Nombreux sont les managers qui sous-estiment l'impact du feedback bien exécuté. Pourtant, le feedback est un véritable levier de croissance et d'amélioration continue. Dans le monde du management, le feedback est bien plus qu'un simple échange de commentaires.

Le mot feedback est l’anglicisme de "nourrir en retour". Lorsque nous donnons un feedback, notre intention est de fournir quelque chose de bénéfique à la personne qui le reçoit. Cela peut prendre différentes formes. Tout d'abord, le feedback peut être une source de reconnaissance et d'appréciation. En soulignant les réussites et les initiatives couronnées de succès, il nourrit le besoin fondamental de se sentir valorisé et encouragé dans son travail.
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D'autre part, le feedback peut également identifier les zones d'amélioration. En mettant en évidence les faiblesses ou les insuffisances, il offre à la personne des pistes pour se corriger, se développer et progresser. Le but est de fournir des informations constructives et des conseils pertinents qui permettent à l'individu de nourrir en retour sa croissance personnelle et professionnelle.

Pourquoi le feedback est un outil indispensable en management ?
Le feedback joue un rôle crucial dans le développement des individus et de l'entreprise. Que ce soit un feedback de renforcement (mettant en avant les réalisations et les compétences pour renforcer la personne) ou un feedback de développement (identifiant les domaines d'amélioration et corrigeant une attitude ou comportement), un feedback bien réalisé permet de :

• Améliorer les performances : Le feedback efficace permet d'identifier les forces et les faiblesses des membres de l'équipe. En fournissant un retour d'information constructif, les managers peuvent aider les employés à optimiser leurs compétences, à corriger leurs lacunes et à atteindre un niveau de performance supérieur. Le feedback permet d'orienter les efforts vers des objectifs clairs et mesurables.
• Favoriser le développement des compétences : Le feedback offre une occasion précieuse d'apprentissage et de croissance pour les employés. En recevant des retours constructifs, ils peuvent acquérir de nouvelles compétences, renforcer leurs points forts et élargir leur champ d'expertise. Le feedback bien formulé permet d'identifier les axes d'amélioration spécifiques et de fournir des conseils pratiques pour le développement professionnel.
• Renforcer des relations : Le feedback régulier et constructif favorise des relations solides et positives entre les managers et les employés. Lorsque les membres de l'équipe se sentent écoutés, compris et soutenus, cela renforce la confiance mutuelle et favorise une communication ouverte. Le feedback bien exécuté contribue à instaurer un climat de confiance et de respect mutuel.
• Aligner les attentes : Le feedback permet de clarifier les attentes et les objectifs. En communiquant clairement les attentes, les managers aident les employés à comprendre ce qui est attendu d'eux et à aligner leurs actions sur les objectifs de l'organisation. Le feedback sert de guide pour maintenir une direction commune et s'assurer que tous les membres de l'équipe travaillent vers les mêmes résultats.
• Augmenter la motivation et l’engagement : Le feedback positif et constructif peut avoir un impact significatif sur la motivation et l'engagement des employés. Lorsqu'ils reçoivent une reconnaissance pour leurs réalisations et des encouragements pour leur progrès, ils se sentent valorisés et motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes. Le feedback permet de reconnaître les efforts, de favoriser l'autonomie et de stimuler la motivation intrinsèque.

Quelles sont les clés pour réussir un feedback ?
Un feedback mal réalisé peut avoir des conséquences négatives sur l'équipe et l'entreprise. Il peut entraîner une démotivation et baisse de l'engagement, une résistance au changement, des tensions, une détérioration de la confiance, une mauvaise communication ou encore une régression des performances.

Il est donc essentiel que les managers soient conscients des conséquences potentielles d'un mauvais feedback et qu'ils s'efforcent de fournir des retours constructifs, équilibrés et respectueux.

Pour réussir son feedback, voici quelques conseils essentiels que nous vous partageons :

• Préparation : Avant de fournir un feedback, il est essentiel de se préparer en comprenant clairement la situation et en identifiant les points à aborder.
• Éléments factuels : Il est primordial de vous baser sur des éléments factuels avant d’aborder le ressenti ou les solutions.
• Écoute active : Donnez à l'employé la possibilité de s'exprimer, de partager ses préoccupations ou de poser des questions.
• Progression : L’objectif du feedback n’est pas de juger, mais de faire progresser la personne.
• Suivi du feedback : Assurez-vous de suivre les progrès réalisés par l'employé et offrez un soutien continu.
• Feedback équilibré : Veillez à équilibrer les feedbacks de renforcement et de développement.

Qui plus est, les feedbacks devraient idéalement être donnés de manière régulière tout au long de l'année. Nous vous conseillons de ne pas les limiter à des moments formels tels que les évaluations annuelles, mais de les intégrer dans votre management au quotidien. Il est également important de fournir un feedback immédiat lorsque cela est nécessaire ainsi que d'encourager les employés à solliciter des feedbacks, à s’en donner entre eux ainsi qu’à leurs responsables.
 
Comment instaurer une culture du feedback dans l'entreprise ?
Nous sommes convaincus que le feedback devrait se faire à 360 degrés, d’autant plus dans un style de management collaboratif. Nous préconisons alors de développer une culture où le feedback est valorisé et encouragé à tous les niveaux de l'organisation. Cette approche favorise un environnement de confiance, d'apprentissage et de collaboration.

Pour instaurer une culture du feedback, il est important de créer un environnement ouvert et sûr où les employés se sentent à l'aise pour partager et recevoir des commentaires, où les retours sont perçus comme des occasions d'apprentissage et d'amélioration plutôt que comme des critiques négatives.

