installer une culture du droit à l’erreur et du feedback. Du côté des individus, nous accompagnons les managers à mieux se connaître, à identifier leurs moteurs comme leurs freins, à renforcer leur posture, et à acquérir des repères concrets pour décider, poser un cadre, gérer une tension ou recadrer sans abîmer la relation. 

Comment faire preuve de courage managérial ?
Nous sommes convaincus que le courage managérial ne se résume pas à “oser dire les choses”. Il s’agit d’un processus qui se construit avant, pendant et après l’action. Un acte courageux ne se limite pas à une prise de parole percutante ou à une décision impopulaire : il se prépare avec rigueur, se transmet avec tact et s’assume dans la durée.

1. Clarifier l’intention 
   Tout acte courageux commence par une prise de recul. Face à une situation tendue ou injuste, il est bon de se demander "Pourquoi est-ce que je veux intervenir ? Qu’est-ce que je cherche à défendre ou à préserver ?". Ce moment de clarté permet de sortir du flou, d’identifier l’enjeu réel, et d’agir pour les bonnes raisons.
   
   Prenons l’exemple d’une responsable RH qui constate qu’un collaborateur, pourtant performant commercialement, adopte depuis plusieurs mois un comportement toxique envers ses collègues. Elle sait que ce collaborateur est protégé par la direction. Agir, c’est risquer de se heurter à sa hiérarchie. Ne pas agir, c’est cautionner, à son insu, l’injustice vécue par l’équipe. Elle se retrouve face à une tension intérieure. Et c’est là que le courage commence : au moment où elle se demande, en conscience, “Qu’est-ce qui est juste ici, et que je suis prête à défendre ?”
   
   
2. Se préparer et structurer son message
   Une fois l’intention clarifiée, vient le temps de la préparation. Le courage ne s’improvise pas. Un manager qui agit sous l’émotion ou l’épuisement risque de générer plus de tension que de clarté. La phase de préparation est donc cruciale : il s’agit de structurer son message, d’anticiper les réactions, et de s’ancrer dans ses ressources personnelles.
   
   La méthode RIBA — Raisons, Impacts, Bénéfices, Actions — est un excellent repère. Elle permet de formuler une décision ou un feedback de façon structurée, en commençant par expliquer pourquoi l’on agit, ce que cela implique pour l’équipe ou l’organisation, ce que chacun peut y gagner, et enfin, ce que l’on attend concrètement. Cette clarté évite de se perdre dans des justifications défensives, et donne un cap compréhensible, même lorsqu’on touche à des sujets sensibles.
   
   
3. Passer à l’action : dire les choses avec clarté, fermeté et respect
   Lorsque le moment d’agir arrive, le fond du message compte autant que la manière de le transmettre. C’est dans la capacité à adopter une communication assertive que le courage s’incarne pleinement. Une voix calme, un corps ancré, un regard direct mais bienveillant envoient des signaux de solidité.
   
   Assumer son rôle, c’est aussi éviter les formules qui atténuent ou s’excusent d’avance. Dire simplement “Je sais que ce que je vais te dire n’est pas facile à entendre, et pourtant il est important que tu l’entendes” pose un cadre clair, tout en gardant une forme de considération. Nommer les choses avec tact et clarté est une autre forme de respect. Il ne s’agit pas d’être abrupt ou tranchant, mais d’être vrai. Éviter les formulations hésitantes ou floues permet d’envoyer un signal de stabilité. Et lorsqu’une émotion surgit, mieux vaut rester présent, accueillir sans se justifier, et laisser à l’autre l’espace de réagir.
   
   
4. Assumer les conséquences
   Un acte managérial courageux se poursuit dans les jours qui suivent. Il s’agit de tenir la ligne, de ne pas revenir sur la décision si elle est ferme. Mais cela ne signifie pas abandonner la relation. Il s’agit au contraire d’ouvrir un espace d’échange, d’offrir un retour à froid, de montrer qu’on reste disponible et à l’écoute. Et surtout, d’être cohérent dans ses actes : continuer à appliquer le cadre posé, valoriser les progrès, soutenir l’autonomie.

​Le courage managérial n’est pas réservé à une élite. Ce n’est pas une question de personnalité, mais de posture. Ce n’est pas une qualité morale, mais une compétence. Il s’apprend, se développe et s’exerce. Chez Valeur Plus, nous aidons les managers à rendre ce courage possible. Pas pour les transformer en superhéros, mais pour leur permettre d’exercer leur rôle avec justesse, clarté et constance.

Dans un environnement économique et social marqué par des attentes croissantes des collaborateurs, la reconnaissance au travail se révèle être un outil essentiel pour mobiliser les équipes, prévenir le désengagement et fidéliser durablement les talents. Cependant, pour qu’elle porte réellement ses fruits, elle doit être pensée, structurée et intégrée de manière cohérente à la stratégie de l’organisation. Alors comment activer efficacement ce levier stratégique et en faire un élément central de votre management et de votre politique RH ?

Quel rôle joue la reconnaissance dans la rétention des talents ?
La reconnaissance constitue un puissant facteur d’engagement et de fidélisation. Un collaborateur reconnu développe un sentiment d’appartenance, de valeur et de satisfaction professionnelle accrue, autant d’éléments essentiels pour son engagement durable. À l’inverse, le manque de reconnaissance génère frustration, baisse de motivation, voire départ.
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Dans nos diagnostics de climat social, nous constatons régulièrement que l’absence ou l’insuffisance de reconnaissance représente l’un des premiers facteurs de désengagement. C’est pourquoi intégrer la reconnaissance dans vos pratiques managériales est un investissement stratégique qui assure la rétention et la motivation de vos équipes sur le long terme.

Quels sont les différents types de reconnaissance ?
La reconnaissance ne se limite pas à la rémunération ou à des félicitations occasionnelles. Elle revêt plusieurs dimensions, toutes aussi importantes :

1. Reconnaissance monétaire et matérielle
C’est la forme la plus explicite de reconnaissance : rémunération, primes, avantages. Mais elle ne peut être efficace que si elle est perçue comme juste, transparente et cohérente. L’équité ici est fondamentale.
Exemples :

• Rémunération transparente et équitable
• Primes liées aux performances ou à l’engagement
• Avantages sociaux concrets (télétravail, horaires flexibles, assurances complémentaires)
• Outils ou équipements adaptés au travail quotidien
• Valorisation financière d’un rôle élargi ou d’un projet stratégique

Dans nos accompagnements RH, nous aidons les entreprises à analyser et aligner leurs systèmes de reconnaissance matérielle sur leurs objectifs de fidélisation et de performance.

