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Booster sa productivité, être moins stressé, mieux gérer les imprévus, être plus disponible pour ses collaborateurs, les avantages d’une meilleure gestion du temps et des priorités sont innombrables. Les managers qui gèrent bien le stress et les situations de crise sont des as de la priorisation. Ils savent bien faire la différence entre ce qui est urgent et important. En ce sens, ils appliquent la notion de « l’effort principal », à savoir, mettre la force où cela porte. La méthode de la matrice d’Eisenhower, qui vise à mieux prioriser les tâches et hiérarchiser ses priorités, est souvent utilisée.  Pour gagner en efficacité, il faut distinguer ce qui est urgent de ce qui est important. Tout ce qui est urgent n’est pas forcément important et vice et versa. Il convient donc, pour être efficace, de placer les tâches à réaliser dans cette matrice. On traitera en priorité les tâches urgentes et importantes avant de planifier les activités importantes et non urgentes. Les affaires non importantes et non urgentes pourront être remises à plus tard. « Nous ne manquons pas de temps, mais nous en avons beaucoup dont nous ne savons pas tirer profit » – Sénèque Multitude de tâches, urgences plus ou moins avérées, imprévus... il est parfois difficile pour le manager de sortir la tête du guidon et prendre le recul nécessaire à une gestion adéquate et efficace des choses. Voici donc quelques astuces pour éviter la surcharge :
Il faut toutefois prêter attention à ne pas mettre de côté les relations humaines et la collaboration avec vos équipes. Chez Valeur Plus, nous sommes convaincus que malgré des moments parfois plus chargés, la communication, les échanges et le partage sont au cœur de tout succès. Vous souhaitez prendre des bonnes résolutions pour l’année prochaine et apprendre à mieux gérer votre temps, vos priorités et votre stress ? Faites appel à Valeur Plus ! Réalisé par Cassandra Kunkel, gestionnaire de formation et digital learning
L’entretien annuel d’évaluation est souvent vécu comme un moment sensible. Stressant pour le(a) collaborateur(trice), qui peut se sentir jugé(e), et délicat pour le(a) manager, qui ne sait pas toujours comment évaluer de manière neutre et objective, ni comment souligner les points faibles sans blesser les susceptibilités. Rendez-vous annuel orienté sur les performances des salariés, l’entretien d'évaluation est en perte de vitesse. Périodicité inadéquate, verticalité du management, processus anxiogène, l’entretien individuel est de plus en plus critiqué. L'entretien annuel dans sa forme "top -down" apparaît alors quelque peu dépassé. Cela n'implique pas que l'outil soit nécessairement mauvais, mais qu'il doive simplement être revu, remis au goût du jour, pour retrouver toute son efficacité. Car bien menés, ces entretiens sont de véritables leviers de management et de motivation. Mais comment les remettre au goût du jour ? En les adaptant à votre style de management. Nous avons constaté que le modèle de management pyramidal et hiérarchique décline et que plusieurs de nos clients expérimentent un système « collaboratif ». Il en va de même pour les entretiens annuels, qui se veulent plus collaboratifs et participatifs. En renommant ces échanges « entretiens de collaboration » plutôt que « d’évaluation », nous passons d’une posture en « face à face » vers une posture en « côte à côte ».  Ainsi, ce n’est plus une séance de jugement, mais une façon de se donner du feedback. L’idée est de transformer la relation hiérarchique chef(fe)–collaborateur(trice) vers une relation de partenariat, non seulement tournée sur le passé, mais aussi sur l’avenir. Avec la question : comment mieux le construire ensemble ? « Les entretiens annuels représentent un moment privilégié de disponibilité et de dialogue. » Ces moments d’échange et de partage ne doivent pas se faire uniquement lors des entretiens annuels, mais tout au long de l’année. Des conversations plus fréquentes et plus personnalisées permettent aux collaborateurs(trices) comme aux managers de détecter les problèmes dès leur naissance, et de prendre des mesures sans attendre. Il faut dire aussi que les jeunes générations sont en attente d'un feedback permanent. Le feedback répond non seulement à un besoin de reconnaissance, mais il est également source de motivation et d’engagement.