Il est selon nous nécessaire de former les managers ressources pour développer leurs compétences en matière de communication constructive, d'écoute active et renforcer leur capacité à fournir un feedback efficace. D’ailleurs, les dirigeants de l'entreprise devraient être les premiers à donner l'exemple en fournissant un feedback constructif et en valorisant cette pratique au sein de l'organisation.
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En conclusion, grâce à des feedbacks constructifs et à une culture du feedback dans l'entreprise, les managers peuvent aider leurs collaborateurs à atteindre leur plein potentiel et à contribuer de manière significative aux objectifs de l'entreprise. Valeur Plus est à vos côtés pour vous accompagner dans cette évolution et former vos cadres et vos équipes !
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La satisfaction des collaborateurs est un enjeu majeur pour toute société, car elle a un impact significatif sur la motivation, l'engagement, la productivité et la rétention des talents. En effet, les collaborateurs satisfaits sont plus enclins à donner le meilleur d'eux-mêmes, à être plus motivés et plus engagés à travailler pour leur employeur. Cela peut conduire à une meilleure performance globale de l'entreprise.
 
La satisfaction de ses équipes peut également avoir un impact sur la réputation de la société, notamment auprès des clients, des investisseurs et de potentiels futurs employés. Une entreprise soucieuse de la satisfaction et du bien-être de ses collaborateurs envoie un message positif et renforce son image.

Quels sont les différents types d'enquêtes de satisfaction interne et quand sont-elles utilisées ?
Les enquêtes de satisfaction interne peuvent être menées de différentes manières pour évaluer la satisfaction des employés au sein d'une entreprise. Elles peuvent être réalisées de manière quantitative, en utilisant des questionnaires standardisés avec des réponses à choix multiple ou à échelle de notation. Ces enquêtes quantitatives collectent des données chiffrées pour évaluer la satisfaction des employés de manière globale et obtenir des KPIs (indicateurs clés de performance) pertinents.
 
En complément des enquêtes quantitatives, il est également courant d'opter pour des enquêtes de satisfaction qualitatives. Cette approche qualitative donne la possibilité aux participants de s’exprimer en commentaire des questionnaires anonymement. Ces commentaires permettent d'explorer plus en profondeur les opinions, les sentiments et les expériences des employés. Les enquêtes qualitatives offrent une compréhension plus nuancée et les résultats mettent en évidence des tendances et des corrélations afin de mieux comprendre les besoins des collaborateurs et de proposer des solutions adaptées.
 
Il est important de noter que les sujets évalués dans les enquêtes de satisfaction interne sont personnalisés en fonction des besoins spécifiques de chaque entreprise. Ils peuvent inclure, par exemple, la satisfaction à l'égard du travail, la communication interne, l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les opportunités de développement, la rémunération et les avantages sociaux, l'environnement de travail, la culture d'entreprise et le soutien de la direction. En adaptant les sujets en fonction des préoccupations des employés et de l'organisation, les enquêtes de satisfaction interne fournissent des informations précieuses pour prendre des décisions stratégiques et mettre en place des initiatives d'amélioration.

​Chez Valeur Plus, nous avons développé 2 variantes d’accompagnement sous la forme d’enquête afin de répondre à la diversité des situations rencontrées et des contextes professionnels identifiés :

• L’enquête de satisfaction Starter : enquête quantitative qui permet aux entreprises de mesurer la satisfaction sur des thématiques choisies au préalable et d’obtenir des résultats précis et détaillés. Dans une vision à long terme, cette démarche offre la possibilité d’effectuer des comparaisons régulières sur l’évolution de la satisfaction des collaborateurs.

 

• L'enquête de satisfaction Premium : enquête quantitative et qualitative qui permet aux entreprises d'obtenir une analyse croisée et objective des informations recueillies, offrant ainsi des pistes d'action pertinentes pour améliorer la satisfaction des collaborateurs afin de créer un environnement de travail épanouissant et propice à la performance et la réussite de la société.

 
Peut-on utiliser les enquêtes de satisfaction pour identifier des problèmes dans une société ?
Si l’enquête de satisfaction fournit des indicateurs clés afin de prendre des mesures d'amélioration ou de développement, nous vous conseillons vivement de vous tourner vers l'audit interne pour résoudre les problèmes à leur source. Cet outil offre une solution complète et personnalisée pour comprendre en profondeur les lacunes et les opportunités d’amélioration.
 
Avec l’audit interne, l’entreprise bénéficie d’entretiens individuels avec ses collaborateurs les plus représentatifs de la situation. Ces entretiens approfondis permettent d’aller au-delà des résultats quantitatifs pour comprendre en profondeur les besoins et les attentes des équipes. Menés par Valeur Plus, ils offrent un espace privilégié où les collaborateurs peuvent s'exprimer librement, sans crainte de jugement et de manière anonyme.
 
L'objectif principal est de comprendre les véritables causes du problème et de prévenir les problèmes futurs. Ce rapport permet d'identifier les pistes d'action les plus pertinentes en fournissant une vision à 360 degrés pour améliorer la satisfaction des collaborateurs.
 
Pourquoi choisir Valeur Plus pour ce type de démarche ?
Faire appel à Valeur Plus pour effectuer une enquête de satisfaction ou un audit interne garantit tout d’abord une expertise et une appréciation neutre de la situation, tout en assurant l’anonymat et la confidentialité des informations recueillies.
 
La variété de nos profils de consultants et la richesse de leurs expériences respectives permettent d’assurer un accompagnement de qualité et de proposer des mesures face à la diversité des résultats obtenus. Leurs compétences et connaissances peuvent également aider à identifier des problèmes que l’entreprise n’aurait pas détectés elle-même.
 
Finalement, il nous est important d’instaurer un rapport de confiance et une forme de bienveillance réciproque avec l’entreprise et chaque participant. Il s’agit ici de construire une relation de partenariat, avec pour mission, une occasion unique de mettre en lumière toute mesure qui s’avérerait utile pour assurer des conditions de travail optimales et maintenir la motivation et la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes.
 
Vous êtes persuadé que l'utilisation d'indicateurs pertinents peut jouer un rôle clé dans la prise de décisions pour le bien-être de vos équipes, votre marque employeur et la performance de votre entreprise ? Nous vous encourageons à prendre le temps de la réflexion et, si nécessaire, à recourir aux services de Valeur Plus. Nous sommes à votre disposition pour vous apporter un accompagnement personnalisé tout au long de cette démarche.
 

