VALEUR PLUS SA
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ARTICLES ET RÉFLEXIONS

L'art du recrutement, une discipline de haut vol

4/28/2021

 
Aujourd’hui, il n’est pas rare de recevoir plus de 400 candidatures pour une seule et même offre d’emploi. Sélectionner le(la) candidat(e) idéal(e) parmi cet océan de dossiers et qui plus est, en un temps record, s’avère être alors un défi de taille. En effet, l’art du recrutement requiert de multiples compétences, dans un environnement toujours plus compétitif, où les pratiques sont en constante évolution.

​Celles et ceux qui ont déjà vécu cette expérience le savent, réaliser un mauvais recrutement comporte de nombreux risques. ​
Pour l'entreprise qui recrute
  • Impacts financiers importants
  • Perte de temps
  • Image employeur ternie
  • Dynamique d'équipe perturbée 
  • Source de démotivation pour les collègues et les ressources humaines 
Pour le(la) collaborateur(trice) remis(e) en cause
  • Sentiment d'échec
  • Confiance en soi mise à mal
  • Manque de perspectives stables 
  • Démotivation
  • Processus de recherche d'emploi à répétition​
  • Possible image négative de votre entreprise
Fort de ces constats, n’attendez plus et faites appel aux compétences de Valeur Plus SA. Spécialistes du domaine, nous sommes là pour vous accompagner dans tous vos processus de recrutements. En capitalisant sur notre longue expérience, nous stimulons vos chances de succès et vous garantissons une démarche maitrisée, en termes de qualité, de délais et de coûts, du début jusqu’à la fin du procédé. 

​Les techniques et outils de tri des dossiers couplés aux compétences de nos spécialistes vous feront gagner un temps précieux et vous permettront de 
vous concentrer sur l’essentiel de vos activités.

​Confier le recrutement de vos futur(e)s collaborateurs(trices) à une entreprise telle que 
Valeur Plus SA vous garantit un processus de sélection neutre et sans parti-pris, dans le respect des attentes de votre Direction. 
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Une fois le processus de recrutement lancé, nous travaillons dans un souci permanent d’efficacité et d’efficience. Réalisable dans un délai très court, il se peut parfois que le temps dédié à une démarche de recrutement varie de manière considérable, compte tenu de la situation conjoncturelle, du marché de l’emploi et du type de poste mis au concours. 

​En termes de démarche, la conduite d’un recrutement est caractérisée par quatre étapes fondamentales, personnalisables selon vos besoins et votre culture d’entreprise.
​
1. Définir les missions et responsabilités du poste

Dans un premier temps, nos spécialistes vous aident à définir les missions et responsabilités du poste afin de vérifier avec vous que celles-ci cadrent parfaitement à votre organisation. Nous vérifions ensuite comment le poste s’intègre dans l’entreprise et nous identifions les modes de collaborations qui garantissent une entrée en fonction optimale de votre futur(e) collaborateur(trice). ​
2. Établir le cahier des charges
​
À l’aide de notre expertise du marché de l’emploi et nos compétences en matière de gestion des organisations, nous établissons avec vous un cahier des charges clair et une offre d’emploi complète, ciblée sur vos besoins, en adéquation avec votre ADN, vos valeurs et votre culture d’entreprise. ​
3. Promouvoir votre offre d’emploi et votre visibilité

Nous nous employons à rendre vos offres d’emploi attractives, motivantes et visibles par les « candidat(e)s cibles » que vous cherchez à atteindre, afin qu’elles se distinguent des autres opportunités professionnelles présentes sur le marché. Nous faisons la promotion de votre entreprise et publions vos annonces de manière ciblée à l’aide de différents canaux de recherche. ​
4. Trier et sélectionner les meilleurs dossiers

Nous qualifions et trions les meilleurs dossiers reçus jusqu’à l’obtention d’une fine sélection de candidatures répondant aux prérequis de l’annonce et au profil du poste. Selon vos besoins et vos ressources internes, nous vous accompagnons lors des entretiens et vous conseillons pour la prise de décision finale.​
Pour Valeur Plus SA, il est primordial de construire des relations de confiance avec ses partenaires. Lors de tout processus de recrutement, nous considérons les candidats comme la ressource principale de votre succès. Nous veillons à tisser des liens professionnels et personnalisés avec chacun d’entre eux(elles), car le recrutement constitue le premier contact de votre futur(e) collaborateur(trice) avec votre entreprise.

Conscients de cet enjeu, nous concentrons aussi nos efforts sur la mise en valeur de votre organisation, et avons pour objectif de mobiliser vos candidats en leur donnant envie de rejoindre votre entreprise, pour ensuite leur offrir l’opportunité de s’y investir pleinement.
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Enfin, parce que l’intégration d’une nouvelle personne requiert une attention particulière, nous vous donnons de nombreux conseils qui vous permettent de favoriser la prise de poste et d’instaurer une relation de confiance « gagnant-gagnant ». Pour compléter cette démarche, nous sommes également en mesure d’accompagner, sous la forme de coachings personnalisés, l’entrée en fonction de votre collaborateur(trice) fraichement nommé(e) pour l’aider à avancer, en toute sérénité, sur le chemin professionnel qui le(la) mènera au succès. 

Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach

Transition professionnelle de vos collaborateurs(trices), notre valeur ajoutée

4/14/2021

 
Bien que nécessaire dans certains cas de figure, se séparer d'une personne et mettre fin à ses rapports de travail est rarement une étape évidente pour l'employeur et encore moins pour l'employé(e) concerné(e). Accepter une décision de licenciement et être à la recherche d'une nouvelle opportunité professionnelle constitue un réel défi et présente de multiples enjeux dans la vie d'un(e) collaborateur(trice). 

De nos jours la concurrence est rude, d’autant plus dans le contexte actuel de crise sanitaire où les entreprises sont plus frileuses à l’idée d’embaucher sur du long terme. Plus de 400 CV reçus par poste mis au concours, la tâche s'avère alors difficile sans le soutien d'un expert.

Pour faire face à cette situation, nous mettons notre expérience au service de vos besoins et
aidons vos collaborateurs(trices) ainsi que vos cadres à attirer l’œil des recruteurs en se démarquant des autres candidats.

Notre consultant, spécialiste des recrutements, des assessments et de la transition professionnelle, Monsieur Samuel Gay, vous dévoile quelques conseils prodigués à ses coachés, dans le cadre de leur processus de transition professionnelle.
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1.  Faites le bilan de vos compétences et définissez vos intérêts

Lors d’une transition professionnelle, une auto-évaluation peut être nécessaire pour faire le point sur vos objectifs et vos compétences. Ce temps entre deux activités est une opportunité pour marquer une pause et réaliser le bilan de vos intérêts, de vos valeurs et de vos forces.

Prenez le temps de réaliser cette démarche fondamentale et assurez ainsi le succès de votre transition. Il est important que vous répondiez aux trois questions suivantes :​

  • Qu’est-ce que je sais faire ?
  • Qu’est-ce que j’aime faire ?
  • Qu’est ce que je veux faire dans le futur ?

Ce travail d’introspection vous permettra d’augmenter vos chances de trouver le travail qui vous mettra en valeur et dans lequel vous aurez du plaisir. Comme disait Confucius : « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie ». 
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Afin de compléter cette démarche, demander un feedback à vos anciens collègues ou clients, voire même à vos proches vous permettra d’avoir un regard extérieur sur vos qualités et vos compétences clés. Vous mettrez ainsi en lumière vos talents naturels et vos talents cachés, ceux-ci n'auront alors plus de secrets pour vous.