Vous êtes aussi convaincus que la collaboration est la clé du succès, mais vous vous demandez comment l’appliquer ? N’attendez plus et faites confiance à Valeur Plus pour vous accompagner. Réalisé par Cassandra Kunkel, gestionnaire de formation et digital learning À quand la fin du management pyramidal et hiérarchique ? Si ce modèle a fait la réussite d’innombrables entreprises depuis plus de 130 ans, il atteint aujourd'hui ses limites. Propulsés par la crise du Covid, nous sommes entrés dans un monde où nous devons être plus réactifs et agiles pour faire face à la concurrence et aux nombreux défis qui nous attendent. Le fait de diluer les responsabilités à différents niveaux hiérarchiques se révèle donc contre-productif et ne permet pas aux collaborateurs(trices) de faire preuve de suffisamment d'autonomie et de sens des responsabilités. Nous constatons une augmentation importante de la démotivation des collaborateurs(trices) dans ce type d'organisation et cette situation ne fait que se confirmer avec les générations Y et Z. À terme, cela se traduit immanquablement par une baisse de la productivité, une hausse de l'absentéisme et un accroissement du turnover, avec en ligne de mire, des coûts très importants pour l'entreprise. Le constat est sans appel, les nouvelles générations ont un rapport au travail bien différent des précédentes. En effet, elles sont en quête de davantage de sens et de réalisation et ont besoin de faire corps avec la mission et les valeurs de l'entreprise qui les emploie. Avec ces nouvelles règles du jeu, les entreprises doivent se montrer plus attractives, cultiver leur « image employeur » et développer des modèles de gouvernance offrant davantage de souplesse et d'horizontalité, afin de favoriser l'émergence de l'intelligence collective. Le dictat du(de la) manager qui donne des ordres et du (de la) collaborateur(trice) qui exécute devient alors un schéma poussiéreux qui sera voué à disparaître d'ici peu. Aujourd'hui, le défi de tout entrepreneur est de réfléchir activement au modèle managérial qui convient le mieux à son organisation. Le système « collaboratif » est une voie nouvelle qu'expérimentent plusieurs de nos clients. Il permet aux collaborateurs(trices) de participer de manière très concrète et proactive à la vie de l'entreprise. Pour repenser ces modèles managériaux, il faut avant tout redéfinir la relation qui lie les cadres et leurs équipes et inverser la tendance.  Au cœur de ces réflexions se trouve la notion de relation de confiance entre le(la) manager et ses collaborateurs(trices). À cela s'ajoute la transparence, la bienveillance, la délégation de certaines responsabilités et finalement, l'autonomie dans la prise de décisions.
Le(la) manager est désormais là pour encourager le développement des compétences et l'implication de ses équipes. Pour ce faire, il n'existe hélas pas de to-do-list miracle, cependant, forts de notre expérience, ces 6 actions phares nous paraissent essentielles pour amorcer le virage vers davantage de collaboratif :
Cela peut sembler simple au premier regard, mais ne vous méprenez pas. Courage, capacité de remise en question, vision innovante et détermination sont des qualités nécessaires à tout dirigeant d'entreprise souhaitant initier une telle transition. Un changement de culture managériale ne se décrète pas, il se vit, petit à petit, et s'accompagne dans la durée par différentes démarches de formation, de coaching et d'ateliers menés collectivement, avec la participation active des cadres et des collaborateurs(trices). Alors à vos réflexions . . . Réalisé par Johanne Pecora, Directrice adjointe Avec beaucoup de prudence, l’idée d’une sortie de crise se dessine peu à peu. L’économie s’est remise en marche et la plupart des entreprises tournent à nouveau à plein régime, à l’exception de quelques secteurs d’activité qui