Si beaucoup d’entreprises ont pris conscience de l'importance de l'onboarding et commencent à mettre en place des process en entreprise, l'offboarding est malheureusement souvent délaissé. Pourtant, il est tout autant important de soigner le départ d'un collaborateur que son arrivée.
 
Tout comme l'onboarding, l'offboarding est une phase de transition essentielle. Il correspond au processus de désengagement d'un employé de l'entreprise, que ce soit parce qu'il démissionne, prend sa retraite ou est licencié. Cela implique non seulement la gestion administrative du départ, mais également la communication et l'accompagnement de la personne jusqu'à son dernier jour de travail.
 
Pourquoi est-il important de soigner le départ d’un collaborateur ?

Tout d'abord, cela peut booster la marque employeur en permettant à l'employé sortant de partir sur une bonne image, ce qui peut avoir un impact positif sur la communication externe de l'entreprise et améliorer sa réputation. Il est important de garder à l'esprit que même après leur départ, les anciens employés peuvent toujours être des ambassadeurs positifs auprès des clients ou des futures recrues.
 
En outre, dans un marché de pénurie de talents, ne pas gérer efficacement l'offboarding peut entraîner des difficultés accrues de recrutement et des postes vacants à long terme. En revanche, un processus d'offboarding bien géré peut contribuer à une expérience collaborateur de qualité, de l'entrée à la sortie de l'entreprise, ce qui améliore l'attractivité de l'entreprise.
 
Un processus d'offboarding soigné peut également améliorer la qualité de vie au travail des employés qui restent, en leur donnant une bonne image de leur employeur. L’offboarding est également un signal que vous envoyez aux équipes en place. Cela peut donc créer un environnement de travail positif et même éviter l’effet domino.
 
Le recrutement boomerang, qui consiste à engager des anciens collaborateurs, est une pratique de plus en plus courante. Si l'offboarding est bien géré, cela peut inciter les employés à envisager de revenir dans l'entreprise plus tard dans leur carrière, offrant ainsi à l'entreprise des compétences et des connaissances supplémentaires.
Enfin, un offboarding bien préparé peut également faciliter la passation de poste entre le salarié sortant et le nouveau ou futur collaborateur, en offrant un accueil et un accompagnement de qualité à la nouvelle recrue. Cela facilite également l'intégration de la nouvelle personne au sein de l'équipe existante, ce qui peut avoir un impact positif sur la productivité et la cohésion de l'équipe.
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Quelles sont donc les bonnes pratiques à adopter pour mettre fin à une relation professionnelle en bons termes ?
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Pour la personne sur le départ, il s’agit avant tout de convertir son parcours dans l’entreprise en « expérience collaborateur », en valorisant ses interactions passées avec son ancienne organisation et son apport spécifique au développement de celle-ci (compétences, savoir-faire, etc.).
 
Voici quelques bonnes pratiques que vous nous partageons :

1. Il est crucial de maintenir une communication claire avec l'employé tout au long du processus de départ. Cela implique d'expliquer les différentes étapes à suivre, les délais à respecter ainsi que les formalités administratives nécessaires pour garantir un départ fluide et organisé. En veillant à ce que l'employé comprenne les processus et les attentes, cela permettra de réduire tout malentendu ou confusion qui pourrait survenir pendant cette période de transition.
2. Pour assurer une bonne transition, il est essentiel de planifier le départ de l'employé de manière organisée et structurée. Cela implique de discuter en détail des projets en cours et des tâches à accomplir avant son départ. En communiquant clairement sur les objectifs de la transition, cela permettra à l'employé de se concentrer sur les tâches importantes à accomplir avant de partir.
3. Accompagner l'employé tout au long du processus de départ est une étape importante pour garantir une transition réussie. Cela peut inclure des entretiens de départ pour recueillir ses commentaires. Et en cas de licenciement, le recours à une entreprise spécialisée telle que Valeur Plus pour accompagner un collaborateur dans sa transition professionnelle avec des séances de coaching peut l’aider à se préparer à sa prochaine étape de carrière.
4. Maintenir une relation positive avec le collaborateur, même après son départ, peut avoir un impact positif sur votre marque employeur. En offrant un soutien continu et en restant en contact, cela peut aider à renforcer la réputation de votre entreprise et à faciliter le recrutement de nouveaux employés. En fin de compte, cela peut aider votre entreprise à maintenir une culture de travail positive et à attirer les meilleurs talents disponibles.
5. Le timing entre l'annonce du départ du collaborateur et le jour-J est également à prendre en considération. En effet, un temps de transition trop long peut causer de l'incertitude et de l'inconfort pour la personne qui part ainsi que pour l'équipe en général. Cela peut engendrer une baisse de motivation et de productivité. Il peut donc parfois être bénéfique de libérer un employé plus tôt s’il le souhaite.

 
En conclusion, l'offboarding est un aspect important de la gestion des ressources humaines. Un départ bien géré peut avoir des effets positifs sur l'entreprise, ses équipes et sa marque employeur. Les bonnes pratiques pour un offboarding réussi comprennent une communication claire, une planification du départ, un accompagnement de l'employé et le maintien d'une relation positive. En investissant dans un processus d'offboarding efficace, les entreprises peuvent créer une expérience positive pour leurs collaborateurs et renforcer leur réputation en tant qu'employeur.

Depuis 2018, nous avons pris un virage vers la digitalisation de nos formations et proposons depuis des formations en blended learning, une méthode de formation qui combine des éléments d'apprentissage en ligne et en présentiel. C’est une approche qui laisse place à davantage de flexibilité, d’implication et de valeur ajoutée dans les échanges et le partage d’expériences, pour des prises de mesure concrète et des résultats observables, pendant et à l’issue du parcours de formation.
 
Et depuis le 1er mars 2023, nous sommes heureux de collaborer avec une nouvelle plateforme e-learning, encore plus intuitive et dynamique : Teach Up. Cette solution permet de dispenser des formations en ligne de manière personnalisée, interactive et surtout adaptative.
 