2. Reconnaissance relationnelle et existentielle
Elle valorise le collaborateur en tant que personne, indépendamment de ses résultats immédiats. Elle construit un lien humain qui renforce le sentiment d’appartenance et la motivation intrinsèque.
Exemples :

• Dire merci de manière authentique
• Pratiquer une écoute active
• Être présent dans les moments clés
• Offrir un soutien personnalisé lors de difficultés professionnelles ou personnelles
• Faire un retour positif en tête-à-tête après une présentation réussie
• Adapter le ton et le canal du feedback à la sensibilité de la personne

Nos formations en posture managériale et en communication permettent de renforcer cette capacité à reconnaître l’autre de manière sincère, adaptée et régulière.
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3. Reconnaissance de l’engagement et de la posture professionnelle
Cette reconnaissance est essentielle pour maintenir la motivation, surtout dans les périodes incertaines ou les projets de longue haleine. Elle valorise l’implication, la rigueur, la persévérance, même en cas d’échec partiel.
Exemples :

• Valoriser l’effort même en cas de résultats partiels
• Souligner la ténacité d’un collaborateur qui a mené un projet complexe malgré les obstacles
• Remercier un collègue pour sa capacité à maintenir la cohésion d’équipe en période de stress

Nous intégrons typiquement cette dimension dans nos outils de feedback et nos formations à l’entretien de collaboration, afin de dépasser la logique strictement évaluative.

4. Reconnaissance des résultats et des contributions
Elle structure la performance collective : elle donne du sens au travail, valorise les réussites, et alimente la fierté d’appartenance.
Exemples :

• Mettre en lumière une réussite collective lors d’une réunion d’équipe
• Valoriser une innovation ou une idée qui a été reprise par d’autres services
• Confier un rôle d’ambassadeur ou de mentor à un collaborateur performant

Nous sommes convaincus que la mise en place de rituels simples et efficaces peut faire vivre cette reconnaissance collective au quotidien.

5. Reconnaissance par le développement et la responsabilisation
Reconnaître un collaborateur, c’est aussi lui donner de la marge de manœuvre, lui confier des projets ambitieux, lui permettre de monter en compétences. Cela alimente la confiance, la progression et le sentiment de contribution stratégique.
Exemples :

• Inviter un collaborateur à représenter son équipe dans un groupe de travail stratégique
• Proposer une formation ou un coaching ciblé
• Lancer un projet pilote en donnant carte blanche sur les moyens

Nos parcours de formation continue et nos solutions de coaching sont des dispositifs de montée en compétences conçus pour être des leviers de reconnaissance.

6. Reconnaissance symbolique et collective
Elle ancre la reconnaissance dans une culture d’équipe vivante et positive. Cette reconnaissance s’exprime à travers des rituels, des pratiques collectives, des célébrations partagées. Elle crée un cadre propice à l’engagement et à la coopération.
Exemples :

• Organiser un “tour de table des fiertés” en fin de mois
• Mettre en place un mur de remerciements ou une boîte à feedback
• Célébrer ensemble une étape importante (lancement, clôture de projet, réussite commerciale)
• Valoriser des collaborateurs dans des communications officielles ou événements internes

Nous animons régulièrement des ateliers d’équipe pour identifier et mettre en place ces rituels, en lien avec votre culture et vos réalités opérationnelles.

Pourquoi la reconnaissance doit-elle être personnalisée ?
Chaque individu possède une sensibilité et des attentes spécifiques en matière de reconnaissance. Certains collaborateurs apprécieront une reconnaissance publique lors d’une réunion d’équipe, d’autres préféreront des signes de reconnaissance discrets mais sincères en tête-à-tête. Adapter la reconnaissance en fonction des préférences et des sensibilités individuelles garantit son efficacité et sa pertinence.

La reconnaissance efficace est donc celle qui s’ajuste au profil, aux attentes, à la culture et aux leviers de motivation intrinsèques de chacun. Cela suppose de connaître ses collaborateurs, de comprendre leur mode de fonctionnement, et de développer une posture d’écoute active.

Chez Valeur Plus, nos interventions auprès des managers incluent cette prise de conscience essentielle via des outils tels que les profils NOVA, qui révèlent les préférences comportementales et les motivations des individus.

Comment inscrire la reconnaissance dans une pratique managériale durable ?
Pour que la reconnaissance devienne un véritable levier stratégique, elle doit être intégrée de manière cohérente et durable aux pratiques managériales et RH. Cela implique de :

• Mettre en place des rituels réguliers : réunions dédiées, moments de reconnaissance programmés, bilans d’activités valorisants.
• Former les managers aux pratiques de reconnaissance concrètes (feedback régulier, écoute active, entretien de collaboration).
• Développer des outils de pilotage RH incluant des indicateurs de reconnaissance perçue (enquêtes internes, diagnostics d’engagement).

Toute l'équipe de Valeur Plus vous accompagne sur ces différents axes en proposant des diagnostics précis, des formations pratiques et des accompagnements individuels sur mesure pour instaurer durablement cette culture de reconnaissance.
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Vous l’aurez compris, la reconnaissance ne s’improvise pas : elle se construit dans la durée grâce à une stratégie réfléchie, adaptée à la réalité et à la culture de chaque entreprise. En activant ces différents leviers et en intégrant les bonnes pratiques managériales adaptées à votre organisation, vous créez les conditions idéales pour fidéliser durablement vos collaborateurs, renforcer leur motivation et accroître la performance collective. Chez Valeur Plus, nous mettons notre expertise à votre disposition pour faire de la reconnaissance au travail un levier stratégique et concret pour votre entreprise.

Le début d’une nouvelle année est le moment idéal pour prendre du recul et fixer des objectifs qui guideront vos actions en tant que manager. En 2025, les attentes envers les leaders sont plus élevées que jamais : innovation, engagement des équipes, quête de sens au travail, et agilité dans un contexte incertain.
 
Chez Valeur Plus, nous accompagnons les managers dans le développement de leurs compétences, la fédération de leurs équipes et l’atteinte de leurs ambitions stratégiques. Nous vous proposons aujourd’hui 5 résolutions clés qui transformeront votre pratique managériale et contribueront à la réussite de votre équipe.
 