subissent encore de plein fouet les répercussions de ces 18 derniers mois de pandémie. « Tous les voyants sont au vert » pour reprendre l’expression de nos personnalités politiques, mais alors qu’en est-il de l’état d’esprit des collaborateurs(trices) dans les entreprises ? La dynamique de travail « post-Covid » Nous nous sommes penchés sur la question, et c’est avec plus ou moins d’enthousiasme, que la majeure partie des collaborateurs(trices) a été appelée à retourner sur son lieu de travail, du moins de manière partielle. Pour certain(e)s, la joie de retrouver les collègues dans un cadre connu, pour d’autres, la fin d’un confort de vie très apprécié. De multiples cas de figure existent, mais nous constatons dès lors que de nouvelles habitudes se sont mises en place, offrant ainsi davantage de mobilité et de flexibilité, parfois au détriment de la dynamique d’échanges et de partages au sein d’une même équipe. Pour l’encadrement, ce changement de paradigmes profond a, en quelque sorte, révolutionné la manière de manager, en laissant de côté le contrôle au profit de la confiance, de l'auto responsabilisation et de l’autonomie. Mais en dématérialisant ainsi les postes de travail, qu’advient-il des interactions, des échanges informels entre collègues, du ciment qui contribue à façonner l’ADN d’une organisation ? Fini l’époque où la machine à café demeurait « LE » point névralgique de l’entreprise. La nouvelle ère du tout digital, propulsée sur le devant de la scène par la crise du Covid a conduit une grande majorité des sociétés à repenser leur modèle d’organisation. Au cœur de cette réflexion, outre les questions d’ordre logistique, se trouve la mesure des impacts de l’hybridation des modes de collaboration sur la productivité, la culture, la dynamique de travail ou encore l'identification à l’entreprise. Autant d’interrogations qui ne font que l’objet de réponses partielles et demeurent encore à ce jour dans la tête des Directions, des entrepreneurs et des fonctions RH. Mais une chose est sûre, la période que nous traversons a mis en lumière l’importance des relations entre individus, qui s’exprime par un profond besoin de communication.  « Il faut remettre l’humain au centre » Cette phrase que nous lisons sur toutes les lèvres fait particulièrement écho chez Valeur Plus. En effet, cela concorde avec une tendance que nous observons. Depuis la rentrée de septembre, une hausse significative de la demande d’accompagnement et de coaching d’équipe, sous la forme de journée de team building ou de cohésion a été constatée. Ce phénomène s’explique par une forme de pression liée à un contexte social compliqué, à des mois de télétravail (souvent forcé), où le sentiment d’isolement, le manque de repères clairs, le facteur d’urgence ou encore l’apparition de certaines distensions commencent à peser lourd dans la balance. Quels enjeux pour le faire-ensemble ? Si des mesures ne sont pas prises à temps pour soigner la dynamique d'équipe, des conséquences fâcheuses risquent d'être observées. En effet, un climat peu propice laisse rapidement apparaître une baisse de la motivation, une augmentation de l’absentéisme, un accroissement des situations conflictuelles ou encore, une diminution du sentiment d’appartenance à l’entreprise. De manière générale, c’est toute l'atmosphère de travail qui se trouve mise à mal, avec des répercussions en cascade parfois dommageables pour tout un pan d’une organisation. Fort heureusement, ce constat peut être évité. Afin de redonner au mot « esprit d’équipe » la place qu’il mérite, nous espérons solutionner une partie de la problématique en apportant une réponse concrète aux besoins de ces collaborateurs(trices) en quête d’une identité d'équipe retrouvée. Ci-dessous figure la liste des principaux besoins que nous avons pu déceler dans le cadre de nos différentes interventions.