En effet, le concept clé de Teach Up est l'adaptive learning, qui permet de personnaliser la formation en fonction du niveau et des besoins de chaque apprenant. Concrètement, l'adaptive learning utilise des algorithmes intelligents pour adapter le contenu de formation en temps réel en fonction de la performance de l'apprenant. Par exemple, si l'apprenant réussit facilement un module, la plateforme lui proposera automatiquement un niveau de difficulté plus élevé pour le module suivant. Si, au contraire, l'apprenant éprouve des difficultés, la plateforme lui proposera un niveau de difficulté inférieur pour le module suivant.
 
Choisir une formation en management en blended learning, avec notre nouvelle plateforme e-learning Teach Up a de nombreux avantages pour les apprenants :

• Flexibilité : Un parcours e-learning permet aux apprenants de suivre leur formation à leur propre rythme, de n'importe où et à n'importe quel moment, sans avoir à se déplacer.
• Personnalisation : L'adaptive learning permet de personnaliser la formation en fonction des besoins et du niveau de chaque apprenant. Cela permet d'optimiser l'efficacité de la formation et de maximiser les résultats.
• Interactivité : La plateforme Teach Up offre une expérience utilisateur interactive, avec des modules de formation multimédias, des quiz, des simulations et des jeux de rôle.

Dans un marché du travail où le taux de chômage atteint désormais des records historiquement bas, il devient de plus en plus difficile d’attirer et de fidéliser des collaborateurs. 

La pénurie de talents est aujourd’hui une préoccupation majeure pour les grandes entreprises comme pour les PME de Suisse romande, et ce phénomène ne va hélas pas s’améliorer de sitôt. Départ à la retraite des baby-boomers, évolutions des modes de collaboration et attentes des nouvelles générations sont notamment à l’origine d’importants changements de paradigmes. Alors que les statistiques RH tablent sur plus de 400'000 postes vacants en Suisse à l’horizon 2030, il convient d’agir rapidement pour repenser nos approches du recrutement et promouvoir le développement des compétences à l’interne de nos entreprises.

En effet, l’époque où les employeurs donnaient l’impression d’être en position de force semble bientôt derrière nous.

En matière de recrutement et de mobilité interne, la question suivante devient alors légitime : Faut-il faire appel a un processus d’assessment alors qu’en tant que recruteur ou manager, vous avez déjà passablement de difficulté à trouver des collaborateurs qualifiés et motivés ?

Et s’il ne suffisait plus de trouver la perle rare d’un claquement de doigts, mais qu’il fallait au lieu de ça, la cultiver, la façonner et la mettre en valeur ? Que diriez-vous d’y avoir modestement contribué ?

Intéressant n’est-ce pas ! En introduisant cette perspective, vous l’aurez compris, le recours à l’assessment peut alors devenir un tremplin déterminant dans la carrière d’un collaborateur. Pour cela, il vous suffit de changer de regard sur ce processus en lui donnant toute la résonance qu’il mérite. Permettez-nous de vous apporter notre éclairage sur la question.

Notre avis de spécialiste
Autrefois connu pour apporter des garanties et verrouiller l’adéquation profil-poste de candidats, le recours à cette pratique va à présent au-delà d’un simple outil de sélection.

L’assessment est désormais à considérer comme un « potential tracker », autrement dit, un outil permettant de contribuer de manière directe et proactive à la compétitivité et l’attractivité de votre entreprise, en vous aidant, comme son nom l’indique, à détecter les potentiels talents qui se cachent à l’intérieur de vos murs et surtout, à les garder !

Il en va de même pour le recrutement à l’externe, où l’intervention d’un regard neutre permet de légitimer le processus de sélection, de contribuer à la réputation de l’entreprise, de faciliter l’intégration du nouveau collaborateur et de s’assurer de stimuler intelligemment son potentiel en se préoccupant de ses besoins, et ce, dès la première impression.
 
Garant de votre marque employeur, le recours à l’assessment est à considérer comme un outil d’aide faisant partie intégrante d’une stratégie RH beaucoup plus large où se côtoient et se complètent des approches telles que :

• Mise en place de programmes de formation
• Coaching d’onboarding, de développement et de renforcement
• Teambuilding pour cultiver une dynamique d’équipe constructive
• Pratique d’un management responsabilisant qui incarne les valeurs de l’entreprise

Vous l’aurez compris, c’est donc un moyen qui permet de mettre en lumière des besoins d’évolution qu’il convient ensuite d’accompagner, que ce soit dans le cadre de programme de mobilité interne ou lors de nouveaux engagements.

Notre proposition de valeur
Qu’il s’agisse d’assessment de sélection, de développement ou de bilan, Valeur Plus a développé 3 niveaux d’approfondissement afin de répondre à la diversité des situations rencontrées, des contextes professionnels identifiés, et des profils de collaborateurs / candidats auditionnés :

• Assessment Starter
• Assessment Premium
• Assessment Exclusive

En allant du collaborateur au top manager, en passant des fonctions de chefs projet, de spécialistes ou de cadres de proximité, chaque profil dispose de l’assessment sur mesure qui lui correspond. En voici un bref aperçu :

​Cette approche bienveillante, bénéfique et constructive de l’assessement s’inscrit dans un processus vertueux dont nos experts sont pleinement convaincus : 

Ces étapes ont pour objectif de proposer à votre collaborateur ou candidat de véritables perspectives d’évolution attractives et stimulantes qui vous permettront de vous démarquer en disposant d’un regard éclairé, d’un processus RH maîtrisé et d’un accompagnement de qualité.
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En effet, cela s’inscrit dans une vision d’entreprise qui doit être portée à tous les niveaux, avec la poursuite d’un objectif commun : un collaborateur motivé, compétent et investi est et restera le meilleur des ambassadeurs.

Il en va de même pour le candidat qui n’aura pas été retenu, mais dont l’expérience aura été malgré tout professionnelle, agréable et riche en prise de conscience.
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Vous souhaitez en savoir davantage sur notre offre d’assessment ou sur les possibilités d’accompagnement que Valeur Plus propose pour vos équipes ? N’hésitez pas à nous contacter. 