1. Stimuler la créativité de son équipe
Dans un monde où l’innovation est indispensable, les entreprises qui favorisent la créativité de leurs collaborateurs se démarquent. Une équipe créative trouve des solutions originales, s’adapte rapidement aux changements et se sent valorisée. Pourtant, la créativité est souvent bridée par des processus rigides ou une culture d’entreprise peu propice à l’expérimentation.
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Nos astuces :

• Créez des espaces et des moments dédiés à l’échange d’idées, comme des ateliers de brainstorming ou des hackathons internes.
• Favorisez une culture où l’erreur est perçue comme une opportunité d’apprentissage.
• Consultez notre article sur Le pouvoir de l'intelligence collective en entreprise, un atout stratégique incontournable pour des exemples concrets.  

2. Donner régulièrement des feedbacks
Le feedback est un puissant levier de motivation et de progression, mais il est trop souvent négligé. En l’absence de retours, les collaborateurs peuvent se sentir perdus ou démotivés. À l’inverse, des feedbacks réguliers, constructifs et bienveillants renforcent la confiance et favorisent le développement des compétences.
 
Nos astuces :

• Optez pour une méthode simple comme le feedback "3C" (Clair, Constructif, Contextualisé).
• Formalisez des moments dédiés aux feedbacks : lors de points individuels, à la fin d’un projet ou dans des séances d’équipe.
• Découvrez nos conseils pratiques dans notre article sur Le feedback, l'outil managérial indispensable pour stimuler la croissance et le succès.

3. Prendre régulièrement le pouls de son équipe
Pris dans le tourbillon de l’opérationnel, il est facile de perdre de vue ce qui se passe réellement dans son équipe. Pourtant, comprendre l’état d’esprit, les besoins et les frustrations des collaborateurs est essentiel pour maintenir une dynamique positive et prévenir les tensions.

​Nos astuces :

• Multipliez les discussions informelles : un café, la pause de midi ou une simple conversation en début de réunion peuvent révéler beaucoup.
• Prévoyez des bilatérales avec chaque membre de son équipe pour faire le point et prendre la température.
• Réalisez des enquêtes de climat de travail avec des experts comme Valeur Plus pour donner la parole aux équipes et évaluer leur satisfaction. Lisez notre article sur Les enquêtes de satisfaction, catalyseurs d’engagement et de performance pour approfondir le sujet.

 
4. Travailler les valeurs d’équipe qui les fédèrent
Les valeurs d’équipe constituent le socle d’une collaboration harmonieuse et engagée. En 2025, où les collaborateurs recherchent davantage de sens et d’alignement avec leurs convictions personnelles, des valeurs fortes et partagées sont un atout majeur pour attirer et fidéliser les talents.
 
Nos astuces :

• Revoyez vos valeurs et organisez un atelier participatif pour définir les valeurs clés de l’entreprise. Ces valeurs doivent refléter vos ambitions communes et guider vos décisions.
• Mettez en avant ces valeurs dans vos communications et vos actions au quotidien.
• Organisez des ateliers de cohésion d’équipe animés par des spécialistes tels que Valeur Plus, afin de construire une culture d’équipe forte et inspirante.

 
5. Déléguer pour mieux gérer son temps et responsabiliser l’équipe
Les managers qui délèguent efficacement gagnent du temps pour se concentrer sur des priorités stratégiques, tout en permettant à leurs collaborateurs de se développer. À l’inverse, un manager qui centralise tout risque l’épuisement et bride le potentiel de son équipe.
 
Nos astuces :

• Clarifiez les responsabilités avec des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis).
• Adaptez la délégation aux compétences et aux motivations : attribuez les tâches en fonction des forces et des intérêts de chaque collaborateur pour maximiser leur engagement et leur efficacité.
• Fixez des points de suivi sans microgérer : déléguer ne signifie pas abandonner. Planifiez des moments d’échange pour faire le point sur l’avancement, apporter du feedback et ajuster si besoin, tout en laissant une autonomie réelle.

 
En adoptant ces 5 résolutions, vous serez mieux préparé à relever les défis de 2025 tout en renforçant la cohésion et la performance de votre équipe. Chaque résolution vous permet de devenir un manager plus attentif, stratégique et inspirant.
 
Chez Valeur Plus, nous sommes là pour vous accompagner dans cette démarche grâce à nos formations, nos coachings, nos ateliers d’équipe et nos diagnostics personnalisés. N’attendez plus pour transformer vos bonnes intentions en actions concrètes : contactez-nous dès aujourd’hui pour discuter de vos besoins et découvrir nos solutions adaptées !

Dans un contexte où recruter et fidéliser des collaborateurs devient un véritable défi, la culture d’entreprise, la mission et les valeurs sont incontestablement des leviers essentiels sur lesquels capitaliser. Lorsque ces principes fédérateurs sont profondément vécus à tous les niveaux, ils deviennent un atout stratégique majeur, à la fois pour renforcer la marque employeur et garantir la pérennité des activités. Alors, comment la culture d’entreprise devient-elle un avantage stratégique ? Allons plus en profondeur pour découvrir ses fondements et son rôle clé dans l’attractivité de votre organisation.

Quelles sont les composantes de la culture d’entreprise et de l’ADN d’une société ?
La culture d’entreprise est bien plus qu’une simple série de slogans affichés sur les murs des bureaux. Elle est le reflet de l’identité profonde d’une organisation, un ensemble de croyances, de valeurs et de comportements qui la différencie fondamentalement de ses concurrents. Chez Valeur Plus, nous définissons l’ADN d’une entreprise par quatre composantes majeures :

• La mission : Pourquoi l’entreprise existe-t-elle ? C’est l’élément fondamental qui donne du sens à toutes les actions entreprises, tant en interne qu’en externe.
• La vision : Où l’entreprise souhaite-t-elle aller ? Cette projection à moyen et long terme sert de boussole pour orienter les décisions stratégiques et maintenir une cohérence dans les actions.
• Les valeurs : Ce sont les fondements idéologiques et identitaires qui guident chaque décision et action au sein de l’entreprise.
• La culture : C’est le reflet du positionnement et de l’ADN de l’entreprise, qui influence la manière dont les équipes travaillent ensemble et interagissent avec l’extérieur.

Ce socle, lorsqu’il est bien défini et vécu au sein de l’entreprise, devient la base de l’engagement des collaborateurs. Mais il ne suffit pas de définir ces composantes, elles doivent être incarnées, ressenties et surtout alignées avec la réalité des pratiques.