Le dénominateur commun de tout cela, c’est partager un moment « privilégié » en marge du rythme effréné d’une journée de travail quotidienne. C’est prendre le pouls de son équipe et s’arrêter sur les expectatives de celle-ci en matière de communication, de collaboration, mais c’est aussi porter une attention particulière sur les facteurs clés de succès, les attentes respectives et les pièges à éviter. L' équipe Valeur Plus a fait le test pour vous Persuadé(e)s de cette démarche, nous avons mis en application nos propres conseils à l’interne de Valeur Plus, en organisant, avec l’ensemble de notre équipe TRE spécialement rassemblée pour l’occasion, une journée placée sur le thème de la dynamique de collaboration et d’échanges. Objectivement très bénéfique, cet atelier a permis de faire émerger les besoins des un(e)s et des autres. Ce fut l’opportunité d'ouvrir le dialogue, d'exprimer ses attentes, et de valoriser les rôles et responsabilités de chacun(e)s, tout en reposant les bases d’une collaboration efficace et harmonieuse. « Les choses ont pu être dites, dans un contexte bienveillant, et ça fait du bien ». Enchantés par les résultats de cet exercice, nous avons même poussé l’initiative plus loin en prévoyant une seconde journée avec l’ensemble de l’entreprise. Abordée sous la forme d’un « speed dating » avec la mission simple d'apprendre à mieux se connaître, cette approche s’est avérée très constructive et a ravi l’ensemble de notre équipe. La bonne humeur présente sur la photo ci-dessous en témoigne.  Applicable à tout contexte d’entreprise, ce type de démarche d’accompagnement permet d’apporter un soutien mérité à son équipe, en définissant le degré d’attention qu'il convient. C’est un excellent moyen de raviver et d’attiser le feu magique du « faire-ensemble » pour mener ses collaborateurs(trices) au succès.
Désormais convaincu(e)s par les bienfaits d’un accompagnement en dynamique d’équipe, nous vous invitons à vous poser la question. Et si le moment était venu de prendre soin de votre équipe ? À vos réflexions. . . Réalisé par Johanne Pecora, Directrice ajointe Jean-Pierre Monney et Richard Schwéry ont fondé Valeur Plus en l’an 2000. Emprunts de valeurs humaines très fortes et désireux d’apporter leur pierre à l’édifice, ils ont fait le pari osé de créer leur propre société pour venir en aide aux entrepreneurs, aux PME, et aux entreprises du tissu économique romand.
À l’origine, une amitié sincère a donné naissance à cette belle et longue collaboration. Source d’inspiration pour les clients et les collaborateurs qui ont eu l’occasion de faire un bout de route à leurs côtés, Jean-Pierre Monney et Richard Schwéry ont relevé avec panache et passion les nombreux challenges qui ont fait de Valeur Plus l’entreprise qu’elle est aujourd’hui. Plus de 20 années se sont écoulées, teintées de succès, d’embûches, d’anecdotes captivantes et d’expériences ô combien enrichissantes. « C’est en regardant dans le rétroviseur que l’on se rend compte de tout le chemin qui a été parcouru » L’entreprise a grandi avec ses deux partenaires fondateurs et il est à présent venu le temps de prendre un nouveau virage. À l’aube d’une retraite bien méritée, Richard Schwéry souhaite poursuivre son aventure de vie sous les couleurs de l’Afrique pour accomplir une toute autre mission. Il va peu à peu se retirer de ses activités opérationnelles pour laisser place à une nouvelle organisation. Soucieux d’assurer une certaine continuité et fier d’honorer la collaboration qui le lie à ses fidèles clients, il continuera ponctuellement de réaliser certains mandats spécifiques et conservera une place de choix au sein de l’entreprise, en restant Administrateur de Valeur Plus aux côtés de Jean-Pierre Monney. Son expertise, son esprit vif, son œil créatif et sa bonne humeur légendaire ont très largement contribué au succès de l’entreprise. C’est à l’unisson, avec un brin d’émotion et un grand sentiment d’accomplissement que nous adressons à Richard Schwéry, nos plus chaleureux remerciements pour ces 21 merveilleuses années de collaboration. « Richard, tu vas beaucoup nous manquer » Dans le monde de l’entreprise comme dans la vie, chaque page qui se tourne laisse entrevoir l’opportunité d’écrire une nouvelle histoire.  