Réalisé par Johanne Ciccarone, Directrice générale

Aujourd'hui, les entreprises sont confrontées à une diversité de 4 générations sur le marché du travail. Chacune d'entre elles a des motivations, des attitudes et un rapport au travail bien différents. Plus que jamais, le rôle du manager est essentiel pour conforter la place de chacun, afin d’en tirer toutes les forces au bénéfice du collectif de travail.
 
Les différentes générations en entreprise sont-elles vraiment liées aux classes d’âges ?
Les générations en entreprise sont souvent utilisées pour aider à comprendre les différences de perspectives et de motivations au sein des entreprises, mais il est important de les considérer comme des constructions sociales plutôt que des catégories strictes basées sur l'âge.
 
De plus, l'éducation et les expériences de vie uniques d'une personne peuvent également avoir une influence importante sur sa perspective et sa manière d'interagir avec les autres au travail. Par exemple, une personne qui a grandi dans un environnement où la collaboration est encouragée peut-être plus encline à travailler en équipe que quelqu'un qui a grandi dans un environnement plus compétitif et strict.
 
Cependant, la génération à laquelle une personne appartient peut également influencer ses comportements et son rapport au travail. Les générations ont grandi dans des contextes sociaux différents et ont été exposées à des tendances et à des développements uniques qui les influencent. Les générations peuvent également partager des valeurs et des comportements communs, ceci indépendamment du contexte social dans lequel elles ont grandi. En effet, nous attribuerons cette tendance au fait que certaines générations s’adaptent au contexte social auquel elles font face. C’est pourquoi, la définition des préférences comportementales des générations en Suisse n’est pas la même celle dans un pays en développement par exemple ou même au sein d’une même société.  
 
En fin de compte, les comportements et les rapports au travail d'une personne sont influencés par un mélange de facteurs, y compris sa génération, son contexte social, son éducation et ses expériences personnelles. 

Mais alors, comment définir les différentes générations et leurs besoins ?
Chaque génération a grandi dans un contexte social et économique différent, ce qui a eu une influence sur ses valeurs, ses motivations et sa vision du travail. Selon les tendances, les générations sont souvent définies comme suit :
 
Les baby-boomers : nés pendant la période d’après-guerre, ils connaissent une période de croissance économique et de stabilité (entre 1946 et 1964 environ). Ils préfèrent un environnement de travail où l’expérience peut être acquise et sont plus enclins à être dévoués au travail. Ils attendent d’être rémunérés à la hauteur de leur engagement professionnel. Ils donnent une grande importance à la carrière (valeur qu’ils inculqueront à la génération suivante).
➜ Contexte social : la croissance au travail 
 
La génération X : nés pendant une période de croissance économique, ils connaissent, par la suite, une période de chômage, de crises financières, du choc pétrolier et du ralentissement de la croissance (entre 1965 et 1980 environ).
Ils sont soucieux de garder leur emploi et montrent une grande loyauté envers leur employeur. Ils sont alors plus enclins à suivre les règles et les procédures établies. Ils accordent une grande importance à démontrer leurs compétences, ils sont proactifs et cherchent à prouver leur valeur (valeurs qu’ils inculqueront à la génération suivante).
➜ Contexte social : la sécurité au travail
 
La génération Y : nés pendant une période de chômage, de crises financières, du choc pétrolier et du ralentissement de la croissance, ils connaissent la période des digital natives avec l’arrivée d’internet et des téléphones portables (entre 1980 et 2000 environ).
Ils ont grandi en même temps qu’internet et les nouvelles technologies avec la normalisation qu’ils ne travailleraient pas pour la même entreprise toute leur vie. Ils sont souvent associés à une orientation vers la vie personnelle et à la quête de sens dans le travail. Ils sont plus sceptiques à l'égard de l'autorité et préfèrent un environnement de travail moins hiérarchique. Ils ont le goût pour le travail bien fait mais ont besoin de reconnaissance au travail pour rester motivés. Ils sont plus attachés aux valeurs et à l’écologie (valeurs qu’ils vont transmettre à la génération suivante).
➜ Contexte social : le bien-être au travail
 
La génération Z : nés pendant la période des digital natives, ils connaissent la période ultra-connectée (entre 2000 et 2015 environ).
Ils ont grandi avec la technologie et s'attendent à ce qu'elle soit utilisée de manière intensive dans leur environnement de travail. L’information leur est disponible à la demande, qu’ils peuvent y accéder à leur guise, que ce soit depuis n’importe où et sur divers supports. Ils sont en quête de sens et cherchent des employeurs qui s'engagent pour des causes sociales et environnementales. Ils ont soif d’apprendre, de se perfectionner et d’entreprendre. Ils ont besoin de flexibilité et n’acceptent plus le système pyramidal. Cette génération est encore en train de se développer et peut évoluer.
➜ Contexte social : l’épanouissement au travail
 
Comment tirer parti de la mixité générationnelle ?
Bien gérée, la mixité générationnelle peut apporter de nombreux avantages aux entreprises en termes de diversité de perspectives, de richesse d’expérience, de créativité et d'innovation, mais aussi de flexibilité et d’adaptation aux changements.

Les entreprises peuvent tirer parti de la diversité des générations en leur permettant de collaborer et de partager leurs compétences et perspectives uniques. Cependant, pour que cela fonctionne, il est important de créer des environnements de travail inclusifs qui prennent en compte les besoins et les motivations de chaque génération.
 
Selon nous, la diversité des générations au travail peut être un levier de la performance collective. Et les managers jouent un rôle clé en encourageant la communication ouverte, en soutenant la diversité, en reconnaissant les atouts uniques de chaque génération en faisant preuve de souplesse dans la gestion de différents styles de travail.
 
Vous vivez une mixité générationnelle au sein de votre entreprise et souhaitez mettre en place des mesures concrètes pour que la collaboration intergénérationnelle soit optimale ? N’hésitez pas à faire appel aux compétences de Valeur Plus pour vous accompagner dans cette démarche.
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Nouvelle année, nouveaux défis, nouveaux objectifs !
Le début d’une nouvelle année calendaire est souvent synonyme de nouveaux objectifs, dans un environnement professionnel. Ces objectifs sont parfois discutés lors de l’entretien annuel de collaboration ou lors d’une rencontre à part, entre le responsable et son collaborateur. Motivants, stimulants, négociés, réalistes, ces objectifs doivent être « SMART ».  Bien entendu, c’est important. Toutefois, nous n’allons pas nous attarder aujourd’hui sur la définition des objectifs à proprement parlé, mais plutôt sur le moyen de les atteindre.