​Quels sont les 4 types de cultures d’entreprise ?
Il existe quatre grandes typologies de cultures d’entreprise, chacune avec ses forces et ses limites :

1. La culture de la hiérarchie : Ici, l’accent est mis sur le contrôle et les processus. Cette culture privilégie la stabilité et la sécurité, en s’assurant que chaque tâche est effectuée selon des règles précises. Si cette approche peut être rassurante en temps de crise, elle peut aussi freiner l’innovation et la réactivité.
2. La culture du clan : Centrée sur l’humain, cette culture valorise la collaboration, la confiance et l’esprit de famille. Elle favorise l’harmonie au sein des équipes, mais peut parfois manquer de dynamisme ou de performance face aux défis compétitifs.
3. La culture de l’adhocratie : Synonyme d’innovation et de flexibilité, cette culture est idéale pour les sociétés qui évoluent dans des environnements en constante mutation. L’adhocratie encourage la prise de risque et l’adaptabilité, mais peut souffrir d’un manque de structure formelle.
4. La culture du marché : Axée sur les résultats et la performance, cette culture se distingue par sa rapidité d’action et son pragmatisme. Cependant, elle peut négliger les aspects humains, au profit de la réalisation des objectifs à tout prix.

​Ces différentes cultures cohabitent au sein d’une même entité, mais une ou deux d’entre elles seront généralement dominantes. Avec notre outil Prisme Culture, nous vous aidons à identifier la répartition de ces cultures dans votre organisation et vos équipes, ainsi qu’à comprendre comment elles interagissent. Vous aurez ainsi la possibilité de révéler les éventuelles divergences de point de vue entre la réalité terrain vécue par les équipes et la vision de la Direction. 

Forts de ce constat, il est ensuite intéressant de faire un bilan et de se demander si les orientations culturelles majoritairement représentées sont bien en phase avec les objectifs stratégiques et les enjeux à venir. C’est précisément là que des mesures peuvent être prises, de manière à accompagner la transition.

Comment les différentes cultures réagissent-elles face au changement ?
Aujourd’hui, la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements est indispensable pour sa pérennité. Une culture d’entreprise trop rigide peut freiner cette adaptabilité. À l’inverse, une culture agile, capable de se transformer rapidement en réponse aux évolutions du marché, favorise l’innovation et la compétitivité. Chez Valeur Plus, nous croyons que l’agilité ne doit pas se limiter aux processus opérationnels ; elle doit être intégrée dans la culture même de l’entreprise pour permettre une véritable réactivité.
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Face à un changement majeur, chaque type de culture réagit différemment :

• Hiérarchie : cherchera d’abord à analyser le changement en profondeur avant de l’implémenter, mais pourra être freinée si les structures établies sont trop perturbées.
• Clan : sera attentif à l’impact humain du changement, privilégiant le bien-être des collaborateurs. Cependant, cette approche peut entraîner des résistances si les valeurs perçues comme essentielles sont mises en cause.
• Adhocratie : accueillera le changement avec enthousiasme, le voyant comme une opportunité d’innover. Toutefois, si les changements deviennent trop structurés, cette culture pourrait se sentir étouffée.
• Marché : adoptera rapidement les changements qui lui permettent de rester compétitif, mais pourrait se heurter à des difficultés si ces changements demandent plus d’engagement humain que prévu.

 
Comment faire vivre la culture d'entreprise à tous les niveaux ?
Pour qu’une culture soit pleinement vécue, elle doit être incarnée et éprouvée par l’ensemble des équipes. Cela passe par :

• Un leadership exemplaire : Les dirigeants doivent incarner les valeurs de l’entreprise au quotidien.
• Une communication cohérente et transparente : Les messages concernant la culture doivent être répétés et illustrés par des actions concrètes.
• Des initiatives concrètes : Intégrer la culture dans les processus RH, comme le recrutement ou la formation, permet de la faire vivre au quotidien.

Définir les valeurs d’une société est une démarche à la fois complexe et essentielle, qui nécessite souvent l’appui d’experts en stratégie d’entreprise. Nous vous présentons notre méthodologie en trois étapes, employée par nos spécialistes pour analyser et ajuster la culture de votre entreprise :

1. Nous débutons par une analyse approfondie de vos orientations culturelles, suivie de recommandations pour orienter des ateliers de travail.
2. Nous engageons vos équipes dans le processus, en les impliquant dans la définition des actions à entreprendre, tout en veillant à l'atteinte des objectifs validés ensemble.
3. Nous traduisons ces propositions en actions concrètes, que ce soit en revisitant vos valeurs, en apportant des changements organisationnels ou opérationnels, ou en développant des compétences, toujours en phase avec votre réalité.

Pour que votre marque employeur soit véritablement impactante et que votre entreprise prospère dans un environnement en constante évolution, votre culture d’entreprise doit être alignée, partagée et pleinement vécue par vos équipes. Chez Valeur Plus, nous mettons à votre disposition notre expertise et nos outils, comme Prisme Culture, pour vous aider à analyser et ajuster votre culture organisationnelle, afin qu’elle soutienne votre stratégie et vos ambitions.
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Contactez-nous dès aujourd’hui pour un diagnostic personnalisé et découvrez comment transformer votre culture d’entreprise en un levier puissant de votre succès !

L'assessment de mobilité est bien plus qu'un simple outil de gestion de talents. Cette évaluation des compétences est un véritable levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent optimiser leur capital humain et anticiper les défis de demain.

Valeur Plus, spécialisée dans l’accompagnement en ressources humaines et en stratégie d’entreprise depuis 25 ans, propose des solutions innovantes à travers l’assessment de mobilité interne. Ce processus permet de révéler les talents cachés, d’optimiser la planification de la succession, de réduire les coûts de recrutement et d’améliorer la rétention des talents.

« L’assessment réalisé par Valeur Plus nous a apporté une vision claire et objective des compétences des candidats. Cet outil a été essentiel pour appuyer notre choix de promouvoir en interne, valorisant ainsi les talents existants au sein de notre organisation. »
Cyril Thouly, Directeur des Opérations chez 3R (Réseau Radiologique Romand)

Découvrir des talents cachés
Souvent, les compétences les plus précieuses et les plus recherchées se trouvent déjà au sein de l'entreprise. L’assessment de mobilité interne permet de mettre en lumière ces talents inexploités, qui peuvent être orientés vers des missions à forte valeur ajoutée. Grâce à une évaluation précise et personnalisée, les entreprises identifient les forces de leurs collaborateurs, qu’elles peuvent ensuite mobiliser pour répondre à leurs besoins actuels et futurs.