Pour continuer cette belle aventure et rester en phase avec l’évolution des besoins de sa clientèle, Valeur Plus mise sur la complémentarité et le mélange des générations. Dans une logique de pérennité, elle offre ainsi des perspectives d’avenir et favorise l’épanouissement de ses collaborateurs en leur permettant d’élargir leurs domaines de compétences, au sein d’une entreprise à taille humaine. Cette même logique de développement accompagne le changement qui s’est opéré depuis le 1er juillet 2021. Dans une dynamique de croissance et convaincus que c’est en combinant « expérience », « savoir-faire », « goût du challenge » et « idées novatrices » que naît l’agilité, Valeur Plus a le plaisir de vous dévoiler sa nouvelle organisation. Aux côtés de Jean-Pierre Monney, Fondateur, Administrateur et Directeur de Valeur Plus et de Sylviane Monney, Responsable Finances et Qualité, Johanne Pecora occupe désormais la fonction de Directrice adjointe à partir du 1er juillet 2021. Membre à part entière de l’équipe depuis plus de 2 ans, elle a démarré ses activités en qualité de Business Développeur, puis a rapidement élargi son domaine de compétences en assumant certains mandats de formation et d’accompagnement, pour finalement reprendre la responsabilité du pôle marketing & communication.  Animée par une volonté marquée de contribuer au succès de Valeur Plus, son bagage d’économiste d’entreprise, son parcours de manager et son orientation solutions font d’elle une partenaire toute trouvée pour soutenir l’évolution et mener à bien les projets d’envergure de la société, dans un esprit de collaboration et de partage, en parfaite adéquation avec l’ADN et la culture de Valeur Plus. Au nom de toute l’équipe Valeur Plus, nous adressons à Johanne Pecora nos chaleureuses félicitations et nous réjouissons de cette belle évolution. Pour conclure sur cette note positive et puisqu’une bonne nouvelle n’arrive jamais seule, le pôle formation se développe et recherche activement son(sa) futur(e) responsable formation. Un vent de fraîcheur souffle chez Valeur Plus ! Envie de rejoindre cette équipe dynamique et motivée ? Rendez-vous sur notre page « recrutements en cours » pour en savoir plus.
Forts de plus de 20 années d’expérience dans le développement des compétences managériales de nos clients, nous avons compris une chose essentielle : un bon manager doit bien se connaître. Non seulement il doit pouvoir adapter son savoir-être à différentes situations, mais il doit également développer son savoir-faire.
La pratique du management demande de réunir le savoir-être et le savoir-faire. Ils sont comme deux boîtes à outils dans lesquelles il faut se servir conjointement.
Prenons un exemple concret
Un manager doit réaliser un entretien de recadrage. Il est nécessaire qu’il adopte le bon savoir-être (attitude correcte, regard dans les yeux, capacité d’écoute, empathie, etc) et également le bon savoir-faire, c’est-à-dire la bonne méthode (cadrage de l’entretien, fixation d’objectifs mesurables, mise en place d’indicateurs, respect de la loi, etc). Si l’un ou l’autre est déficient, l’entretien ne peut pas être concluant.
La mesure du savoir-faire
Il est plus difficile de mesurer le savoir-faire managérial. Ceci pour la simple et bonne raison que les compétences managériales sont habituellement considérées comme du « bon sens » et les formations dans le domaine se concentrent le plus souvent sur la technicité du management de projet davantage que sur celle du management humain. Or, ce sont bien des compétences, hard skills, mesurables, qu’il faut mobiliser pour manager avec succès. Nous avons développé l’outil Prisme, premier profil sur le marché qui mesure les domaines d’expertise du manager. L’éventail des compétences managériales est composé de 24 domaines d’expertise (qui correspondent chacun à des hard skills) dans lesquelles le manager est plus ou moins à l’aise. La force de cet outil est de parfaitement compléter les profils psychométriques pour obtenir les deux hémisphères de l’art managérial. 