Nouvelle année, nouveaux défis, nouveaux objectifs… nouvelles déconvenues ?
Pour alimenter la performance et la motivation au travail, les objectifs sont des facteurs-clef. Ne pas les atteindre peut s’avérer être contreproductif. En tant que cadre, qu’est-ce que vous pouvez entreprendre pour éviter que vos objectifs ou ceux de votre équipe riment avec déconvenues ?
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Le danger numéro 1 des objectifs est simplement leur oubli. Allez… on se projette en novembre 2023 ! On planifie ses entretiens annuels de collaboration, on ressort les formulaires d’entretien, et on se rend compte que plusieurs des objectifs fixés il y a quelques mois n’ont pas été encore atteints ou sont purement et simplement passés sous le radar. A force d’avoir la tête dans le guidon, cela peut clairement nous arriver à tous.

Nous vous partageons 3 conseils pour que vos objectifs annuels soient efficaces et atteints :

Conseil #1 : le suivi
Aussi simple que cela puisse paraître, le suivi sera un très bon remède à la réalisation de vos objectifs et ceux de vos équipes. Faut-il encore avoir les bons outils pour l’assurer, ce suivi.

A quoi bon fixer des objectifs, si c’est pour ne plus en parler durant les 12 prochains mois ? Un objectif évolue, stagne, progresse. Il vit, il est donc primordial d’en parler à des échéances régulières. Avec les membres de votre équipe, un suivi efficient des objectifs peut se faire lors des bilatérales que vous avez avec eux, de façon individuelle. Le bénéfice sera double : il permettra tout d’abord de faire avancer l’objectif. Et surtout, il démontrera à votre collaborateur que vous êtes concerné par ses objectifs, et de facto par son travail et sa propre évolution. Pas forcément besoin de faire un suivi toutes les deux semaines, peut-être que cela est suffisant tous les trois mois. En fonction de la nature de l’objectif, c’est vous qui serez le plus à même de le déterminer.

Conseil #2 : la remise en question
Un objectif est parfois lié à un projet. Vous y avez tous été confrontés au moins une fois ou l’autre, dans votre parcours professionnel : un projet n’avance pas toujours comme cela avait initialement été prévu, ou peut être aussi tout simplement reporté ou annulé. Un objectif peut aussi subir les aléas de circonstances externes et être ralenti. Vous et vos collaborateurs ne maîtrisez pas tous les tenants et les aboutissants. Dans ces cas-là, il est bon de challenger en cours d’année l’objectif initial : est-il toujours d’actualité, mérite-t-il des ajustements, doit-il être changé ? N’hésitez donc pas à reconsidérer la pertinence des objectifs de vos collaborateurs, et des vôtres aussi !

Conseil #3 : le coaching
En tant que cadre, vos propres objectifs peuvent s’avérer être audacieux et particulièrement « challenging ». Alors que votre emploi du temps est serré, que votre environnement de travail est en mouvements, que vous pouvez douter de vos compétences, le coaching peut apporter un support pragmatique dans la réalisation des objectifs.

Et si nous prenions un peu de hauteur pour mieux avancer ? Une pause bénéfique, une prise de recul, un temps de réflexions, un listing des options, un plan d’actions réalistes et réalisables ; plusieurs séances de coaching vous apporteront tous ces éléments et seront au service de vos propres objectifs. Un processus de coaching peut renforcer vos compétences.
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Le coaching de renforcement au service de vos objectifs
C’est pour cette raison-là que, chez Valeur Plus, nous proposons des coachings de renforcement. Sous le format de 3 séances (plus 1 séance de lancement pour fixer le cadre du coaching et une séance de clôture), ce processus de coaching peut être proposé à un cadre ou un collaborateur, dans le but de :

• Faire un point de situation par rapport à ses objectifs, son rôle ou sa posture
• Identifier ses ressources et ses points de vigilance
• Déterminer ses axes de progression
• Fixer un plan d’actions

Ce type de coaching a comme but premier de renforcer les compétences d’une personne. Nous sommes convaincus que le coaching est un outil précieux pour stimuler le succès d’un cadre ou d’un collaborateur, et lui donner les moyens de développer son potentiel à la hauteur de ses capacités.

Différentes solutions de coaching
Valeur Plus offre également trois autres types de coaching :

• Le coaching de développement ; afin d’aider un cadre ou un collaborateur à se développer, à répondre à une situation particulière, parfois complexe, afin de résoudre une problématique.
• Le coaching d’onboarding ; il s’agit d’un coaching spécifique pour accompagner un cadre qui prend de nouvelles responsabilités, et lui apporter du support durant sa prise de fonction. Il peut être mis en place tant pour une personne qui prend pour la première fois un poste de responsable ou pour un cadre confirmé qui change de poste.

• Le coaching à la carte ; déclinables sous forme de packages à disposition des entreprises, les séances de coaching à la carte offrent aux cadres ou au collaborateur le soutien ponctuel dont ils ont besoin, en toute flexibilité.

Notre formation phare à destination des managers « Cursus Formation » fait peau neuve. Après une première évolution vers le digital en 2018 pour proposer une formule hybride, la formation change aujourd’hui non seulement de nom pour devenir « Formation Management : Développer sa posture de cadre » mais elle devient encore plus complète. Les besoins et pratiques managériales changent et la Formation Management répond à cette évolution. Nous vous dévoilons ces nouveautés !
 