De plus, l’ensemble de ce processus de bilan 
valorise et redonne de la confiance en soi : « Savoir ce qui vous rend unique, spécial et ce à quoi vous aspirez vraiment va vous permettre de vous démarquer des autres candidats ».
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2.  Projetez-vous dans une entreprise dont les valeurs vous parlent et donnent du sens à votre candidature
 
Dans un parcours de transition professionnelle (dans la même profession ou lors d'une nouvelle orientation), il est primordial de définir ce que vous recherchez et quelles sont les entreprises cibles qui vous font vibrer. Sélectionnez les organisations dont la raison d'être et la mission vous habitent.

​Être en adéquation avec les valeurs de la société pour laquelle vous souhaitez postuler vous incite à mieux vous positionner et ainsi, à proposer une candidature cohérente, affirmée et sécurisante, en délivrant 
un message percutant.

En effet, si vous devenez l'employé d'une entreprise dont l'activité fait du sens pour vous, vous serez plus investi, plus engagé et davantage prêt à contribuer au développement de l’organisation. Le recruteur le sait, c’est un avantage pour vous, futur collaborateur, mais aussi pour l’entreprise qui vous emploiera.
3.  Valorisez votre CV, c'est votre carte de visite et c'est surtout le premier contact que vous avez avec l’entreprise
 
Bien que les codes évoluent, le CV et la lettre de motivation restent des outils culturellement implantés. Un classique qui perdure donc, mais un classique à revisiter !

La standardisation est à exclure à tout prix si l’on veut se démarquer. Le CV étant le premier contact avec l’entreprise, on mise sur sa 
personnalisation : En amont, la recherche d’informations et l’analyse de l’offre d’emploi sont des étapes à ne pas négliger.

Identifier les besoins de la société, s'immerger dans son monde et utiliser les mots clés de l’annonce, c’est démontrer que l’on s’identifie à la culture d’entreprise. Rien de tel pour faciliter le travail du recruteur et lui faire bonne impression. C'est une manière subtile de lui montrer que vous parlez le même langage, et que par conséquent, vous êtes la personne qu'il recherche. ​
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4.  Activez vos contacts, le réseautage est toujours la clé du succès
 
Après avoir identifié les entreprises cibles qui vous attirent et avoir fait le point sur vos talents et vos intérêts, communiquez de façon claire à votre réseau ce que vous voulez et ce que vous savez faire. Vous avez énormément à donner à votre prochain employeur, ne vous positionnez pas comme une personne en recherche d’emploi, mais présentez votre projet professionnel et ce que vous avez à offrir.

La clé du succès dans ce parcours de recherche d’emploi, c'est la posture d’ouverture. Intéressez-vous aux autres, au marché économique et apprenez à faire des liens avec vos aspirations et à identifier les opportunités prometteuses. En vous montrant curieux, interrogatif et questionnant, vous témoignerez ainsi votre intérêt et valoriserez les personnes que vous rencontrerez.

Cette attitude vous donnera accès à des informations précieuses sur le marché de l’emploi, sur les opportunités de postes à venir, à activer, voire même à créer ! 

Enfin, restez positif même si le sort s’acharne contre vous : on a toujours plus envie de recommander une personne qui montre de l’entrain et de la détermination !
 5.  Soignez votre présentation et votre image (personnal branding)
 
Durant l’ensemble de votre parcours de transition, la compétence la plus utile que vous devez maitriser c'est : Savoir vous présenter. Constamment, vous serez amenés à devoir retracer votre parcours, affirmer vos intérêts et valoriser ce que vous pouvez apporter à l'entreprise qui vous recrute, soit par écrit (CV, lettre de motivation, etc), soit par oral (réseautage, entretiens de recrutement, etc).
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Votre arme ultime pour convaincre et avoir un impact sur vos interlocuteurs est donc votre présentation. Elle doit être ciblée, synthétique et claire. Pour cela, vous pouvez vous inspirer de la méthode de l’« elavator pitch », qui vous apportera une structure pour vous présenter en quelques minutes ou en quelques phrases.

Avec l’utilisation quasi permanente des réseaux sociaux, votre image de marque en ligne ou personnal branding doit aussi bénéficier d'une attention particulière. En effet, les recruteurs utilisent de plus en plus les réseaux en ligne pour poster les offres d’emploi ou pour rechercher les perles rares (candidats). Ainsi, soyez attentifs aux informations que vous diffusez sur internet et travaillez sur vos profils, notamment sur les sites LinkedIn et Jobup.ch.
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6. Préparez-vous efficacement, votre entretien de recrutement, c'est votre porte ouverte vers de nouvelles opportunités
 
Vous avez personnalisé votre dossier de candidature et êtes convoqué pour un premier entretien, Bravo ! Voici quelques conseils pour mener à bien cet exercice.

  • Relisez vos documents transmis et préparez votre pitch de départ
  • Soyez au clair sur vos motivations et exprimez clairement ce qui vous intéresse dans les missions et responsabilités du poste
  • Spécifiez la raison pour laquelle vous souhaitez réaliser cette activité, dans cette entreprise bien précise, et non pas dans une autre
  • Donnez des exemples pour mettre en avant vos qualités et vos réalisations. Les recruteurs voudront identifier vos compétences et vous entendre en parler
  • Préparez des questions pertinentes pour démontrer votre intérêt et votre compréhension des enjeux et challenges de l’activité 
  • Enfin, concluez l’entretien en soulignant vos qualités pour le poste et réitérez votre motivation à vous investir dans cette entreprise​
En conclusion

​Comme vous l'avez compris, la transition professionnelle représente un véritable challenge pour les personnes qui doivent se repositionner sur le marché de l'emploi. Le regard externe et l’objectivité d’un coach peut faire toute la différence.
 
Les techniques et les méthodes de recrutement évoluent rapidement. Une transition professionnelle doit être menée aujourd’hui comme de la gestion de projet. Elle comporte ses règles, ses méthodes et ses bonnes pratiques.

Afin de mener à bien ce processus et d'augmenter les chances de réussite, pensez à Valeur Plus SA et offrez à vos collaborateurs(trices) les services de nos experts. Ils(elles) seront ainsi mieux armé(e)s et plus confiant(e)s pour avancer en toute sérénité sur le chemin professionnel qui les mènera au succès !
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Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach

Cursus de formation management, l'excellence de la formation hybride !

3/24/2021

 
Par les temps qui courent, la place qu’occupe le management au sein des entreprises est plus importante que jamais. Collaborateurs(trices) sous pression, télétravail obligatoire, perspectives incertaines ou encore environnement économique peu stable, les obstacles du quotidien ne manquent pas !

Mais bonne nouvelle, un vrai  leader a le pouvoir d’impliquer et de motiver ses équipes dans toutes les circonstances.

Le savoir-être et le savoir-faire managérial deviennent alors des fondamentaux !

Fervents défenseurs de ce postulat, nous sommes des experts de la formation pratico-pratique depuis de nombreuses années et nous accompagnons les managers d’aujourd’hui à devenir les leaders de demain.

Pour réussir ce pari, nous avons repensé la manière de donner cette formation et nous sommes aujourd’hui fiers de dévoiler la trame de notre nouveau cursus de formation management HYBRIDE.
​3 thématiques de perfectionnement
  • Les piliers du management
  • Le savoir-faire managérial
  • La posture de leader
​3 formes d’interaction
  • Ateliers en présentiel
  • Webinaires et formations en ligne
  • Accompagnement en blended learning 
​3 modes d’apprentissage
  • ​Collaboratif
  • Individuel et personnalisé 
  • Synchrone et asynchrone 
La combinaison de tous ces facteurs laisse place à davantage de flexibilité, d’implication et de valeur ajoutée dans les échanges et le partage d’expériences, pour des prises de mesure concrète et des résultats observables, pendant et à l’issue du parcours de formation. 