Exemple de graphique Prisme - les domaines d'expertise
Interaction entre les deux types de profils
L’utilisation des deux profils concomitamment permet d’éviter tout raccourci et toute « mise en boîte » de la personnalité. En effet, un manager qui aurait un savoir-être extraverti, type jaune-rouge, n’est pas condamné à être un bon orateur et un mauvais planificateur. Il peut tout à fait développer des compétences dans l’implémentation d’indicateurs (KPI’s) et le suivi de gestion. La couleur de la personnalité ne condamne pas les compétences. De la même manière, un individu qui aurait des compétences dans un domaine créatif, une orientation solution et innovation très forte de par l’organisation de son temps de travail (brainstorming, travail en équipe, collaboration inter-services, etc) peut tout à fait être de couleur « bleue » au niveau de sa personnalité, et avoir un besoin de planification minutieuse, d’anticipation du risque et de contrôle dans sa vie privée. L’humain est complexe, et le cumul de ces deux approches (soft et hard skills) permet de restituer un peu de cette complexité. Courte étude statistique des deux outils : Nova (soft skills) et Prisme (hard skills)* Nous avons voulu vérifier scientifiquement que ces deux types de profil mesurent bel et bien des choses différentes. Alors nous avons choisi Nova, outil de mesure du savoir-être, le meilleur sur le marché à notre sens, et Prisme, notre outil de mesure du savoir-faire, et les avons confrontés dans une étude statistique. L’échantillon était composé de 61 managers ayant chacun réalisé les deux profils dans un délai de deux semaines, et voici les résultats :
Conclusion Lorsqu’il s’agit de mesurer la complexité du fonctionnement humain dans un univers professionnel, la tentation est grande de réduire cette complexité. Mais ceci peut avoir des conséquences très négatives sur le développement des compétences managériales et leur bon déploiement au sein de la structure. L’erreur la plus commune est de penser qu’un manager rouge développera des compétences traditionnellement (et à tort) attribuées à la couleur rouge. Non, un type de personnalité ne détermine pas nécessairement les compétences. Les deux choses sont souvent corrélées, mais elles ne sont jamais identiques. Alors prenez toujours le soin de séparer les deux :
Pour cette raison, il est important de mesurer le savoir-être et le savoir-faire lors d’une formation managériale, d’un recrutement, d’une réorganisation de service ou d’une cohésion d’équipe. Une fois ces deux niveaux d’analyse maîtrisés, vous pourrez encore monter en complexité et vous intéresser au cycle de vie de l’équipe, à la culture organisationnelle de l’équipe, du service et de l’entreprise, au style de management, au cercle de valeurs, et à toutes ces merveilles qui font du management l’un des plus complexes mais l’un des plus épanouissants des métiers.
* Annexe : données statistiques de l'étude de comparaison des deux profils.
Échantillon composé de 61 managers, 30 femmes et 31 hommes. Test de corrélation sur les 8 items communs aux deux profils : p<.05 pour 5 items sur 8. Test sur la différence de moyennes entre les deux profils : p<.05 pour 100% des items mesurés. Aujourd’hui, il n’est pas rare de recevoir plus de 400 candidatures pour une seule et même offre d’emploi. Sélectionner le(la) candidat(e) idéal(e) parmi cet océan de dossiers et qui plus est, en un temps record, s’avère être alors un défi de taille. En effet, l’art du recrutement requiert de multiples compétences, dans un environnement toujours plus compétitif, où les pratiques sont en constante évolution. Celles et ceux qui ont déjà vécu cette expérience le savent, réaliser un mauvais recrutement comporte de nombreux risques.
Fort de ces constats, n’attendez plus et faites appel aux compétences de Valeur Plus SA. Spécialistes du domaine, nous sommes là pour vous accompagner dans tous vos processus de recrutements. En capitalisant sur notre longue expérience, nous stimulons vos chances de succès et vous garantissons une démarche maitrisée, en termes de qualité, de délais et de coûts, du début jusqu’à la fin du procédé. Les techniques et outils de tri des dossiers couplés aux compétences de nos spécialistes vous feront gagner un temps précieux et vous permettront de vous concentrer sur l’essentiel de vos activités. Confier le recrutement de vos futur(e)s collaborateurs(trices) à une entreprise telle que Valeur Plus SA vous garantit un processus de sélection neutre et sans parti-pris, dans le respect des attentes de votre Direction.  Une fois le processus de recrutement lancé, nous travaillons dans un souci permanent d’efficacité et d’efficience. Réalisable dans un délai très court, il se peut parfois que le temps dédié à une démarche de recrutement varie de manière considérable, compte tenu de la situation conjoncturelle, du marché de l’emploi et du type de poste mis au concours. En termes de démarche, la conduite d’un recrutement est caractérisée par quatre étapes fondamentales, personnalisables selon vos besoins et votre culture d’entreprise.