Le coaching de suivi, un accompagnement enrichissant et engageant
Nous sommes convaincus que le coaching est une approche complémentaire à la formation collective, car il permet d’individualiser et d’approfondir le développement personnel. C’est pourquoi nous avons mis sur pied une 2ème séance de coaching. Ce coaching de suivi, réalisé quelques semaines après la fin de la formation, permet au participant d’échanger, d’être challengé et évoluer.  En effet, les objectifs de cet accompagnement sont :​

• faire le point sur sa mise en pratique et ses engagements pris durant la formation
• travailler sur ses blocages ou difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du plan d’action
• acquérir des outils et des conseils adaptés pour relever les défis managériaux propres à son contexte professionnel

 
Des situations-terrain pour une formation encore plus pratique
La Formation Management est résolument orientée sur la pratique et les échanges. Une grande partie de la formation est ainsi dévolue à des travaux et des expériences vécues en sous-groupes, facilitant les échanges et la prise de parole de chacun. Nous avons alors développé des situations-terrain afin que les participants puissent davantage s'approprier et expérimenter les différents rôles et outils.

La prévention et la gestion des conflits
Les conflits font partie intégrante de la vie professionnelle et d’une équipe. Il est impossible de les éviter complètement. Cependant, il est possible de les prévenir et parfois même de les considérer comme des opportunités de développement et de progrès. Par conséquent, il nous semble essentiel d’inclure cette thématique dans la Formation Management et de fournir aux managers des outils pour identifier les signes avant-coureurs des conflits et désamorcer les tensions, dès la perception des signaux précurseurs.
 
La participation aux entretiens de recrutement
Lors de plusieurs étapes, le manager est souvent intégré dans le processus de recrutement de nouveaux collaborateurs. Il est donc important d’acquérir les connaissances adéquates, notamment en identifiant les questions pertinentes à poser et en affirmant sa posture. Dans sa nouvelle version, la Formation Management donne les outils nécessaires et partage les bonnes pratiques des entretiens de recrutement. ​

​​Vous souhaitez développer votre leadership et posséder des outils pratiques et percutants pour ​relever ​les défis du management de demain ? Inscrivez-vous à l’une de nos prochaines sessions :

Vous avez mis un poste au concours et votre stratégie de recrutement vous a permis de trouver le collaborateur idéal, c’est fantastique, mais attention, le processus de recrutement ne se termine pas à la signature du contrat. En effet, les entreprises ont tendance à essentiellement concentrer leurs efforts sur le recrutement en délaissant ensuite la phase cruciale qui la succède : l’intégration du collaborateur.
 
Pourquoi intégrer les nouveaux salariés d’une entreprise ?
Dans un milieu de plus en plus concurrentiel pour attirer les talents et les conserver, l’onboarding, c’est-à-dire le processus d’intégration des nouveaux talents, tient une place tout à fait particulière. 

Chez Valeur Plus, nous pensons qu’une intégration pensée et structurée améliore l’engagement et la performance d’un nouveau collaborateur. A contrario, négliger la phase d’intégration peut être une erreur stratégique qui peut engendrer des départs précipités et un turnover non désiré.
 
Quel lien entre la marque employeur et l'onboarding ?
La marque employeur se traduit à travers l’interaction de 3 dimensions :

• La réputation employeur : la perception ou l’opinion que le public a de l’entreprise
• L’image employeur : la représentation de l’entreprise qu’ont les employés de l’entreprise
• L’identité employeur : l’ADN de l’entreprise (sa mission, ses pratiques managériales, ses valeurs et sa culture, son cadre de travail)

 
Améliorer sa marque employeur comprend de nombreux avantages, tels que le fait de véhiculer une image positive et améliorer la réputation de l’entreprise, d’assurer un meilleur matching candidats-entreprises, d’aider les nouveaux-arrivants à intégrer les valeurs et la culture de l’entreprise ou encore de fidéliser et motiver les collaborateurs.
 
Un accueil et une intégration soignés sont une façon de développer sa marque employeur. En effet, c’est le premier test d’adéquation entre l’image véhiculée par l’entreprise durant le processus de recrutement et l’image que le nouveau collaborateur en perçoit après la signature de son contrat.

Quelles sont les étapes clés d’une intégration réussie ?
1. Préparer l’intégration du nouveau collaborateur
Le processus d’intégration démarre bien avant l’arrivée du nouveau collaborateur. Il est primordial de communiquer et de prévenir l’ensemble de l’équipe avant la venue du nouveau collaborateur.
 
D’autre part, la préparation des aspects logistiques et pratiques de l’environnement de travail ne sont pas à laisser de côté. L’anticipation de ces éléments évite toute perte de temps inutile en présence du nouveau salarié. Ces petits détails démontrent également au nouveau membre qu’il est attendu.
 
Enfin, il nous semble important de mobiliser le(s) manager(s) de l’équipe et le service RH pour définir le rôle et la place de chacune des parties prenantes dans le processus d’intégration et construire un plan de formation pour accompagner la montée en compétences du nouveau collaborateur.
 
2. Soigner le premier jour du collaborateur dans l’entreprise
Le premier jour a un rôle très important dans la réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur. C’est au cours de cette première journée qu’il construit une grande part de son opinion sur l’entreprise et son nouveau poste.
 
Voici quelques actions que nous mettons en œuvre chez Valeur Plus pour créer un climat accueillant et chaleureux lors de la première journée d’un nouveau membre de l’équipe : 

• Faire une visite de l’entreprise pour présenter les locaux
• Présenter le nouveau collaborateur en personne aux différentes équipes
• Organiser un repas avec le manager et/ou un membre de l’équipe
• Présenter et décrire les valeurs et la culture d’entreprise
• Guider la prise de poste, avec l’explication du fonctionnement des outils informatiques
• Présenter le plan de formation

 
3. Assurer le suivi de l’intégration du salarié
L’intégration ne se passe pas qu’en un seul jour, mais prend plusieurs semaines voire plusieurs mois. Nous sommes persuadés qu’un suivi régulier est la clé pour s’assurer que la prise de poste, de même que l’intégration, se passent correctement. En effet, être disponible et faire un point fréquemment avec le nouveau collaborateur peut lui permettre de s’exprimer, poser des questions et donner son ressenti sur la période écoulée.
 