Simple et facile de trouver la période propice, en optant pour une des trois sessions ci-dessous. 
Printemps 2021
Les piliers du management
  • Module e-learning : dès le 5 avril 2021
  • Ateliers en présentiel : 3 & 4 mai 2021
Le savoir-faire managérial
  • Module e-learning : dès le 7 mai 2021
  • Séance de coaching individuel :  25 mai 2021 
  • Matinées de webinaire : 31 mai & 1er juin 2021
La posture de leader
  • Module e-learning : dès le 8 juin 2021
  • Ateliers en présentiel : 28 & 29 juin 2021
  • Module e-learning : dès le 6 juillet 2021
Automne 2021
Les piliers du management
  • Module e-learning : dès le 20 septembre  2021
  • Ateliers en présentiel : 11 & 12 octobre 2021
Le savoir-faire managérial
  • Module e-learning : dès le 15 octobre 2021
  • Séance de coaching individuel :  1er novembre 2021 
  • Matinées de webinaire : 8 & 9 novembre  2021
La posture de leader
  • Module e-learning : dès le 16 novembre 2021
  • Ateliers en présentiel : 6 & 7 décembre 2021
  • Module e-learning : dès le 14 décembre 2021
Printemps 2022
Les piliers du management
  • Module e-learning : dès le 14 mars 2022
  • Ateliers en présentiel : 11 & 12 avril 2022
Le savoir-faire managérial
  • Module e-learning : dès le 15 avril 2022
  • Séance de coaching individuel : 2 mai 2022
  • Matinées de webinaire : 9 & 10 mai 2022
La posture de leader
  • Module e-learning : dès le 17 mai 2022
  • Ateliers en présentiel : 13 & 14 juin 2022
  • Module e-learning : dès le 21 juin 2022

Intéressé(e), découvrez sans plus tarder notre descriptif complet ainsi que nos conditions tarifaires attractives. ​
PLus d'informations
Offre spéciale !

​Un rabais promotionnel de 10 % sera offert pour toutes les nouvelles inscriptions ! Délai au 15 septembre 2021 ! Dépêchez-vous, il ne reste que quelques places disponibles pour notre prochaine session d'automne 2021. 
Inscription

Un nouveau look, pour de nouvelles aventures à vos côtés !

3/4/2021

 
Responsables RH, entrepreneurs, directeurs, responsables d’équipe, collaborateurs, ou encore candidats en attente d’une opportunité professionnelle...!

Bienvenue sur le nouveau site internet de Valeur Plus.

Comme vous avez sans doute pu le remarquer, nous avons fait peau neuve ! Coloré, ludique, et interactif, nous avons mis les bouchées doubles pour faire de votre visite sur notre site une véritable expérience de navigation, à la fois agréable et dynamique.

Traversant toutes et tous une période propice aux remises en question, nous avions à cœur de travailler notre offre de services et de vous proposer des prestations en parfaite adéquation avec vos besoins. Ce changement de perspectives nous a menés à questionner la façon dont nous vous présentions nos propres solutions. Parler de nos compétences, sans faire de lien direct avec votre réalité est désormais une époque révolue.
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Nous nous sommes véritablement mis à votre place car vous êtes l’objet de toute notre attention. La refonte de notre site internet a pour objectif d’apporter des réponses concrètes aux difficultés que vous rencontrez au quotidien. Avec cette nouvelle façon de communiquer, nous souhaitons valoriser les avantages et les bénéfices dont vous tirez profit en faisant appel à notre expertise. 
Stimuler votre succès, c’est faire de votre réussite notre priorité !
Grâce à cette réorganisation, vous saisissez, en un rapide coup d’œil, l’étendue des solutions que nous pouvons vous apporter. Que ce soit pour vos candidats, pour vos collaborateurs, pour vos équipes ou encore pour l’ensemble de votre entreprise, vous trouvez des réponses claires et précises à tous vos besoins d’accompagnement.
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  • Recrutement
  • Assessment
  • ​Profils psychométriques
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  • Cursus de formation management hybride
  • Coaching individuel
  • Transition professionnelle
  • Profils psychométriques
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  • Formation continue sur-mesure
  • Dynamique d’équipe
  • Audit d’une ou de plusieurs équipes
  • Analyse culturelle d’une ou de plusieurs équipes
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  • Accompagnement et consulting
  • Audit
  • Analyse de votre culture d’entreprise

Participez à notre quizz et tentez de gagner vos tickets d'entrée au Chaplin's World !

#visiter notre site  #visiter le Chaplin's World
Notre communication revisitée n'a désormais plus de secret pour vous, alors à vous de jouer ! Les portes du musée rouvriront à la mi-mars ! Alors à vos marques, prêts, partez, feux !
​
​Pour participer au tirage au sort qui aura lieu le mercredi 28 avril 2021 et remporter peut-être l'un des 5 forfaits d'entrée valables pour deux personnes, il vous suffit de saisir vos coordonnées ci-dessous. 


Bonne chance !
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​Un grand merci pour votre participation ! 

La formation hybride a le vent en poupe chez Valeur Plus

3/2/2021

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À l'air du presque tout digital, il est l'heure de tirer les premiers bilans

La digitalisation. C’est LE mot des 12 derniers mois, du moins celui qui nous vient à l’esprit quand nous voulons faire un bilan positif de cette crise covidienne.
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Depuis un an maintenant, la digitalisation dans les entreprises a été grandement accélérée par l’obligation de travailler depuis la maison pour ceux qui le peuvent, et le domaine de la formation n’a pas fait exception. La formation en ligne existait avant le COVID, elle a cependant fait un tel boom pendant cette période qu’il est fort à parier que ces nouvelles habitudes vont perdurer.

De quoi parle-t-on exactement lorsque nous faisons référence à la formation hybride? Découvrez ces quelques termes propres au vocabulaire digital 
Et pour la suite ? De l’hybride !
​

Maintenant que nous y voyons un peu plus clair sur la formation digitale, reste la question que tout le monde se pose… la formation digitale peut-elle et va-t-elle remplacer la formation en présentiel ?

Cette question vient bousculer les fondamentaux de la formation d’adultes, il ne peut donc y avoir de réponse simple. En réalité, c’est la question qui est mal posée. Il faudrait se demander plutôt comment la formation digitale va venir s’insérer dans le paradigme de la formation en présentiel. Car nous en sommes convaincus, la formation hybride, mêlant du présentiel, du distanciel et de l’e-learning constitue une réelle valeur ajoutée et devient incontournable pour qui veut se former aujourd’hui en tant qu’adulte.

Les outils de formation digitale se sont développés à grande vitesse. Nous en trouvons aujourd’hui un vaste choix, simples à utiliser,  qui favorisent l’interaction, le partage et le travail de groupe malgré la distance physique. Une plateforme e-learning permet aux apprenant.es de suivre des modules asynchrones à leur rythme, d’approfondir leurs connaissances, continuer leur réflexion après la formation et partager avec leurs collègues les changements qu’elle a induit. Finalement, le présentiel permet une implication relationnelle et émotionnelle beaucoup plus grande dans le partage de savoir. Il serait dommage de se priver de l’apport de l'une de ces formes d'interaction !
​
Nous sommes persuadés chez Valeur Plus que la construction d’un parcours de formation devrait intégrer différentes modalités, du présentiel, des webinaires, ainsi que des modules e-learning. De cette façon, en utilisant tous les moyens à disposition, nous augmentons les chances d’atteindre nos buts : créer l’échange, la remise en question et l’apprentissage.
La formation hybride, un réel parti pris
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Nous proposons déjà à nos clients des parcours de formation en blended-learning dont les retours sont tous excellents. Plusieurs entreprises nous ont fait confiance pour former leurs cadres avec un accompagnement totalement hybride. Au programme, ateliers en présentiel, webinaires d’une demi-journée, modules e-learning avec réflexions approfondies à mener sur la gestion de son équipe, et le petit plus : une séance de coaching individualisée pour chacun(e) avec l’intervenant(e), afin d’aller plus en profondeur sur les problématiques professionnelles rencontrées. 