Pour Valeur Plus SA, il est primordial de construire des relations de confiance avec ses partenaires. Lors de tout processus de recrutement, nous considérons les candidats comme la ressource principale de votre succès. Nous veillons à tisser des liens professionnels et personnalisés avec chacun d’entre eux(elles), car le recrutement constitue le premier contact de votre futur(e) collaborateur(trice) avec votre entreprise. Conscients de cet enjeu, nous concentrons aussi nos efforts sur la mise en valeur de votre organisation, et avons pour objectif de mobiliser vos candidats en leur donnant envie de rejoindre votre entreprise, pour ensuite leur offrir l’opportunité de s’y investir pleinement.  Enfin, parce que l’intégration d’une nouvelle personne requiert une attention particulière, nous vous donnons de nombreux conseils qui vous permettent de favoriser la prise de poste et d’instaurer une relation de confiance « gagnant-gagnant ». Pour compléter cette démarche, nous sommes également en mesure d’accompagner, sous la forme de coachings personnalisés, l’entrée en fonction de votre collaborateur(trice) fraichement nommé(e) pour l’aider à avancer, en toute sérénité, sur le chemin professionnel qui le(la) mènera au succès.
Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach Bien que nécessaire dans certains cas de figure, se séparer d'une personne et mettre fin à ses rapports de travail est rarement une étape évidente pour l'employeur et encore moins pour l'employé(e) concerné(e). Accepter une décision de licenciement et être à la recherche d'une nouvelle opportunité professionnelle constitue un réel défi et présente de multiples enjeux dans la vie d'un(e) collaborateur(trice). De nos jours la concurrence est rude, d’autant plus dans le contexte actuel de crise sanitaire où les entreprises sont plus frileuses à l’idée d’embaucher sur du long terme. Plus de 400 CV reçus par poste mis au concours, la tâche s'avère alors difficile sans le soutien d'un expert. Pour faire face à cette situation, nous mettons notre expérience au service de vos besoins et aidons vos collaborateurs(trices) ainsi que vos cadres à attirer l’œil des recruteurs en se démarquant des autres candidats. Notre consultant, spécialiste des recrutements, des assessments et de la transition professionnelle, Monsieur Samuel Gay, vous dévoile quelques conseils prodigués à ses coachés, dans le cadre de leur processus de transition professionnelle. 1. Faites le bilan de vos compétences et définissez vos intérêts Lors d’une transition professionnelle, une auto-évaluation peut être nécessaire pour faire le point sur vos objectifs et vos compétences. Ce temps entre deux activités est une opportunité pour marquer une pause et réaliser le bilan de vos intérêts, de vos valeurs et de vos forces. Prenez le temps de réaliser cette démarche fondamentale et assurez ainsi le succès de votre transition. Il est important que vous répondiez aux trois questions suivantes :
Ce travail d’introspection vous permettra d’augmenter vos chances de trouver le travail qui vous mettra en valeur et dans lequel vous aurez du plaisir. Comme disait Confucius : « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie ». Afin de compléter cette démarche, demander un feedback à vos anciens collègues ou clients, voire même à vos proches vous permettra d’avoir un regard extérieur sur vos qualités et vos compétences clés. Vous mettrez ainsi en lumière vos talents naturels et vos talents cachés, ceux-ci n'auront alors plus de secrets pour vous. De plus, l’ensemble de ce processus de bilan valorise et redonne de la confiance en soi : « Savoir ce qui vous rend unique, spécial et ce à quoi vous aspirez vraiment va vous permettre de vous démarquer des autres candidats ». 