Favoriser la mobilité interne
En offrant une vision claire et objective des compétences de chaque collaborateur, l’assessment facilite les mobilités internes. Il devient alors possible de construire des parcours de carrière sur mesure, en phase avec les ambitions des collaborateurs et les besoins de l’entreprise. Cette approche permet de mieux aligner les ressources humaines avec les objectifs stratégiques de l'organisation, tout en offrant aux collaborateurs de nouvelles perspectives d’évolution.

Améliorer la rétention des talents
L’un des grands défis pour les entreprises aujourd'hui est de retenir leurs meilleurs éléments. En investissant dans le développement des compétences de ses collaborateurs, l’entreprise renforce leur engagement et leur sentiment d’appartenance. L’assessment de mobilité interne montre aux collaborateurs que l'entreprise prend en compte leurs aspirations et les accompagne dans leur évolution professionnelle, ce qui contribue à une meilleure rétention des talents.
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Anticiper les besoins futurs
La transformation des métiers, liée aux avancées technologiques et aux mutations économiques, rend nécessaire l'anticipation des besoins en compétences. L’assessment de mobilité interne permet d'identifier les compétences clés dont l’entreprise aura besoin demain. Il offre également la possibilité de mettre en place des plans de développement personnalisés pour s'assurer que les collaborateurs seront prêts à répondre à ces enjeux futurs.

Chez Valeur Plus, nous sommes convaincus que l’évaluation des compétences et du potentiel des collaborateurs constitue un investissement stratégique pour chaque entreprise. Nos assessments sur-mesure, entièrement adaptés aux besoins spécifiques de nos clients, visent à optimiser à la fois la performance et l’engagement des équipes. De l’identification des talents à la mise en œuvre de plans de développement, incluant nos coachings et formations en management, nous accompagnons nos clients à chaque étape clé. Grâce à des outils d’évaluation innovants et un suivi personnalisé, nous les aidons à aligner les compétences de leurs collaborateurs avec les besoins de l’entreprise, en plaçant les bonnes personnes aux bons postes.
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L'assessment, c'est l'assurance de disposer d'une équipe motivée, compétente et prête à relever tous les défis. Et vous, êtes-vous prêt à révéler le potentiel de vos équipes ?

Dans le cadre de notre mission d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur marque employeur, Valeur Plus a récemment collaboré avec VideoJobs pour la réalisation d’un shooting photo et vidéo. L’objectif de ce partenariat était double : consolider notre propre marque employeur tout en découvrant une approche innovante de communication visuelle que nous pourrions proposer à nos clients.
 
Quelle est l’expertise de VideoJobs ?
Dans le cadre de ce projet, nous avons pu expérimenter directement l'expertise de VideoJobs dans la création de contenu visuel. Leur savoir-faire permet de traduire, de manière attrayante et authentique, la culture et les valeurs d'une entreprise à travers des vidéos percutantes et des photographies professionnelles.
 
VideoJobs excelle dans la création de contenu engageant, que ce soit des témoignages d'employés, des visites d'entreprise ou des portraits. Ces réalisations offrent aux sociétés une occasion unique de communiquer efficacement avec leurs futurs talents. Leur maîtrise de la narration visuelle renforce considérablement l’attractivité de la marque employeur, en permettant aux entreprises de se distinguer de manière authentique.
 
Pourquoi la marque employeur est-elle essentielle ?
Dans le monde actuel du recrutement et de la gestion des talents, la marque employeur joue un rôle clé pour attirer et fidéliser les meilleurs profils. Il ne suffit plus de publier des offres d'emploi ou d'exposer les avantages de travailler pour une entreprise. Il s’agit désormais de raconter une histoire, de susciter des émotions et d’offrir un aperçu authentique de la vie au sein de l’entreprise. C’est précisément là que des experts comme VideoJobs interviennent, en mettant en lumière l'essence même de chaque organisation à travers des vidéos percutantes et des photographies professionnelles.
 
Comme l’indique VideoJobs sur son site :

"Le contenu médiatique joue un rôle essentiel dans le recrutement moderne, en permettant aux entreprises de présenter leur culture, leurs valeurs et leur environnement de travail d'une manière attrayante et visuelle."

​Nous avons souhaité tester cette approche pour être en mesure de recommander un service encore plus qualitatif à nos clients, en vue de renforcer leur image et d'attirer les talents qui correspondent à leur vision.
 
Comment s’est passé la collaboration avec VideoJobs ?

1. Préparation : Dès le début, la collaboration avec VideoJobs a été fluide et collaborative. Ensemble, nous avons défini les besoins, les prestations à mettre en avant ainsi que le public cible. Plusieurs échanges ont permis de faire émerger des idées, aboutissant à la création d’un storyboard précis et à la planification détaillée du tournage.
2. Le tournage : L’équipe de VideoJobs, composée de deux vidéastes et d’un photographe, a su instaurer une atmosphère à la fois détendue et professionnelle. Après avoir mis à l’aise notre équipe, le shooting s’est déroulé dans une ambiance conviviale, alliant moments de rires et de concentration. Des interviews, vidéos et photos ont été réalisées conformément au storyboard, reflétant l’esprit collaboratif et engagé de Valeur Plus. La journée s'est clôturée par un moment convivial autour d’un apéritif, témoignage de la réussite de cette collaboration.
3. Post-production : La collaboration ne s’est pas arrêtée à la fin du tournage. VideoJobs nous a rapidement proposé des ébauches des vidéos et des photos, demandant notre feedback pour s’assurer que le résultat final correspondait pleinement à nos attentes. Ce processus d’adaptation a montré leur flexibilité et leur engagement à livrer un travail de haute qualité.

 
Cette collaboration a non seulement permis de renforcer notre propre image, mais elle a également montré l'importance d'impliquer les collaborateurs dans ce type de projet. Le shooting a favorisé le sentiment d'appartenance au sein de notre équipe, renforcé la cohésion, et révélé certains talents insoupçonnés.

​Qu’en est-il de l’expérience collaborateur lorsqu’on parle de marque employeur ?
La marque employeur est bien plus qu’un simple outil de communication externe. Elle incarne l'expérience des collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise. C'est un levier stratégique pour attirer des profils qualifiés, recruter efficacement, intégrer durablement, accompagner l'évolution des talents, fidéliser les collaborateurs et, enfin, transmettre un héritage professionnel lors des départs.
 