D’ailleurs, convaincus de l’apport du blended-learning, nous avons remodelé notre cursus management interentreprise, en y ajoutant des webinaires, des modules e-learning, et des séances de coaching personnalisées.
Découvrez notre cursus de formation management revisité
La crise liée au COVID n’est pas terminée, et les conséquences risquent malheureusement de durer. Cependant, nous pouvons tirer parti de cette période difficile en saisissant les opportunités qu’elle nous offre. Chez Valeur Plus, nous pouvons affirmer avec satisfaction que cette année nous a permis d’accélérer un virage pris il y a quelque temps déjà, d’asseoir notre expertise et d’envisager le digital comme faisant partie intégrante de notre offre.
Réalisé par Natacha Tasev, Responsable formation et coach
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Formateur d'adultes : le partage des savoirs

2/25/2021

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Être formateur d’adultes c’est quoi ? Des styles différents, chaque jour de nouveaux défis, en bref un challenge stimulant au quotidien.
 
Former un public adulte, peu importe le contenu du cours, peut parfois se révéler être un exercice périlleux. L’humeur des participants et du formateur peut jouer un rôle déterminant dans la dynamique de groupe et influencer le bon déroulement d’un cours.
L’importance de l’atmosphère 
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Ainsi, il est évidemment recommandé d’instaurer un climat agréable dès le début d’une formation, mais également de laisser un espace d’expression aux participants. En effet, chacun doit être en mesure de trouver sa place en tant qu’individu et se sentir libre d’exprimer ses ressentis. Pour ce faire, chaque formateur a sa méthode. « Après leur avoir dit bonjour, je leur demande dans quelles dispositions ils se trouvent, comment ils se sentent. Et je leur pose toujours la même question : qu’ont-ils fait de leur week-end ? C’est très simple, mais ça nous permet de créer de la confiance et une meilleure connaissance de chacun pour débuter le cours dans une bonne dynamique et dans une bonne ambiance », explique Elvire Küenzi, formatrice sur la plateforme TRE.
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Elvire Kuenzi, formatrice sur notre plateforme TRE
Bien entendu, il n’y a pas de formule magique au bon déroulement d’une formation, tout comme il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » groupe de participants. Cependant, il est nécessaire d’être attentif à cette fameuse dynamique de groupe dès les débuts d’une session de formation, car elle va être déterminante pour la suite du déroulement.
 
La période d’accueil qui ouvre un cours est l’occasion de se libérer des différentes incertitudes qui pourraient planer dans l’esprit des uns et des autres. Le formateur y explique le cadre et le programme, ce qui permet d’éclaircir et de comprendre le déroulé de la formation.
Les premiers échanges passés, le formateur sera en mesure de « sentir » les besoins du groupe et ainsi d'adapter son positionnement tout en conservant son propre style. Rappelons que son rôle sera de favoriser l’apprentissage, il est donc responsable de l’espace dans lequel il évolue.
Par exemple, varier les méthodes de formation permet d’optimiser la transmission des savoirs tout en maintenant une dynamique de groupe positive. Le jeu, l’exposé par question, le travail en duo ou en groupes, le cours ex cathedra sont autant de possibilités d’instaurer un rythme et ainsi maintenir l’intérêt et l’attention des participants.
 Nuances et adaptabilité

Eva Poffet, formatrice chez Valeur Plus insiste sur l’importance de nuancer les propos pour ne pas tomber dans une approche dogmatique dans les formations qu’elle anime. « Quand un participant me demande si les méthodes qu’il emploie sont justes ou non, je lui réponds qu’il n’y a pas de règle. Tout est question de subjectivité ».
Cette nuance est une grande richesse dans les groupes, elle ouvre le dialogue avec les participants et les encourage également à livrer leur manière de faire sans jugement de la part du formateur. Un des rôles du formateur est donc d’apporter des conseils, des idées, du contenu tout en gardant à l’esprit que rien n’est figé et que toute pratique est susceptible d’évoluer.
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Eva Poffet, formatrice sur notre plateforme TRE
Chaque participant arrive avec son passé, ses habitudes, son savoir mais aussi ses certitudes. Ainsi, c’est cette diversité qui rend le métier si intéressant.
« Ce que j’aime le plus dans mon job ? La variété des profils des participants. Ils ont tous un bagage et des expériences qui personnalisent et enrichissent les échanges et parfois même le contenu du cours » s’enthousiasme Romain Moracchini, formateur.

​Etre formateur, c’est jongler en permanence avec plusieurs balles. L’un des challenges est justement l’adaptabilité permanente dont il faut faire preuve. Jongler entre les attentes et les besoins de chacun, et jongler avec le temps. Garder un petit œil sur la montre  pour savoir si on a l’espace pour des échanges plus complexes ou si, au contraire, il faut donner un coup d’accélérateur pour terminer son programme.
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Romain Moracchini-Villard, formateur sur notre plateforme TRE
L’humour et la bonne humeur
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« Choisis un travail que tu aimes, et tu n'auras pas à travailler un seul jour de ta vie. » disait Confucius.
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L’humour, le sourire, la bienveillance, la motivation, la bonne humeur sont des clés essentielles sur le trousseau de chaque formateur. Elles ouvrent des portes et permettent aux formateurs et aux participants de prendre du plaisir tout en travaillant efficacement.
Le miroir et la remise en question

​Pour Véronique Bellanger, responsable de la Plateforme TRE chez Valeur Plus, le métier de formateur est stimulant, car il lui permet de se remettre en question : « Grâce à mes groupes de participants, je m’interroge sans cesse sur ma pratique, j’apprends tous les jours à élargir mon horizon et à élaborer de nouvelles stratégies pour transmettre notre savoir-faire. Je développe mon esprit critique et apprends également à lâcher prise ».
Un article sur le métier de formateur pourrait rapidement se transformer en encyclopédie (eh oui, le formateur est bavard). Pour en saisir les multiples facettes, l’idéal est encore de l’observer dans son milieu naturel en participant à un cours.

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Véronique Bellanger, responsable de ​notre plateforme TRE
Consultez notre page dédiée pour en savoir davantage sur les activités de notre plateforme TRE, destinée aux personnes en situation de recherche d'emploi. ​
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50 ans : un état d'esprit

2/24/2021

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​​Comment, de nos jours, considérer que 50 ans soit un pallier, une étape clé dans la vie professionnelle qui consisterait à "vieillir"? Essayons de ne pas le faire.
​Comment écrire un article sur les personnes de plus de 50 ans sur le marché du travail sans tomber dans la généralisation et la caricature ? Essayons de le faire.
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Si on se réfère à l’inconscient collectif, passer 50 ans c’est être trop cher, trop lent, trop vieux, en bref, inutile. Il est temps de démonter les clichés. Imaginez que nous remplacions 50 par une nationalité ? Nous serions immédiatement, et à juste titre, soupçonnés de discrimination. Alors pourquoi stigmatiser les personnes de plus de 50 ans? Concrètement, l’employabilité ne se mesure pas en nombre de bougies sur un gâteau. Plus que d’âge, il serait légitime de parler d’attitude ou de positionnement, car c’est parfois là que le bât blesse. Qui apprécie collaborer avec quelqu’un qui commence ses phrases par « A mon époque… » ou encore « Oui, mais aujourd’hui les jeunes… » ? Qu’importe l’âge, travailler avec une personne qui manque d’adaptabilité et qui a des difficultés à se remettre en question n’est jamais agréable.