 6. Préparez-vous efficacement, votre entretien de recrutement, c'est votre porte ouverte vers de nouvelles opportunités Vous avez personnalisé votre dossier de candidature et êtes convoqué pour un premier entretien, Bravo ! Voici quelques conseils pour mener à bien cet exercice.
En conclusion
Comme vous l'avez compris, la transition professionnelle représente un véritable challenge pour les personnes qui doivent se repositionner sur le marché de l'emploi. Le regard externe et l’objectivité d’un coach peut faire toute la différence. Les techniques et les méthodes de recrutement évoluent rapidement. Une transition professionnelle doit être menée aujourd’hui comme de la gestion de projet. Elle comporte ses règles, ses méthodes et ses bonnes pratiques. Afin de mener à bien ce processus et d'augmenter les chances de réussite, pensez à Valeur Plus SA et offrez à vos collaborateurs(trices) les services de nos experts. Ils(elles) seront ainsi mieux armé(e)s et plus confiant(e)s pour avancer en toute sérénité sur le chemin professionnel qui les mènera au succès ! Réalisé par Samuel Gay, consultant, formateur et coach Par les temps qui courent, la place qu’occupe le management au sein des entreprises est plus importante que jamais. Collaborateurs(trices) sous pression, télétravail obligatoire, perspectives incertaines ou encore environnement économique peu stable, les obstacles du quotidien ne manquent pas ! Mais bonne nouvelle, un vrai leader a le pouvoir d’impliquer et de motiver ses équipes dans toutes les circonstances. Le savoir-être et le savoir-faire managérial deviennent alors des fondamentaux ! Fervents défenseurs de ce postulat, nous sommes des experts de la formation pratico-pratique depuis de nombreuses années et nous accompagnons les managers d’aujourd’hui à devenir les leaders de demain. Pour réussir ce pari, nous avons repensé la manière de donner cette formation et nous sommes aujourd’hui fiers de dévoiler la trame de notre nouveau cursus de formation management HYBRIDE.
La combinaison de tous ces facteurs laisse place à davantage de flexibilité, d’implication et de valeur ajoutée dans les échanges et le partage d’expériences, pour des prises de mesure concrète et des résultats observables, pendant et à l’issue du parcours de formation. Simple et facile de trouver la période propice, en optant pour une des trois sessions ci-dessous.
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Bienvenue sur le nouveau site internet de Valeur Plus. Comme vous avez sans doute pu le remarquer, nous avons fait peau neuve ! Coloré, ludique, et interactif, nous avons mis les bouchées doubles pour faire de votre visite sur notre site une véritable expérience de navigation, à la fois agréable et dynamique. Traversant toutes et tous une période propice aux remises en question, nous avions à cœur de travailler notre offre de services et de vous proposer des prestations en parfaite adéquation avec vos besoins. Ce changement de perspectives nous a menés à questionner la façon dont nous vous présentions nos propres solutions. Parler de nos compétences, sans faire de lien direct avec votre réalité est désormais une époque révolue. Nous nous sommes véritablement mis à votre place car vous êtes l’objet de toute notre attention. La refonte de notre site internet a pour objectif d’apporter des réponses concrètes aux difficultés que vous rencontrez au quotidien. Avec cette nouvelle façon de communiquer, nous souhaitons valoriser les avantages et les bénéfices dont vous tirez profit en faisant appel à notre expertise.
Stimuler votre succès, c’est faire de votre réussite notre priorité !
Grâce à cette réorganisation, vous saisissez, en un rapide coup d’œil, l’étendue des solutions que nous pouvons vous apporter. Que ce soit pour vos candidats, pour vos collaborateurs, pour vos équipes ou encore pour l’ensemble de votre entreprise, vous trouvez des réponses claires et précises à tous vos besoins d’accompagnement.
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Notre communication revisitée n'a désormais plus de secret pour vous, alors à vous de jouer ! Les portes du musée rouvriront à la mi-mars ! Alors à vos marques, prêts, partez, feux !
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