Chez Valeur Plus, nous avons mis en place une méthodologie éprouvée pour accompagner nos clients à chaque étape :

Pourquoi est-il important de s’entourer d’experts ?
Collaborer avec des spécialistes tels que VideoJobs est un investissement précieux pour les entreprises souhaitant soigner leur marque employeur. Leurs services vont bien au-delà de la simple production vidéo. Grâce à une approche humaine et personnalisée, centrée sur les valeurs propres à chaque organisation, VideoJobs permet de transmettre des éléments intangibles mais essentiels, tels que l’authenticité d’une culture d’entreprise.
 
Chez Valeur Plus, nous nous engageons à accompagner nos clients tout au long du parcours collaborateur, en plaçant l’humain au cœur de leur stratégie de marque employeur. Cette collaboration avec VideoJobs a démontré que l’alliance de notre expertise en gestion des talents avec leur savoir-faire en création de contenu visuel peut considérablement renforcer l’image de marque employeur.

Réalisé par Cassandra Kunkel, responsable marketing et projets de formation

Quand on parle d'intelligence collective, on peut facilement se référer à une des manifestations les plus extraordinaires de celle-ci : le fonctionnement harmonieux d'une ruche, où chaque abeille contribue au succès de la colonie. Une des illustrations de cette intelligence collective est cette danse complexe que les abeilles utilisent pour communiquer la localisation des ressources, illustrant parfaitement l'importance d'une communication efficace.

​De la même manière, au sein d'une entreprise, la transmission claire d'informations et d'idées permet à chaque membre de comprendre les objectifs et d'agir en conséquence. Comme dans une ruche, où la coopération et la communication synchronisée mènent à la prospérité de l'ensemble, l'intelligence collective en entreprise s'affirme comme un levier incontournable pour l'innovation, la compétitivité, et la résilience des organisations.

​L'essence de l'intelligence collective
Quand on parle d’intelligence collective, il est une citation de Pierre Levy qui refait régulièrement surface : 

Ces mots de ce philosophe et pionnier de la notion d'intelligence collective résonnent particulièrement dans le monde des entreprises aujourd'hui.

Mais l'intelligence collective ne se limite pas uniquement à la capacité d'un groupe à produire une intelligence supérieure à celle de chaque individu à travers la simple collaboration entre collègues.

Elle repose aussi sur l'idée que pour produire des solutions plus efficaces et innovantes que celles générées par des individus isolés, il faut pouvoir mettre en place un environnement bien structuré et stimulant, où les connaissances, compétences et perspectives diverses des membres d'une organisation peuvent se combiner et se sublimer. En gros, il faut que l’entreprise puisse créer une culture qui soit propice à l’émergence de l’intelligence collective.

La culture d’entreprise comme terreau de l’intelligence collective
Pour que cela fonctionne, la confiance est essentielle. Il est nécessaire que les collaborateurs se sentent en sécurité, en communiquant notamment sur le droit à l’erreur. De plus, l'intelligence collective nécessite une transparence dans la communication et une réelle volonté de partage des informations. Prévoir des moments informels dans l’équipe permet aussi de créer des liens, et ainsi de développer chez les employés une attitude bienveillante et constructive face à la diversité des points de vue. Avec ces conditions-cadres en place, le management pourra laisser émerger l’intelligence collective en accordant de l’autonomie dans la réflexion et la résolution des différentes problématiques de l’entreprise.

Chez Valeur Plus, nous accompagnons un grand nombre de nos clients pour les aider à identifier ou redéfinir une culture d’entreprise tournée vers le collaboratif. Nous leur donnons les outils nécessaires pour réfléchir à la création d’un environnement qui permettra l’émergence d’une intelligence collective : valoriser les collaborateurs, favoriser la créativité, promouvoir l’écoute sans jugement, et instaurer une culture du feedback.

Les enjeux et défis de l'intelligence collective
Comme nous l’avons expliqué précédemment, l'intelligence collective nécessite une transparence dans la communication et une réelle volonté de partage des informations. Les organisations cloisonnées, où les départements fonctionnent en silos, peinent souvent à tirer parti de cette dynamique, car les informations circulent mal et les collaborations interdépartements sont limitées. Pour contourner cet obstacle, certaines entreprises optent pour des outils numériques collaboratifs, tels que les plateformes de gestion de projet et les réseaux sociaux d'entreprise, qui facilitent l'échange d'idées et le travail en équipe.

Un autre enjeu réside dans la gestion de la diversité d'opinions et d'idées. Comment éviter que cela ne conduise à des conflits ou à une perte de temps ? La réponse ne réside pas uniquement dans la structure et la culture d'entreprise. Il est essentiel de s’assurer que les chefs d’équipe ont tous les outils en main pour faire vivre cette culture. Les organisations et leurs cadres sont, pour la plupart, formés pour interagir et fonctionner de manière rationnelle, logique et maîtrisée. Il est donc souvent nécessaire de les former pour les aider à miser sur l’intelligence collective. Cela implique d'apprendre à redonner la place à l’envie et le plaisir à des collaborateurs souvent en quête de sens. En faisant émerger le meilleur de chacun et en valorisant les contributions, le manager permettra d’enclencher naturellement une dynamique collective pour gagner non seulement en efficacité, mais aussi et surtout pour garder ses collaborateurs engagés.

Un des aspects fondamentaux sur lequel nos consultants chez Valeur Plus travaillent régulièrement avec les managers qui assistent à nos séminaires est la posture du leader collaboratif. A travers nos formations, nos participants apprennent à embrasser un rôle de facilitateur et de soutien plutôt que de responsable hiérarchique. Ils peuvent ainsi développer les dimensions clés du leadership comme l’ouverture d’esprit, la confiance, la responsabilisation ou encore l’écoute.

Vers une intelligence collective durable
À l'heure où la complexité du marché du travail ne cesse de croître, l'intelligence collective offre une réponse adaptée aux défis modernes. Elle permet non seulement de résoudre des problèmes complexes, mais aussi d'innover de manière continue. Pour autant, il ne s'agit pas d'une solution miracle, mais d'un processus exigeant, qui nécessite un engagement constant de la part de toute l'organisation.
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Les entreprises qui réussiront à exploiter pleinement le potentiel de l'intelligence collective seront celles qui parviendront à créer un environnement propice à l'expression et à la valorisation des talents de chacun. Comme le souligne Pierre Lévy, c'est en reconnaissant que "personne ne sait tout, tout le monde sait quelque chose" que les entreprises pourront véritablement tirer parti de la somme des connaissances disponibles en leur sein.