Quels prétendus "défauts" pour les 50 ans et + ?
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Évidemment les charges sociales sont différentes, mais contrairement aux idées reçues, rien ne change à 50 ans exactement. En effet, entre 35 et 44 ans les cotisations sociales sont en moyenne de 10%, elles passent ensuite à 15% à 45 ans et à 18% à partir de 55 ans. Bien sûr, certains n’auront pas de mal à dégainer le fameux « Tu coûtes trop cher », mais finalement trop cher par rapport à qui, à quoi ? Dans une société où l’âge de la retraite a tendance à être repoussé, il est difficile d’imaginer que l’expérience soit un frein à l’employabilité. Si vous pensez que l'expérience coûte cher, essayez l'inexpérience...
Au-delà des clichés : la réalité des 50 ans et +
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Alors à quoi ressemble une personne de plus de 50 sur le marché du travail ? Andrea, 25 ans, assistante administrative, nous donne son avis : «  C’est une personne d’expérience, qui me motive et en qui j’ai confiance. A ses côtés j’ai envie d’apprendre et je sais que je peux m’appuyer sur ses connaissances. » Bénéficier de l’expertise et du vécu d’un employé plus âgé est en effet particulièrement enrichissant. De plus, il est facile d’imaginer qu’au vu de son parcours, l’employé sera rapidement opérationnel, ce qui s’avère être un atout non négligeable dans une société en perpétuelle quête d’efficacité.
 
Alexandra 31 ans, gestionnaire formations et qualité et Sylviane, responsable finances, mettent toutes les deux en avant l’importance de l’état d’esprit et elles ajoutent : « La diversité des âges au sein d’une entreprise apporte une réelle plus-value, elle nous permet un partage des savoirs et une complémentarité particulièrement bénéfiques à l’entreprise. » explique Sylviane. Alexandra, quant à elle, nous dit qu’ « un collaborateur de plus de 50 ans apporte de la maturité dans une équipe, il a cet esprit d’analyse qui lui permet de prendre les bonnes décisions face à des situations parfois problématiques. Il est une véritable ressource. »
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Une personne de 50 ans est une personne d’expérience, qui me motive et en qui j’ai confiance. A ses côtés j’ai envie d’apprendre et je sais que je peux m’appuyer sur ses connaissances. 


Andréa, 25 ans
A lire ces témoignages, nous sommes bien loin du quinqua réactionnaire, réfractaire au changement et incapable de se remettre en question. Évidemment, ce genre d’individu existe, mais ce n’est pas la norme. Natacha 29 ans, formatrice et coach met tout de même le doigt sur un point de vigilance. « Il arrive parfois que je me retrouve face à des employés éprouvant des difficultés quant à l’utilisation des outils digitaux notamment dans les métiers de terrains. Ces collaborateurs sont désemparés face à l’évolution de leur fonction et cela peut malheureusement créer de grandes différences dans les équipes de travail. »
 
Emmanuel, 43 ans, formateur, en charge du recrutement dans sa précédente activité nous dit :  « Je n’ai pas d’a priori, j’engagerais avec plaisir une personne de 62 ans comme une de 25. L’âge n’étant pas un critère d’embauche. »
Je n’ai pas d’a priori, j’engagerais avec plaisir une personne de 62 ans comme une de 25. L’âge n’étant pas un critère d’embauche.

Emmanuel, 43 ans, formateur en charge du recrutement dans sa précédente activité
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En conclusion
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L’attitude et le positionnement du candidat joueront un rôle important dans le choix du recruteur. Qu’importe l’âge, si l’on fait un parallèle, une personne sortant de formation sera, elle aussi, victime des clichés : pas d’expérience, moins impliquée, ne pense qu’à sortir. Peut-être que si nous évitions de matérialiser nos propres craintes et projections en généralités, cela éviterait la stigmatisation arbitraire d’un âge. D'ailleurs, ne dit-on pas que l'âge, c'est dans la tête?
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L'assessment : pour ne plus en avoir peur

2/17/2021

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Nous sommes nombreux, dans notre parcours professionnel, à avoir passé par la case « assessment » lors d’un processus de recrutement ou de promotion interne. Certains en gardent d’ailleurs un souvenir ému, comme Lionel[1], un client qui nous racontait : « nous étions analysés, filmés, scrutés durant 2 jours, chaque détail de notre vie était ensuite utilisé pour ou contre nous, un enfer ».
L’assessment a vu le jour durant la Première Guerre mondiale et, plus largement, dans les casernes militaires. Il s’agissait d’évaluer, de trier et de sélectionner les soldats. Ceux qui, aujourd’hui encore, font l’expérience du « recrutement militaire » savent de quoi il s’agit : passer différents types de tests et d’évaluations afin d’être « orienté » vers un type de carrière militaire.
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Ce sont  les Américains, dans les années 50, qui ont adapté les méthodes d’évaluation de potentiel issue du domaine militaire au monde de l’entreprise, et plus spécifiquement pour les postes à responsabilité managériale. L’entreprise AT&T est la première à avoir créé un Assessment Center et à avoir démontré l’efficacité prédictive des méthodes d’assessment[2].

Depuis les années 80, les assessments ont été largement importés en Europe et se sont démocratisés. D’abord réservés aux cadres supérieurs et très onéreux, ceux-ci ont peu à peu évolué jusqu’à aujourd’hui. Et nous pensons qu’il est temps de les faire évoluer encore davantage.

En effet, aujourd’hui nous trouvons majoritairement deux types d’assessments sur le marché.
  • Les classiques, qui sont souvent très onéreux et complexes, qui durent entre une et deux journées.
  • Les simplifiés, abordables et rapides, proposés en ligne via un questionnaire informatisé. Ces seconds ne sont pas à proprement parler des assessments, même s’ils sont souvent utilisés comme tels, mais plutôt des profils psychométriques.
Et entre ces deux options, il y a les authentiques assessments, souples, adaptables, réactifs et raisonnables. C’est la méthode que nous avons choisi de développer.

Qu’est-ce qui définit un assessment ?

L’assessment est une évaluation observante des savoirs, savoir-faire et savoir-être d’une personne en fonction d’un poste ouvert dans une entreprise. L’évaluation doit prendre en compte les spécificités de la personne mais aussi celles de l’environnement du poste. Il s’agit d’évaluer l’adéquation "profil <-> poste" mais aussi "valeurs du candidat <-> valeurs de l’entreprise" et "motivation du candidat <-> leviers motivationnels de l’entreprise". Et surtout, l’assessment doit évaluer l’adéquation dans les deux sens. L’entreprise a-t-elle raison de choisir ce candidat et le candidat a-t-il raison de choisir cette entreprise ?
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Quelles compétences évaluer ?