Cette période est également très propice pour faire régulièrement des feedbacks au nouveau collaborateur afin de lui donner un retour constructif sur son travail et ses compétences. L'objectif de ces feedbacks est d'encourager le collaborateur à poursuivre sur sa lancée, augmenter sa performance, ou bien encore corriger certaines actions ou comportements. Nous ne le disons jamais assez, mais le feedback est un outil très puissant pour motiver un collaborateur, l’impliquer et l’aider à progresser et à performer.
 
Comment savoir si l’onboarding est un succès ?
Les moments d’échange et de feedback durant le temps d’intégration sont déjà de bons indicateurs pour évaluer la compatibilité entre l’employé et l’employeur. Mais l’idéal est de réaliser un entretien de fin de période d’essai.
 
En principe, en entretien de fin de période d’essai, il ne devrait pas y avoir de grandes découvertes ni de grands malentendus. En effet, une communication régulière entre les deux parties tout au long de la période d’essai permet d’éviter les surprises au moment de l’entretien.
 
Cet entretien permet de faire à la fois un bilan et une projection sur la récente collaboration, du côté du manager mais aussi du point de vue du collaborateur. En somme, c’est une occasion importante de mettre au clair l’intégration du collaborateur et de vérifier l’alignement des attentes de chacun. Ce rendez-vous permet également de renouveler le souhait des deux parties de travailler ensemble et d’envisager sereinement la suite en convenant d’objectifs stimulants. 

Vous souhaitez développer votre stratégie de recrutement et d’onboarding ?
N’hésitez pas à faire appel aux compétences de Valeur Plus. Notre expérience et notre expertise du domaine RH vous assureront un accompagnement de qualité, tout au long de cette démarche. 
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Nous parlons de plus en plus de bienveillance dans le monde du travail. Non seulement le télétravail et les contraintes de la pandémie nous ont contraints à revoir notre mode de management, mais les nouvelles générations expriment haut et fort leur désir de mettre du sens et de l’humain au cœur de l’entreprise.
 
Mais que signifie le management bienveillant?
Tout d’abord, la définition de la bienveillance se rapporte à « une disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui ». Appliqué au management, cela ne signifie pas de dire oui à tout et vivre au pays des bisounours. Au contraire, nous pensons que c’est surtout une prise de responsabilité, une coopération, une base de collaboration équitable et un certain courage managérial. La bienveillance implique des comportements managériaux centrés sur des relations interpersonnelles saines qui intègrent des notions comme le respect, l’empathie, la confiance, l’autonomie ou encore la liberté d’innover.
 
Est-ce que la bienveillance est contradictoire avec la performance ?  
De prime abord, on pourrait croire que la bienveillance est incompatible avec les défis auxquels font face les entreprises pour atteindre leurs objectifs de rentabilité et de profit. Et pourtant, même avec un style de management bienveillant, l’objectif reste le même pour toute société : le rendement et la performance. Car sans entreprise rentable, pas d’emplois. Le management bienveillant est simplement une manière d’atteindre cette rentabilité.

​Quels sont les liens entre la bienveillance et la performance ?
Dans le cadre des différents mandats que Valeur Plus délivre ainsi qu’à travers notre propre pratique, nous constatons que la mise en place d’une politique de management bienveillant donne lieu à un cercle vertueux qui place les collaborateurs dans de bonnes conditions de travail, génère plus de motivation et d’engagement.
 
On imagine aisément qu’avec un manager pressant et restrictif, ses collaborateurs auraient facilement tendance à être démotivés, voire déprimés et ne fourniraient ainsi plus d’effort. Par conséquent, les objectifs risqueraient fort de ne pas être atteints.
 
À l’inverse, un manager à l’écoute, encourageant, disponible et faisant preuve de compréhension instaurerait naturellement un climat de confiance, propice à l’épanouissement de son équipe. Par ailleurs, des relations saines, constructives et ouvertes rendraient les collaborateurs plus motivés, confiants et responsables. A la clé, ils fourniraient un travail plus efficace et plus performant.
 
En adoptant une posture de bienveillance, le manager crée un véritable levier de performance pour l’entreprise car il peut :

• Réduire le turnover
• Réactiver la créativité et l’innovation
• Augmenter l’engagement et la motivation
• Améliorer la performance des équipes

 
Et si la performance était également un élément qui favorisait le développement de la bienveillance ? Un des outils les plus puissants pour aider les collaborateurs à progresser et à performer est sans aucun doute le feedback. Accompagné de défis stimulants et d’objectifs clairs et motivants, ces outils managériaux permettent à un individu de s’améliorer en continu pour contribuer aux résultats de l’entreprise et s’épanouir personnellement. 

Nous en sommes persuadés, la bienveillance sert la performance et vice-et-versa.​

Comment adopter un management bienveillant ?
Rappelez-vous, la bienveillance est l’équilibre entre les exigences de l’entreprise et les besoins de son équipe. Toutefois, pour que la bienveillance au sein d’une entreprise et d’une équipe soit pérenne, 3 éléments sont selon nous primordiaux : la bienveillance avec soi-même, la réciprocité et la clarté.
 
En effet, on ne peut pas être bienveillant avec les autres, si l'on ne l'est pas d’abord avec soi-même. À l’instar des masques à oxygène qui tombent du plafond en cas de dépressurisation de la cabine d’un avion en vol, chacun doit d’abord mettre son propre masque avant d’essayer d’aider les autres. Il en est de même avec la bienveillance.
 
Nous vous encourageons ensuite à vous assurer que la bienveillance soit réciproque et claire en expliquant la démarche et les règles du jeu, en adoptant une posture collaborative et inclusive et en fixant les limites.
 
Voici quelques pistes pour développer un management bienveillant :

• Impliquer ses équipes au quotidien et déléguer
• Favoriser la transparence des échanges
• Donner des feedbacks réguliers
• Fixer des objectifs stimulants
• Faire confiance et encourager
• Rester à l'écoute et à disposition

 
Nous le savons, questionner les pratiques managériales ne se fait pas en un jour. Il s’agit d’un processus à long terme qui nécessite une implication forte, voire une nouvelle organisation du travail qui tend vers plus de collaboration. Il est important de trouver le bon ajustement et Valeur Plus est là pour vous accompagner dans cette démarche.
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