Dans un monde où la digitalisation et l'intelligence artificielle transforment rapidement les méthodes de travail, le recrutement ne fait pas exception. Les avancées technologiques, notamment l'IA, ont introduit des outils puissants pour améliorer le processus de recrutement. Les systèmes de suivi des candidatures et les algorithmes de job-matching permettent de trier rapidement les CV et de repérer les compétences techniques nécessaires. Ces technologies automatisent les tâches répétitives et chronophages, libérant ainsi du temps pour les recruteurs.
 
Cependant, ces outils ne doivent pas remplacer l'évaluation humaine, mais plutôt la compléter. L'IA peut analyser des milliers de candidatures en un temps record, mais elle ne peut pas saisir pleinement la complexité et la nuance des interactions humaines. Nous sommes convaincus que l'optimisation des outils technologiques doit se faire en synergie avec une évaluation humaine approfondie, d’autant plus dans le domaine des ressources humaines et dans les processus de recrutement.
 
Pourquoi l’élaboration du descriptif de fonction est un outil stratégique ?
C'est précisément cette complémentarité entre technologie et humanité qui renforce l'importance de bien définir les besoins humains dans les descriptifs de fonction. En effet, les descriptifs de fonction ne doivent pas seulement se concentrer sur les compétences techniques identifiables par des algorithmes, mais également sur les qualités humaines essentielles pour une intégration réussie dans l'équipe et la culture de l'entreprise.
 
Un descriptif de fonction bien conçu est essentiel pour attirer les bons candidats. Il doit aller au-delà des compétences techniques et inclure des critères de savoir-être, essentiels pour garantir une intégration harmonieuse au sein de l'équipe. En détaillant les attentes comportementales et les valeurs de l'entreprise, le descriptif de fonction devient un véritable outil stratégique.

1. Définir les compétences techniques et comportementales : La première étape consiste à définir clairement les compétences techniques requises pour le poste. Cependant, il est tout aussi crucial d'identifier les qualités personnelles et les comportements attendus. Par exemple, pour un poste de manager, des compétences en leadership, en communication et en gestion du changement peuvent être tout aussi importantes que des compétences techniques spécifiques.
2. Impliquer l'équipe : Bien que cette étape du processus de recrutement se fasse en général avec les responsables RH, il peut être intéressant d’impliquer les membres de l’équipe pour comprendre toutes les dimensions du poste et obtenir une vue complète des compétences et qualités requises. Cette démarche permet de recueillir des insights précieux sur la dynamique de l'équipe et les attentes en matière de collaboration et de culture.
3. Refléter la culture d'entreprise : Un bon descriptif de fonction doit également refléter la culture de l'entreprise. Cela aide les candidats à comprendre s'ils s'intégreront bien dans l'environnement de travail. Chez Valeur Plus, nous aidons nos clients à formuler des descriptifs qui capturent l'essence de leur culture d'entreprise, en mettant en avant des valeurs telles que l'innovation, la collaboration ou l'excellence du service.

​Quelle est l’importance de la compatibilité entre le candidat et l’équipe ?
Le recrutement réussi ne se limite pas à trouver une personne qualifiée, mais à trouver la bonne personne pour l'équipe. Ce matching nécessite une compréhension profonde de la personnalité des candidats et de la dynamique de l'équipe existante.
 
Un bon matching entre un candidat et l'équipe est essentiel pour maximiser la performance, la collaboration, et la satisfaction au travail. Il favorise une communication fluide, une meilleure intégration culturelle, et une synergie positive, ce qui accroît l'engagement et réduit le turnover. En trouvant un équilibre de compétences et de traits de caractère complémentaires, les entreprises peuvent stimuler l'innovation et maintenir un climat de travail positif. Investir dans un bon matching permet aux organisations de bénéficier d'une productivité accrue et d'un environnement de travail harmonieux, essentiel pour le succès à long terme.
 
Chez Valeur Plus, nous utilisons des outils d'évaluation psychométrique pour cerner les traits de personnalité des candidats. Nous organisons également des sessions d'entretien ainsi que des assessments axés sur le savoir-être, où nous évaluons les compétences nécessaires au poste. Cette approche nous permet de garantir une adéquation optimale entre le candidat et l'équipe, réduisant ainsi le turnover et augmentant la satisfaction au travail.
 
Les journées d'observation, également appelées journées d'immersion ou journées de découverte, sont une excellente pratique pour évaluer la compatibilité d'un candidat avec l'équipe et la culture de l'entreprise. Elles complètent efficacement le processus de recrutement en offrant une perspective pratique et réaliste de la collaboration future.
 
Comment l'onboarding et le suivi post-recrutement contribuent-ils à la réussite à long terme ?
La réussite du recrutement ne se termine pas à la signature du contrat. Un onboarding bien structuré ainsi qu’un suivi post-recrutement efficace sont essentiels pour assurer une intégration réussie et durable des nouveaux collaborateurs. Un programme d'onboarding personnalisé aide les nouveaux arrivants à comprendre les attentes, les responsabilités et la culture de l'entreprise, tandis que le suivi post-recrutement permet de répondre à leurs besoins et de résoudre rapidement les problèmes potentiels.
 
De plus, l'onboarding et le suivi post-recrutement favorisent le développement des compétences et la création de relations interpersonnelles au sein de l'entreprise. En fournissant des formations initiales et des opportunités de développement continu, les employés peuvent évoluer avec l'entreprise. Ces processus facilitent également la création de réseaux de soutien et assurent que les nouveaux employés comprennent et alignent leurs efforts sur les objectifs de l'entreprise. Qui plus est, le suivi post-recrutement permet de recueillir des feedbacks pour améliorer continuellement les processus de recrutement et d'intégration.
 
En investissant dans un onboarding structuré et un accompagnement post-recrutement, les entreprises peuvent non seulement réduire le turnover, mais aussi favoriser un climat de travail positif et productif. En définitive, ces efforts valorisent le capital humain et renforcent l'engagement des collaborateurs, contribuant ainsi à la croissance et à la réussite à long terme de l'entreprise.
 