Pendant longtemps, les assessments ont évalué une batterie de compétences types. « Les 18 capacités du manager », par exemple, ou « les 15 atouts du bon vendeur ». Aujourd’hui nous savons que les compétences nécessaires pour occuper un poste dépendent beaucoup du contexte du poste. Il est donc important, pour chaque assessment, de déterminer quelles sont les compétences nécessaires et de se concentrer sur celles qui feront la différence sur le terrain.
​Exemple  
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Un directeur administratif doit bien sûr avoir des compétences d’analyse, de synthèse, de reporting et autres exigées par son métier. Mais pour bien prendre son poste, pour s’adapter à la culture d’entreprise, pour développer son plein potentiel, il a peut-être surtout besoin d’une grande capacité d’écoute, de résister au stress ou de s’affirmer. Pourquoi ? Car le poste proposé l’est dans une Fondation en crise, ou une PME en difficultés. Et il devra avoir une capacité de concentration malgré les dérangements. Pourquoi ? Car l’entreprise va déménager dans 12 mois et les locaux subissent des travaux. Et il devra être à l’aise avec les outils digitaux. Pourquoi ? Car une partie de son équipe travaille à distance et a l’habitude d’utiliser les derniers outils du digital 4.0. ​
​
​Comment déterminer les compétences à évaluer ?


Il faut évaluer les compétences qui, sur le terrain, feront la différence. Or, qui de mieux placé que l’équipe directe pour déterminer ces compétences ? La future équipe, les RH, les potentiels supérieurs, pairs ou adjoints doivent travailler ensemble pour définir, sinon valider, les compétences clés. Demandez-leur quelles caractéristiques devra avoir leur nouveau collègue ? Qu’est-ce qui est le plus important ? En faisant cet exercice vous atteignez trois objectifs :
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  • Vous clarifiez le profil recherché et préparez idéalement l’assessment
  • Vous faites réfléchir l’équipe sur ses attentes, ses besoins, ses forces et faiblesses
  • Vous préparez l’intégration du candidat en lui communiquant clairement les attentes de ses futurs collègues

​Cet exercice peut se faire pour tout type de poste, pas seulement pour les postes à responsabilité managériale. Un assessment peut être réalisé, par exemple, pour un poste d’assistant administratif afin de valider la compétence de gestion du stress et la capacité de dire non et de fixer des limites à autrui, si ce sont là les deux éléments cruciaux dans l’environnement de travail. ​
Anecdote 
​

Nous accompagnons certains EMS dans la mise en place de méthodes d’accompagnement, notamment la méthode Montessori, qui a pour objectif de restituer l’autonomie au résident. L’une des dimensions de cette méthode d’accompagnement consiste à demander au résident ce qui est important pour lui chez un infirmier. Quelle est la compétence essentielle à développer pour être un bon infirmier?

​La réponse la plus fréquente ? Les mains chaudes! Il s’agit là d’une compétence, ou plutôt d’une caractéristique, qui n’apparaît jamais sur les descriptifs de poste des infirmiers. Et pourtant... Preuve, s’il en est, qu’il s’agit de déterminer les caractéristiques clés d’un candidat avec les gens du terrain. ​

​Comment sont évaluées les compétences ?

Chaque compétence est évaluée en fonction d’indicateurs clairement définis et observables. C’est ce qui donne une crédibilité et une réelle efficacité prédictive à l’assessment. 

Par exemple : la compétence « écoute » peut être définie par les indicateurs :
  • « ne pas couper la parole »
  • « reformuler pour être sûr d’avoir bien compris »
  • « dire lorsque l’on n’a pas compris quelque chose »
  • « accorder au moins 40% de temps de parole à autrui lorsqu’on mène une séance ou un entretien »
  • ...

Conclusion

L’assessment, aujourd’hui, est un outil sur-mesure, souple et adaptable qui peut intervenir dans différents processus de recrutement, pour tout type de poste. Il peut durer quelques heures ou une journée complète selon les besoins, et être considéré comme une partie intégrante du processus d’onboarding des collaborateurs. Il permet également de donner des pistes pour accompagner l’intégration du candidat : devrait-il suivre une formation ? Y’a-t-il des projets spécifiques à lui confier ? Son responsable hiérarchique doit-il adapter son style de management à sa personnalité ? A-t-il besoin d’autonomie ou de suivi et de contrôle ? ...
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Nous pensons que l’assessment ne doit ni ressembler à un recrutement de l’armée ni à un simple test passé en ligne, mais qu’il doit s’agir d’un processus qui implique l’équipe, le management et le candidat et qui prépare leur rencontre le mieux possible. Pour finir sur une comparaison un peu triviale, nous pourrions dire qu’un assessment center fonctionne quelque peu comme une agence matrimoniale. En fait, l’évaluateur est un expert en mariages, il doit pouvoir vous dire si le partenaire choisi est le bon. Sauf que, dans ce cas-là, ce n’est pas forcément censé durer toute la vie. 


[1] Prénom d’emprunt

[2] Zaal, J. N. (1998). The assessment centre methods. In P. J. D. Drenth, C. J. Wolff, & H. Thierry (Eds), Handbook of Work and Organizational Psychology People. Personnel Psychology (2nd ed., pp. 89-121). East Sussex (UK):  Psychology Press.



Références :
  • Libres d’obéir, le management, du nazisme à aujourd’hui, Johann Chapoutot, Gallimard Essais, 09.01.2020
  • https://zengerfolkman.com/wp-content/uploads/2019/08/Unlocking-the-Secret-Behind-Extraordinary_WP-2019.pdf
  • Zaal, J. N. (1998). The assessment centre methods. In P. J. D. Drenth, C. J. Wolff, & H. Thierry (Eds), Handbook of Work and Organizational Psychology People. Personnel Psychology (2nd ed., pp. 89-121). East Sussex (UK):  Psychology Press.
  • https://www.unil.ch/perspectives/fr/home/menuinst/definir-mon-profil-1/referentiel-de-competences.html
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Coaching : travaillez sur vos croyances limitantes

2/11/2021

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Dans un précédent article sur la tendance actuelle des coachings en entreprise, nous vous avions partagé la formule qui résumait l’action du coaching : Performance = Potentiel – Interférences.

Intéressons-nous aujourd’hui au troisième élément de cette formule, les interférences, et plus précisément à celles que nous nommons les croyances limitantes. Que sont-elles, en quoi influencent-elles notre vie (tant privée que professionnelle) et pourquoi ont-elles un rôle central à jouer dans un processus de coaching ?
 
Qu’est-ce qu’une croyance en coaching ?
Nous avons tous un système de croyances relatives à la vie en général, à nous-même, au monde professionnel. Elles nous viennent de notre éducation, de notre parcours, de nos expériences, et sont souvent formées de stéréotypes, de généralisations d’expériences vécues, de dictons populaires. Certaines de ces croyances sont utiles, c’est-à-dire qu’elles nous aident à vivre en société, à faire des choix, à se sentir appartenir à un groupe, à avancer.