Chez Valeur Plus, nous avons développé une expertise unique en matière de recrutement, en combinant les avantages des outils digitaux avec une forte emphase sur le capital humain. Nous vous accompagnons tout au long du processus, de la définition du besoin à l'intégration des nouveaux collaborateurs. Envie de bénéficier de notre expertise ? Laissez-nous vous aider à valoriser le capital humain au cœur de votre entreprise.

Dans le monde complexe du management, l'une des compétences les plus cruciales — et souvent la plus sous-estimée — est le courage managérial. Ce concept dépasse largement la simple bravoure ; il s'agit d'une alchimie délicate de détermination, d'intégrité et d'intelligence émotionnelle. Souvent perçu comme un élément décisif dans la gestion de grandes crises ou lorsqu’il faut prendre des décisions capitales pour l’avenir de son équipe, le courage est tout aussi primordial dans les actes quotidiens d'un leader. 

​Cette conception du courage d’après le philosophe et homme d’État romain illustre à plusieurs égards pourquoi il est absolument essentiel pour un manager d’user de ce trait de caractère afin de se risquer à traiter les situations compliquées avant qu’elles ne lui échappent complètement.
 
Comment est-ce que le courage managérial résiste à l'épreuve des interactions humaines ?
Le courage managérial se manifeste souvent dans les interactions humaines, où les émotions, les relations et les dynamiques de pouvoir jouent un rôle crucial. Un manager courageux doit être capable de gérer les conflits, de donner des retours constructifs et de prendre des décisions impopulaires tout en maintenant la cohésion de l'équipe. Cela nécessite une grande empathie, une écoute active et la capacité de communiquer de manière transparente. Une situation à laquelle est souvent confronté un manager est celle d’un employé performant qui commence à montrer des signes de démotivation. Dans un tel cas, le manager courageux n'hésitera pas à aborder le sujet directement et avec tact, pour comprendre les raisons sous-jacentes et chercher des solutions appropriées. Cette démarche permet non seulement de résoudre les problèmes rapidement, mais aussi de renforcer la confiance et le respect au sein de l'équipe.
 
Chez Valeur Plus, nous accompagnons les chefs d’équipe dans la résolution de ces problématiques à travers nos formations en management. Nos spécialistes proposent notamment une méthode en 4 étapes, la matrice RIBA qui permet d’aider le manager à affronter de manière pragmatique les situations interpersonnelles difficiles :

1. Se concentrer sur les faits
2. Prendre en compte le côté émotionnel de la situation
3. Rechercher des solutions
4. Mettre en place un plan d’action

​De cette manière, une approche collaborative de la résolution du problème est alors enclenchée permettant d’aboutir à la mise en place de solution satisfaisante pour tous.

​En quoi le leadership courageux influence-t-il la gestion du changement ?
Les managers, tout comme leurs équipes, peuvent ressentir une appréhension face à l'incertitude et aux risques associés aux nouvelles initiatives. Pourtant, dans un monde en perpétuelle évolution, le changement est inévitable et souvent nécessaire pour rester compétitif. Un manager courageux doit non seulement surmonter ses propres peurs, mais aussi aider son équipe à voir le changement comme une opportunité plutôt qu'une menace. Pour cela, il est crucial d'adopter une approche proactive et transparente.
 
Cela implique de communiquer une vision claire du changement, expliquant non seulement ce qui va changer, mais surtout pourquoi ce changement est nécessaire. Une communication ouverte et fréquente est essentielle pour apaiser les craintes et clarifier les objectifs. En fournissant des informations pertinentes et en expliquant les raisons du changement, le manager aide ses collaborateurs à comprendre l'importance de la transformation et à se sentir impliqués dans le processus.
 
Créer un environnement de soutien est également crucial. Cela implique d'encourager une culture du feedback ouvert et constructif, la collaboration, de reconnaître et de célébrer les progrès, et de rester attentif aux préoccupations des employés. Un manager courageux n'hésite pas à prendre des décisions difficiles et à affronter les résistances avec patience et pédagogie. Il sait que chaque résistance peut être une occasion d'apprentissage et d'amélioration.
 
Lors de nos formations, nous mettons un accent particulier sur le développement de ces compétences de leadership. Nous offrons des outils pratico-pratiques pour anticiper les résistances et des stratégies pour les gérer efficacement. En fin de compte, un manager doté de courage managérial peut transformer le changement en un puissant levier de croissance et d'innovation, en montrant à son équipe les bénéfices à long terme et en cultivant une culture de résilience et de flexibilité.
 
En quoi le courage managérial est-il déterminant pour surmonter les défis liés à la prise de décisions difficiles ?
Ne pas oser prendre une décision difficile peut avoir des conséquences graves sur l'efficacité et la morale de l'équipe. Qu'il s'agisse de licencier un employé problématique, de restructurer une équipe ou de mettre fin à un projet qui ne fonctionne pas, ces décisions nécessitent du courage et une grande détermination. Les managers qui hésitent à prendre ces décisions peuvent prolonger des situations nuisibles, affectant la productivité et l'engagement des autres membres de l'équipe et malheureusement donner un sens à la citation de Sénèque. Un bon exemple est celui d'un manager qui hésite à régler le cas d'un employé performant, mais au comportement toxique. En retardant son action, le manager risque de démotiver le reste de l'équipe et de créer un environnement de travail négatif.
 
Chez Valeur Plus, nous proposons d’accompagner les cadres à travers un coaching individualisé afin de les aider à gérer ce genre d’entretien difficile ou de recadrage. Nos coachs expérimentés utilisent des outils comme la matrice RIBA pour structurer le processus décisionnel. Cette matrice aide les managers à identifier les risques, à évaluer les impacts, à prévoir les bénéfices et à analyser les alternatives. En utilisant cette méthode, les managers peuvent prendre des décisions plus éclairées et équilibrées.
 
Vous l’aurez compris, le courage managérial est une compétence essentielle pour naviguer avec succès entre les défis complexes et les changements constants du monde du travail. Il permet aux managers de prendre des décisions difficiles, de gérer efficacement les conflits et de transformer les résistances en opportunités de croissance.  Chez Valeur Plus, nous comprenons l'importance du courage managérial et sommes dédiés à accompagner les managers dans leur développement professionnel. Nos programmes de formation et de coaching individualisé offrent les outils et le soutien nécessaires pour cultiver un leadership courageux afin de transformer les interactions quotidiennes et avoir un impact profond sur la culture et la performance d’une équipe.