Par exemple 
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La plupart des citoyens de notre pays croient que la démocratie est le meilleur système de gouvernance. Est-ce vrai ? Là n’est pas l’important, car jamais personne ne pourra prouver que la démocratie est effectivement le meilleur système, il faudrait pour cela comparer une multitude d’autres systèmes, prendre en compte des critères multiples et évaluer des systèmes utopistes qui n’ont pas été testé en pratique dans l’histoire de l’humanité. Ce qui importe en revanche, c’est que les gens croient que la démocratie est bonne et utile, et que cette croyance soit partagée par une majorité. Cela permet aux citoyens d’agir selon les principes de la démocratie sans remettre quotidiennement en question la gestion du pays.
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Un autre exemple de croyance utile que beaucoup de gens partagent est « qui ne tente rien n’a rien ». De nouveau, l’important n’est pas de savoir si cette affirmation est véridique ou non, il serait d’ailleurs impossible de le prouver. C’est bien l’utilité de cette croyance qui importe, dans le sens où elle va permettre à la personne qui la nourrit d’oser, de prendre des risques, de tenter.
D’autres croyances, au contraire, ont un impact négatif sur notre vie dans le sens où elles nous empêchent d’effectuer certaines actions, d’avancer ; ce sont des croyances limitantes. Elles peuvent être assimilées à des préjugés que nous avons, et elles sont appelées limitantes car dans le langage du coaching elles limitent le potentiel d’un individu.
Il serait impossible de lister les croyances limitantes existantes, car elles sont infinies. Voici cependant quatre catégories de croyances régulièrement partagées et entretenues dans notre société :
Les croyances limitantes relatives à soi :
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  • Je ne suis pas créatif.ve 
  • Je ne sais pas parler en public
  • Je dois prendre la responsabilité de mes échecs 
  • J’ai toujours été maladroit
  • Etc.
Les croyances limitantes relatives aux autres :
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  • Les hommes sont tous avides de pouvoir 
  • Les chefs d’entreprise ne pensent qu’à l’argent
  • Les femmes doivent être deux fois plus dures que les hommes pour se faire respecter
  • Il faut se méfier des gens trop gentils
  • Etc.
Les croyances limitantes relatives à la vie en général :
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  • On ne peut faire confiance à personne
  • Il faut souffrir pour réussir
  • Pas de réussite sans sacrifice
  • La vie ne fait pas de cadeaux
  • Il faut travailler dur pour réussir
  • Etc.
Les croyances limitantes relatives au professionnel :
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  • Pour être un bon manager il faut cacher ses émotions
  • Les collaborateurs ne sont jamais investis à 100%
  • Je n’ai pas le droit à l’erreur
  • Si je dis non trop souvent je risque ma place​
  • A partir de 50 ans il est impossible de trouver un travail
  • Il est impossible de gagner sa vie en tant qu’artiste
  • Etc.
​Nos croyances sont donc comme un filtre de perception à travers lequel nous voyons notre monde et analysons les événements qui le traversent. Le problème – et il y en a un – est que notre cerveau identifie ces croyances comme des vérités, et ces vérités vont guider notre comportement afin qu’il s’y conforme.

Un exemple ?

Si je perds mon emploi à 50 ans, et que je crois qu’à partir de 50 ans il est impossible de trouver un nouvel emploi, je vais me mettre dans une disposition négative, penser que ma situation est catastrophique, et très certainement avoir de la peine à décrocher des entretiens d’embauche. Si au contraire, en perdant mon emploi à 50 ans je pense qu’il me reste 15 années pour réaliser un dernier objectif professionnel qui me tient à cœur, je vais me mettre dans une disposition positive, imaginer des opportunités (une nouvelle formation par exemple) et entamerai mes recherches avec un entrain qui me rapportera sûrement des résultats positifs. Attention, loin de nous la « méthode Coué », ou l’idée d’affirmer que seul notre perception de la réalité influe sur ce qui nous arrive. Simplement, le fait d’avoir des croyances très ancrées sur la façon dont fonctionne le monde ne peut que nous empêcher de voir la situation autrement, et de chercher des solutions alternatives.

 
Les coachs diront même que parfois, les croyances limitantes constituent une protection confortable pour ne pas risquer l’échec. Si, par exemple, je crois qu’il est impossible de gagner sa vie en tant que comédien, je vais m’autoriser à ne jamais tenter ma chance et ne prendrais donc pas le risque d’essayer et d’échouer. Confortable, non ?
Le problème des croyances limitantes réside donc dans le fait qu’elles influent nos comportements et nos choix pour qu’ils collent au plus près à celles-ci.
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" L’effet pervers des croyances est leur aspect auto-réalisateur : je crois, donc je vais agir en conséquence, et ma croyance s’en trouvera renforcée. "
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Exemple : Je crois que je ne sais pas parler en public. Je vais donc éviter de prendre la parole en séance. Si je décide de tenter une fois, il y a fort à parier que je bafouerais, rougirais, et vivrais ce moment gênant négativement. Cette expérience va venir renforcer ma croyance que je ne sais pas parler en public, et je ne prendrais plus le risque d’essayer.
 

Identifier ses croyances limitantes et s’en défaire
Pour identifier ses croyances qui nous limitent, nous pouvons nous faire aider d’un.e coach, évidemment, mais nous pouvons aussi réfléchir aux pensées qui nous viennent dans certaines situations bloquantes. Un indice utile : les phrases qui contiennent « toujours », « jamais », « tout le monde », « il faut », « je dois » sont généralement des croyances limitantes, car elles nous cantonnent à une vision étroite et rigide de la situation (« je n’y arriverai jamais »), ou elles font peser un poids énorme sur nos épaules quant à ce qui est attendu de notre part (« je dois toujours faire face à mes responsabilités »).
 
Une fois que vous avez identifié une croyance, il n’est pas nécessaire de vous demander si cette croyance est vraie, il faut simplement vous demander :
​
  • Est-ce que cette croyance m’est utile ?
  • Quels comportements cette croyance va induire de ma part ?
  • Suis-je satisfait.e de ce comportement ?

Si les réponses à ces 3 questions sont oui, continuez d’alimenter cette croyance. Si les réponses à ces questions sont non, alors vous pouvez estimer utile de vous débarrasser de cette croyance.

Faites-le test avec n’importe laquelle de vos croyances et passez-la à travers le filtre des 3 questions ci-dessus.
 
Chez Valeur Plus, nous sommes persuadés qu’un travail sur les croyances limitantes relatives au monde professionnel est extrêmement puissant dans un processus d’accompagnement tel qu’un coaching. Se défaire de nos croyances limitantes nous permet de vivre chaque situation avec un regard neuf, d’appréhender notre rôle au sein de notre environnement professionnel avec objectivité, d’identifier les mesures à prendre pour progresser et avant tout d’oser avancer en étant conscient de notre potentiel.
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Ce travail que nous réalisons avec nos clients en coaching leur permet d’avancer petit à petit en modifiant leur façon de voir les problématiques qu’ils rencontrent au quotidien et trouver ainsi des clés pour arriver à leurs objectifs.
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Le coaching : mode passagère ou tendance durable ?

1/20/2021

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Le coaching, tendance ?
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Le coaching s’est implémenté ces dernières années dans le monde du travail suisse.
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Coaching d’équipe, coaching professionnel, coaching de manager, coaching de vie, une multitude de dénominations pleines de promesses et une pléthore de nouveaux consultants-coachs sont arrivées sur le marché et promettent de vous accompagner vers le succès.

Alors, cette nouvelle vague de coaching, est-ce un simple effet de mode ou apporte-t-elle une réelle valeur ajoutée ? Tentons d’y voir un peu plus clair.
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Premièrement, d’où vient le coaching ? Comment le définir ?
​

La pratique du coaching vient du domaine sportif, où il est depuis longtemps admis qu’un(e) champion(e) a besoin d’un coach pour s’entraîner, travailler ses points forts et ses points faibles, l’accompagner tant du point de vue physique que mental. Tim Gallwey - coach en tennis - a énoncé une formule qui résume l’action du coaching, quel qu’en soit le domaine :
P = P - I, soit :
Performance (ou succès) = Potentiel – Interférences.

 
Si nous appliquons cette formule au coaching en entreprise :
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La performance     =     l’atteinte de notre objectif
Le potentiel             =     nos compétences, nos forces, nos talents, notre savoir-être, etc.
Interférences         =     nos blocages, nos freins, nos croyances limitantes, ce qui nous empêche de réussir, nos peurs, etc.
 
Nous voyons à travers cette formule toute simple que le métier du coach va principalement résider dans l’aide à la prise de conscience de son client de ses points forts (potentiel) et de ses freins (interférences). Il faudra ensuite travailler à capitaliser sur les points forts et désamorcer les freins. ​
La posture du coach
Comment différencier le coach d’autres intervenants qui ont pour mission d’aider un individu ou un groupe à atteindre ses objectifs ? Il n’est pas rare qu’un coach doive expliquer ce qu’il n’est PAS, pour faire comprendre ce qu’il est. Petit tour d’horizon de ce que le coach n’est pas.

Un thérapeute
Le thérapeute va chercher dans le passé la cause des blocages, alors que le coach aide à identifier le blocage, mais ensuite se concentre sur le futur dans une volonté de surmonter le blocage. La cause n’est ainsi pas travaillée.

Un consultant
Le consultant conseille, amène son expertise de contenu (par exemple un consultant en Supply Chain Management devra avoir une solide expérience et des connaissances en chaîne logistique), tandis que le coach amène son expertise du processus de réflexion. Qu’importe qu’il ne connaisse pas le contenu de votre métier, il est là pour vous aider à élargir votre périmètre d’analyse, à prendre conscience de vos ressources ainsi que de ce qui vous bloque et à mettre en place un plan d’action pour réussir. Il vous accompagne dans un changement personnel au niveau de votre comportement, de votre vision des choses, de vos croyances, etc.

Un formateur
Le formateur transmet un savoir précis, alors que le coach cherche à susciter le changement chez son client en le faisant prendre conscience de ses ressources. Il peut toutefois transmettre un apport théorique en expliquant des modèles de communication ou de comportement qui aideront son client à mieux se comprendre ou à mieux comprendre sa situation.
​
La différence réside donc surtout dans la posture du coach. Les frontières n’étant pas hermétiquement fermées, le coach qui a une expérience dans l’un des 3 domaines cités ci-dessus pourra à tout moment changer de casquette et par exemple conseiller son client comme un consultant en gestion d’entreprise.
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Pourquoi un tel engouement ?
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​Maintenant que nous avons vu ce qu’est le coaching, comment expliquer qu’il soit si plébiscité aujourd’hui dans le monde de l’entreprise ?

Une piste pour expliquer ce phénomène est à chercher au niveau du besoin de sens qui se fait chaque fois plus fort dans le monde du travail : Fracture entre les générations qui n’ont pas la même vision du monde du travail, période de transition entre différents modèles de management (transition parfois tumultueuse vers un management participatif ou collaboratif), automatisation du travail qui remet en question certains métiers, bref, l’environnement est aujourd’hui propice à la remise en question du sens que l’on donne à notre travail.

Dans cet environnement, le coaching se positionne parfaitement en aidant l’individu à redonner du sens à ce qu’il fait.
Il faut donc savoir qu’un processus de coaching n’est jamais anodin, car il implique une remise en question, et donc une possible volonté de changement pour le client, et par conséquent un risque pour l’entreprise de perdre un employé.
Le coaching répond également à un besoin individuel d’accompagnement. Il est bénéfique pour tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou le poste, vu qu’il constitue une aide personnalisée, permet de prendre du recul et réfléchir sur sa pratique et ses croyances.


Coaching individuel et coaching d’équipe

Deux différents types de coaching peuvent être menés, le coaching individuel ou le coaching d’équipe :


  • Le coaching individuel permet de travailler avec le coaché lors d’une nouvelle prise de fonction, d’un nouveau rôle, d’une difficulté managériale ou de gestion de son temps, de son stress, etc. Le coach et le coaché posent ensemble les objectifs de coaching en début de processus, afin de savoir exactement où le coaché veut arriver.
​
  • Le coaching d’équipe permet de travailler la performance d’une équipe, c’est-à-dire la façon dont les différents membres de l’équipe collaborent, communiquent. Les thématiques travaillées sont souvent la culture de l’équipe, les valeurs, la communication, la mise en place de nouvelles règles de comportement, les dysfonctionnements du groupe, etc. Très concrètement, nous travaillons en 2 ou 3 séances sur les changements de comportement nécessaires à l’atteinte d’une meilleure performance d’équipe. C’est d’un point de vue systémique que nous travaillons, en considérant l’équipe comme un système qui vaut plus que la somme de ses membres. Des modèles théoriques de psychologie des groupes sont alors utilisés ainsi que des exercices très pratiques permettent à chacun de prendre conscience de son rôle dans l’équipe et de considérer l’équipe comme un système à haut potentiel. A la fin du coaching d’équipe, chaque participant repart avec 1 ou 2 objectifs individuels, et le groupe avec 1 ou 2 objectifs d’équipe. La dynamique de groupe peut évoluer très rapidement en quelques séances.

Quel coach choisir ?

Si vous êtes décidé à faire appel à un coach, comment choisir parmi la quantité de praticiens ? La qualité d’un coaching va dépendre de la personnalité du coach, de son parcours, de sa méthode. Quelques conseils que nous vous donnons :


  1. Prenez le temps d’établir un premier contact avec le coach. Posez-lui toutes vos questions et écoutez votre feeling et votre ressenti : la relation doit “passer” dans les deux sens, et certains coachs peuvent convenir parfaitement à votre collègue, mais ne pas “matcher” avec votre personnalité.
  2. Assurez-vous que le coach pose bien les objectifs avec vous ou votre collaborateur en début de coaching. Sans objectifs, nous avançons sans savoir où nous allons et il n’y a donc aucun moyen de mesurer l’efficacité de la démarche. Méfiez-vous donc d’un coach qui commencerait un coaching sans objectifs clairement définis.
  3. Soyez prêts à travailler de votre côté entre les séances et à vous remettre en question. Pour qu’un coaching soit réussi, le client doit être prêt et avoir envie de questionner ses pratiques et ses croyances. Le coach ne pourra pas faire ce travail à votre place. Ainsi, si vous avez l’impression que votre coach ne vous fait jamais rien remettre en question et valorise tout ce que vous faites, cela pourra faire du bien à votre égo, mais ne vous fera pas avancer...
  4. Attention aux coachs autoproclamés, la profession n’étant pas protégée, n’importe qui peut prétendre être coach. Certains certificats valident des formations et des compétences en coaching.
  5. Ne pas confondre coach et « influenceur » ou « inspirateur », qui parfois se prennent pour des conseillers et prétendent donner clé en main des conseils et des théories qui devraient vous aider à avancer dans votre vie et découvrir votre potentiel (ce genre d’influenceur pullule sur Linkedin et Youtube).
  6. Attention également au fantasme de toute-puissance du coach que peuvent avoir certains coachs : se rendre indispensable à la réussite de leur client en voulant le changeant radicalement. Cette façon de penser est amorale et même irresponsable, car elle peut avoir des impacts négatifs sur le coaché s’il n’atteint pas son objectif. Rappelons-nous qu’un coaching peut aider à modifier certains comportements et croyances, mais il ne peut pas changer complètement une personne, qui est composée d’une histoire, d’un parcours, d’un passé, de valeurs parfois contradictoires, etc. Le risque de ces coachs tout-puissants est qu’ils touchent uniquement le symptôme du client, et le mal resurgira plus tard sous une autre forme.

​Sources : 
  • Persson Sybil, Rappin Baptiste, « Il était une fois le coaching... », Humanisme et Entreprise, 2013/1 (n° 311), p. 41-60.
    URL : https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2013-1-page-41.htm
  • Lenhardt Vincent, « Les responsables porteurs de sens », 2018 (1ère édition 1992), Editions Eyrolles
  • « Pourquoi avoir recourt à un coach de vie professionnelle », Le Temps, A. Castillo, 11.11.2015
    https://www.letemps.ch/economie/recours-un-coach-vie-professionnelle
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